Rezultatų gerinimo planas yra privalomas žingsnis, jei darbdavys nori atleisti darbuotoją dėl nepasiektų darbo rezultatų. Be jo šis atleidimo pagrindas neveikia. Darbo kodeksas kelia tris sąlygas: darbuotojui raštu nurodomi jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai, kartu su juo sudaromas planas ne trumpesniam kaip dviejų mėnesių laikotarpiui, o šio plano vykdymo rezultatai yra nepatenkinami. Tik tada darbuotojas įspėjamas apie atleidimą ir jam mokama išeitinė išmoka. Be to, Darbo kodeksas saugo keturias darbuotojų grupes, kurioms šis pagrindas netaikomas arba taikomas tik su apribojimais.
Teismai šią procedūrą tikrina griežtai, o kilus ginčui atleidimo teisėtumą turi įrodyti darbdavys. Trys realios bylos rodo, kur darbdaviai klysta dažniausiai: dvi iš jų darbdaviai pralaimėjo, vieną laimėjo. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigaliojantys Darbo kodekso pakeitimai šios tvarkos nekeičia.
Kada darbdavys gali atleisti darbuotoją dėl darbo rezultatų?
Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 2 punktas leidžia nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą, kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą. Tai atleidimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Darbuotojas nieko nepažeidė, jis tiesiog nepasiekė sutarto rezultato.
Todėl šio pagrindo negalima painioti su atleidimu už pažeidimus. Jei darbuotojas vėluoja, nevykdo nurodymų ar kitaip pažeidžia pareigas, taikoma kita tvarka, kurią aprašome straipsnyje apie atleidimą už darbo pareigų pažeidimą. Kitus to paties straipsnio pagrindus, pavyzdžiui, perteklinę darbo funkciją, aptariame tekste apie Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalį. Dėl darbo rezultatų darbuotoją galima atleisti tik atlikus šią seką:
- raštu nurodyti darbuotojo darbo trūkumus ir nepasiektus asmeninius rezultatus;
- kartu su darbuotoju sudaryti rezultatų gerinimo planą ne trumpesniam kaip dviejų mėnesių laikotarpiui;
- pasibaigus plano laikotarpiui įvertinti, ar rezultatai patenkinami. Atleisti galima tik tada, kai jie nepatenkinami.
Visos trys sąlygos privalomos kartu. Jei trūksta bent vienos, atleidimas šiuo pagrindu neteisėtas. Atleidimo bylose įrodinėjimo pareiga tenka darbdaviui, todėl kiekvieną žingsnį verta turėti užfiksuotą raštu.
Kam šis pagrindas netaikomas arba taikomas su apribojimais?
Net ir neįvykdžius plano, ne kiekvieną darbuotoją galima atleisti iš karto. Darbo kodeksas numato keturias saugomas darbuotojų grupes:
- Auginantys vaiką iki trejų metų. Su jais darbo sutarties šiuo pagrindu nutraukti negalima.
- Nėščia darbuotoja. Nėštumo metu ir iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai su ja sutarties šiuo pagrindu nutraukti negalima. Nuo tada, kai darbdavys sužino apie nėštumą, jos negalima ir įspėti apie atleidimą ar priimti sprendimo ją atleisti. Tai galima padaryti tik šiam laikotarpiui pasibaigus. Jei tuo laikotarpiu darbuotojai suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos ar atostogos vaikui prižiūrėti, sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus. Nėštumas patvirtinamas gydytojo pažyma. Gimus vaikui, jai kartu taikoma ir pirmoji apsauga, todėl šiuo pagrindu atleisti ją galima ne anksčiau, nei vaikui sukaks treji metai.
- Pašauktieji į tarnybą. Draudžiama atleisti darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.
- Darbuotojų atstovai. Darbo tarybos nariai, darbuotojų patikėtinis ir darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos valdymo organų nariai kadencijos metu ir šešis mėnesius po jos gali būti atleisti tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sutikimą. Profesinės sąjungos valdymo organų nariams ši garantija taikoma tik įstatymo nustatytam jų skaičiui. Kol vyksta darbo ginčas, sutarties su jais nutraukti negalima.
Papildomų garantijų gali numatyti ir kitos darbo teisės normos ar kolektyvinė sutartis, todėl apsaugas verta pasitikrinti dar prieš pradedant procedūrą. Kitaip po dviejų ar trijų mėnesių plano gali paaiškėti, kad atleisti vis tiek negalima. Daugiau apie šeimų apsaugą rašome straipsnyje apie Darbo kodekso garantijas tėvams.
Kaip įspėjamas darbuotojas ir kokia išeitinė išmoka?
Kai plano rezultatai nepatenkinami, darbdavys įteikia darbuotojui rašytinį įspėjimą. Jame nurodoma atleidimo priežastis, įstatymo norma ir darbo santykių pasibaigimo diena. Įspėjimo terminas yra vienas mėnuo, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei vienus metus, dvi savaitės.
Terminas dvigubinamas darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau nei penkeri metai. Jis trigubinamas, kai darbuotojas augina vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, kai darbuotoja nėščia, kai darbuotojas turi negalią arba pateikė išrašą dėl ligos, įtrauktos į sveikatos apsaugos ministro patvirtintą sunkių ligų sąrašą. Trigubas terminas taikomas ir tiems, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau nei dveji metai.
Jei įspėjimo termino pabaigoje darbuotojas laikinai nedarbingas ar išėjęs suteiktų atostogų, termino pabaiga nukeliama iki nedarbingumo ar atostogų pabaigos. Darbuotojo prašymu įspėjimo laikotarpiu jam suteikiama ne mažiau kaip dešimt procentų darbo laiko normos naujo darbo paieškoms, paliekant darbo užmokestį.
Atleidžiamam darbuotojui mokama dviejų vidutinių darbo užmokesčių išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai truko trumpiau nei vienus metus, pusės vidutinio darbo užmokesčio. Jei nepertraukiami darbo santykiai su tuo darbdaviu tęsėsi daugiau nei penkerius metus, jam papildomai mokama ilgalaikio darbo išmoka. Ją moka Ilgalaikio darbo išmokų fondas, o iš biudžetinės įstaigos ar Lietuvos banko atleistam darbuotojui ją moka darbdavys. Konkrečią sumą galima apskaičiuoti išeitinės išmokos skaičiuokle.
Kaip parengti rezultatų gerinimo planą, kad jis atlaikytų ginčą?
Rezultatų gerinimo planas neturi įstatymo nustatytos formos. Ko tikisi teismai, matyti iš jų sprendimų:
- Konkretūs trūkumai raštu. Ne bendro pobūdžio komentarai metinio vertinimo formoje, o aiškiai įvardyta, kokie rezultatai nepasiekti ir kur slypi trūkumai.
- Aiškiai paaiškintos pasekmės. Darbuotojas turi suprasti, kad pradedama procedūra, kuri gali baigtis atleidimu. Numanyti ar spėti jis neprivalo.
- Bendras sudarymas. Planas aptariamas su darbuotoju individualiai. Iš metinio plano perkelti rodikliai ar vienašališkas pasiūlymas sudaryti planą šios sąlygos neatitinka.
- Išmatuojami ir realūs tikslai. Rodiklis turi būti pasiekiamas per plano laikotarpį. Vienoje byloje teismas pabrėžė, kad plano įvykdymas priklauso ne tik nuo darbuotojo, bet ir nuo įmonės veiklos.
- Vertinimo kriterijus. Iš anksto sutariama, kada planas laikomas įvykdytu: ar reikia pasiekti 100 procentų rodiklių, ar pakanka didesnės jų dalies.
- Laikotarpis ne trumpesnis nei du mėnesiai. Plane nurodytas laikotarpis turi sutapti su tuo, kurį darbdavys vėliau vertina ir nurodo įspėjime.
Praktikoje verta turėti tris dokumentus: rašytinį trūkumų nurodymą, su darbuotoju aptartą planą, su kuriuo jis supažindintas pasirašytinai, ir rašytinį plano rezultatų įvertinimą. Plano vykdymo metu naudinga fiksuoti tarpinius pokalbius ir darbuotojo prašymus dėl pagalbos. Viename ginče teismas kaip tik atkreipė dėmesį, kad darbuotoja pagalbos neprašė ir nenurodė, ko jai trūko.
Kai darbuotojas atsisako planą aptarti, ginčija tikslus ar priklauso saugomai grupei, bylos baigtį lemia ne šablonas, o tai, kaip procedūra dokumentuota nuo pirmos dienos. Tokiais atvejais verta pasitarti su darbo teisės advokatais dar prieš įteikiant pirmą raštą.
Rezultatų gerinimo planas teisme: trys bylos ir jų pamokos
Teisme kiekvienas rezultatų gerinimo planas vertinamas pagal konkrečias aplinkybes. Trys bylos parodo, kur eina riba tarp pralaimėto ir laimėto ginčo.
Darbdavys pralaimėjo: rodikliai, perkelti iš metinio plano
Pardavimų vadybininkas bendrovėje dirbo beveik du dešimtmečius. Darbdavys jį atleido dėl nepasiektų rezultatų, o pirmosios instancijos teismas atleidimą pripažino teisėtu. Apeliacinės instancijos teismas šį sprendimą panaikino ir nustatė kelias esmines klaidas:
- metinio vertinimo formoje buvo tik bendro pobūdžio komentarai, todėl konkrečių trūkumų darbuotojui niekas nenurodė;
- nebuvo įrodymų, kad darbuotojas žinojo apie pradedamą procedūrą ir galimą atleidimą, o tiesioginis vadovas teisme net patvirtino, kad planas su atleidimu nebuvo siejamas;
- plano rodikliai buvo perkelti iš metinio plano, todėl teismas nelaikė jo bendrai sudarytu;
- planas apėmė tris mėnesius, o įspėjime vertinamasis laikotarpis nurodytas dviejų mėnesių;
- šalys nesutarė, kada planas laikomas įvykdytu.
Dėl šio neteisėto atleidimo darbdaviui teko sumokėti daugiau nei 37 000 eurų: apie 25 000 eurų vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, daugiau nei 8 000 eurų kompensacijos ir beveik 4 000 eurų bylinėjimosi išlaidų. Kompensacija priteista jau atskaičius išmokėtą išeitinę išmoką.
Darbdavys pralaimėjo: vien pasiūlymas sudaryti planą
Kitoje byloje darbdavys įteikė darbuotojui raštą apie nepatenkinamą darbo kokybę ir pasiūlė sudaryti rezultatų gerinimo planą bei papildomus mokymus. Darbuotojas raštą atsisakė pasirašyti ir nebendradarbiavo. Po trijų mėnesių darbdavys jį įspėjo apie atleidimą dėl nepasiektų rezultatų.
Abiejų instancijų teismai atleidimą pripažino neteisėtu. Planas su konkrečiomis užduotimis nebuvo sudarytas, todėl nebuvo ir ką vertinti. Darbuotojo nebendradarbiavimas darbdavio nuo pareigos laikytis procedūros neatleido. Teismas nesutiko ir su argumentu, kad darbuotoją buvo galima atleisti kitu pagrindu: sutartis negali būti nutraukta dėl kitos priežasties, nei nurodyta įspėjime.
Darbdavys laimėjo: aiškus rodiklis ir aptartas planas
Trečioje byloje darbuotoja atsakė už regiono parduotuvių veiklą, įskaitant prekių nurašymus. Darbdavys trūkumus jai ne kartą nurodė elektroniniais laiškais. Planas buvo aptartas susitikime, darbuotoja pasirašytinai patvirtino jį gavusi ir pastabų nereiškė. Tikslas buvo vienas: per maždaug du su puse mėnesio sumažinti nurašymų rodiklį iki lygio, kurį jos regionas jau buvo pasiekęs anksčiau.
Teismas atleidimą pripažino teisėtu. Jis pažymėjo, kad įstatymas nereikalauja trūkumų surašyti pačiame plane: pakanka, kad jie nurodyti raštu, o elektroninis paštas tam tinka. Tikslas buvo objektyvus ir artimas pačios darbuotojos ankstesniems rezultatams. Darbuotoja nenurodė, kokios pagalbos jai trūko, ir jos neprašė, todėl vien teiginio, kad darbdavys nesudarė sąlygų, nepakako.
Dažniausi klausimai apie rezultatų gerinimo planą
Praktikoje dažniausiai kyla keturi klausimai: ką daryti, kai darbuotojas atsisako bendradarbiauti, ar tinka elektroninis paštas, kas keičiasi nuo lapkričio ir kokios neteisėto atleidimo pasekmės.
Ar darbuotojas gali atsisakyti sudaryti rezultatų gerinimo planą?
Įstatymas reikalauja, kad planas būtų sudarytas bendrai, todėl vienašalis darbdavio dokumentas šios sąlygos neatitinka. Jei darbuotojas dalyvauti atsisako, atleisti jį dėl neįvykdyto plano nepavyks, nes plano tiesiog nėra.
Tokiu atveju svarbu užfiksuoti, kaip darbdavys siūlė planą aptarti. Jei darbuotojas kartu pažeidžia darbo pareigas, reikia iš naujo įvertinti, kuris atleidimo pagrindas iš tikrųjų tinka, nes įspėjime nurodytos priežasties vėliau pakeisti nepavyks.
Ar darbo trūkumus galima nurodyti elektroniniu paštu?
Taip. Darbo kodeksas informaciją laiko pateikta raštu, kai ji perduodama elektroniniu paštu ar kitomis įprastomis technologijomis ir galima nustatyti jos turinį, pateikėją, pateikimo faktą bei laiką. Be to, darbuotojas turi turėti protingą galimybę ją išsaugoti ir atsispausdinti.
Vis dėlto laiške turi būti įvardyti konkretūs trūkumai ir nepasiekti rezultatai. Bendro pobūdžio pastabos apie darbą šios sąlygos neatitinka.
Ar nuo 2026 m. lapkričio 1 d. kas nors keičiasi?
Ne. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigalioja nemažai Darbo kodekso pakeitimų, tačiau jie nekeičia nei šio atleidimo pagrindo, nei plano reikalavimų, nei įspėjimo terminų ar išeitinės išmokos. Nesikeičia ir atleidimo apribojimai bei neteisėto atleidimo pasekmės. Iki 2026 m. spalio 31 d. ir nuo lapkričio 1 d. taikomos tos pačios taisyklės, o pagal jau paskelbtas redakcijas jos nesikeis ir nuo 2027 m. sausio 1 d. Keičiasi tik atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Nuo lapkričio 1 d. šalys atleidimo metu gali susitarti, kad išmokų dalis, viršijanti vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, bus sumokėta vėliau, bet ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo. Jei atleidimas pradėtas iki spalio 31 d., atsiskaitoma pagal iki tol galiojusią tvarką.
Keičiasi kiti atleidimo pagrindai, tarp jų atleidimas už darbo pareigų pažeidimus ir darbdavio valia. Renkantis pagrindą verta žinoti ir šiuos pokyčius.
Kas gresia darbdaviui, jei procedūra pažeista?
Darbo ginčą nagrinėjantis organas pripažįsta atleidimą neteisėtu ir grąžina darbuotoją į darbą. Jei grąžinti negalima dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių, dėl galimų nepalankių darbo sąlygų arba to prašo darbdavys, priteisiama kompensacija: vienas vidutinis darbo užmokestis už kiekvienus dvejus darbo metus, bet ne daugiau kaip šeši. Abiem atvejais priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką, ne daugiau kaip už vienus metus, ir patirta turtinė bei neturtinė žala.
Rezultatų gerinimo planas yra ne formalumas, o įrodymas, kad darbuotojui buvo duota reali galimybė pasitaisyti. Kai trūkumai įvardyti konkrečiai, planas aptartas kartu, tikslai išmatuojami, o pasekmės paaiškintos iš anksto, darbdavio pozicija ginče tvirta. Kai trūksta bent vienos grandies, net ir objektyviai silpni rezultatai atleidimo nepateisina.
