Darbovietėje vidutiniškai dirba 60 žmonių, o darbdavys per 30 kalendorinių dienų numato atleisti 10 darbuotojų. Jei jie atleidžiami darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia ar darbdavio pasiūlytu susitarimu, tai jau grupės darbuotojų atleidimas. Tada darbdaviui nebeužtenka įspėti kiekvieno darbuotojo atskirai. Jis privalo informuoti darbo tarybą, o kai jos nėra, pačius darbuotojus ir profesinę sąjungą, jei ji yra. Be to, darbdavys konsultuojasi su darbuotojų atstovais ir raštu praneša Užimtumo tarnybai. Nepranešus ar nepasikonsultavus, Darbo kodeksas draudžia nutraukti darbo sutartis, todėl procedūrą verta suplanuoti dar prieš priimant sprendimą.
Kada prasideda grupės darbuotojų atleidimas?
Grupės atleidimas prasideda, kai per ne ilgesnį kaip 30 kalendorinių dienų laikotarpį arba dėl darbdavio bankroto numatoma atleisti bent tiek darbuotojų, kiek nurodyta lentelėje. Ribą lemia vidutinis darbuotojų skaičius darbovietėje:
| Vidutinis darbuotojų skaičius darbovietėje | Grupės atleidimu laikoma, kai numatoma atleisti |
|---|---|
| 20–99 | 10 ir daugiau darbuotojų |
| 100–299 | ne mažiau kaip 10 procentų darbuotojų |
| 300 ir daugiau | 30 ir daugiau darbuotojų |
Neskaitant bankroto, į atleidžiamųjų skaičių įskaitomi atleidimai trimis pagrindais: darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia ir šalių susitarimu, kurį inicijuoja darbdavys. Todėl darbdavys, pasiūlęs darbuotojams išeiti „gražiuoju“, ribos neapeina. Atleidimai už darbo pareigų pažeidimą, išėjimas darbuotojo iniciatyva ir sutartys, kurios baigiasi suėjus terminui, į skaičių neįeina. Taigi skaičiuojami ne visi to 30 dienų laikotarpio atleidimai, o tik nurodytais trimis pagrindais.
Bankroto atveju vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas pagal tos dienos duomenis, kai įsiteisėjo nutartis iškelti bankroto bylą. Jei bankrotas vyksta ne teismo tvarka, remiamasi dienos, kai kreditorių susirinkimas priėmė tokį sprendimą, duomenimis. VDI aiškina, kad vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas pagal konkrečią darbovietę, o ne pagal visą darbdavį. Todėl ta pati įmonė vienoje darbovietėje ribą gali pasiekti, o kitoje ne.
Įstatymas dar nurodo, kad į atleidžiamųjų skaičių įskaitomi ne mažiau kaip penkių darbuotojų darbo sutarčių nutraukimai. VDI aiškina, kad ši taisyklė skirta atleidimams dėl individualių priežasčių, pavyzdžiui, kai darbuotojas nepasiekia sutartų rezultatų. Tokie atleidimai įskaitomi į grupę, jei per 30 dienų numatomi bent penki tokie atleidimai. Vadinasi, prieš skaičiuojant pertvarkos atleidimus, reikia įvertinti ir kitus to laikotarpio atleidimus tais pačiais pagrindais.
Kaip vyksta informavimas ir konsultacijos su darbo taryba?
Darbdavys informuoja darbo tarybą ir su ja konsultuojasi prieš priimdamas sprendimą, o ne po jo. Likus bent 7 darbo dienoms iki konsultacijų pradžios, jis raštu pateikia darbo tarybai informaciją apie:
- planuojamo atleidimo priežastis;
- bendrą ir atleidžiamų darbuotojų skaičių pagal jų kategorijas;
- laikotarpį, per kurį bus nutrauktos darbo sutartys;
- atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus;
- darbo sutarčių nutraukimo sąlygas ir kitą svarbią informaciją.
Darbo kodekso 207 straipsnis taip pat nurodo, kad konsultacijos pradedamos per 5 dienas nuo informacijos gavimo. Šie du terminai tarpusavyje nesuderinti, todėl pirmojo susitikimo datą saugiausia iš anksto raštu sutarti su darbo taryba. Konsultacijos trunka ne trumpiau kaip 10 darbo dienų, nebent darbo taryba sutinka su kitokiu terminu. Jomis siekiama susitarti, kaip išvengti atleidimo, sumažinti atleidžiamųjų skaičių ar sušvelninti padarinius. Įstatymas pateikia pavyzdžių:
- perkvalifikavimas ar perkėlimas į kitas darbo vietas;
- darbo laiko režimo pokyčiai;
- didesnės nei Darbo kodekse nustatytos išeitinės išmokos;
- ilgesni įspėjimo terminai;
- laisvas laikas darbo paieškoms.
Sąrašas nebaigtinis, todėl galima sutarti ir dėl kitų priemonių. Vis dėlto konsultuodamasis darbdavys neprivalo atsisakyti plano atleisti darbuotojus. Jis turi realiai siekti susitarimo, todėl kiekvieną susitikimą, pasiūlymą ir atsakymą verta fiksuoti protokolu. Ginče būtent protokolai parodo, kad procedūra buvo tikra, o ne formali.
Kai atleidžiama tik dalis tą pačią perteklinę funkciją atliekančių darbuotojų, atrankos kriterijus darbdavys papildomai derina su darbo taryba, o kai jos nėra, su profesine sąjunga. Atranką vykdo darbdavio sudaryta komisija, į kurią įtraukiamas bent vienas darbo tarybos narys. Kas turi pirmenybę likti, rašome straipsnyje apie Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalį. Ginče atrankos dokumentai yra tokie pat svarbūs kaip konsultacijų protokolai.
Ką daryti, jei įmonėje nėra darbo tarybos?
Grupės darbuotojų atleidimas be darbo tarybos vyksta pagal tas pačias taisykles, tik darbdavys informuoja toliau išvardytus asmenis. Jos funkcijas gali atlikti profesinė sąjunga, o jei atstovų nėra, informacija pateikiama darbuotojams. Darbuotojų patikėtinis renkamas tik tada, kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius mažesnis nei 20. Atleidžiant darbuotojų grupę, jis gali pasitaikyti tik išimtiniu atveju, pavyzdžiui, kai išrinktas anksčiau ir jo kadencija nesibaigė, o tada su juo konsultuojamasi kaip su darbo taryba. Įprastai galimi trys variantai:
- Profesinė sąjunga vienija daugiau kaip trečdalį darbuotojų. Darbo taryba nesudaroma, o visas jos funkcijas atlieka darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga. Jei šį trečdalį sudaro kelių įmonėje veikiančių profesinių sąjungų nariai, funkcijas atlieka jų išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė atstovybė. Saugiau informaciją pateikti ir darbuotojams tiesiogiai.
- Nėra nei darbo tarybos, nei jos funkcijas atliekančio darbuotojų patikėtinio, o darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga vienija ne daugiau kaip trečdalį darbuotojų. Darbdavys konsultuojasi su ja, o informaciją tais pačiais terminais pateikia ir jai, ir darbuotojams tiesiogiai arba visuotiniame darbuotojų susirinkime.
- Nėra nei darbo tarybos, nei jos funkcijas atliekančio darbuotojų patikėtinio, nei darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos. Informacija pateikiama darbuotojams tiesiogiai arba visuotiniame susirinkime.
Paskutiniu atveju konsultacijų su pačiais darbuotojais Darbo kodeksas atskirai nereglamentuoja. Praktiškai saugiausia surengti susirinkimą, išklausyti pasiūlymus ir juos užfiksuoti. Vėliau darbdaviui reikės įrodyti, kad informacija pateikta laiku ir visa.
Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbo tarybą sudaryti privalo savo iniciatyva, nebent jos funkcijas atlieka profesinė sąjunga. Todėl įmonė, kurioje vidutiniškai dirba bent 20 žmonių, bet nėra jokių atstovų, turi spragą, kuri išryškėja būtent atleidžiant darbuotojų grupę. Darbo tarybą verta sudaryti dar prieš planuojant pertvarką, o ne jos metu. Kas gali dalyvauti darbo tarybos rinkimuose, aiškiname atskirai.
Kada pranešti Užimtumo tarnybai ir kaip skaičiuoti terminus?
Užimtumo tarnybai darbdavys praneša raštu pasibaigus konsultacijoms. Pranešimas pateikiamas ne vėliau kaip prieš 30 dienų iki darbo santykių pabaigos ir ne vėliau kaip įspėjant darbuotojus, todėl jį patogu išsiųsti tą pačią dieną kaip įspėjimus. Jame nurodomas bendras darbdavio darbuotojų skaičius, atleidžiamųjų skaičius, atleidimo laikotarpis, profesijos, priežastys ir konsultacijų datos. Nustatytos formos pranešimą galima siųsti adresu Geležinio Vilko g. 3A, Vilnius, arba el. paštu [email protected], tačiau el. paštu siunčiamas pranešimas pasirašomas kvalifikuotu elektroniniu parašu. Kopija įteikiama darbo tarybai ar profesinei sąjungai, o šios gali pateikti Užimtumo tarnybai savo pastabų ir pasiūlymų.
Darbdavio bankroto atveju Darbo kodekso 63 straipsnio nuostatos dėl konsultavimosi netaikomos. Užimtumo tarnybai ir darbo tarybai ar profesinei sąjungai pranešama ne vėliau kaip įspėjant darbuotojus. Vadinasi, bankroto atveju pranešimo pareiga lieka net tada, kai konsultacijų taisyklės netaikomos.
Pranešimo Užimtumo tarnybai 30 dienų terminas praktiškai pailgina trumpus įspėjimo terminus. Atleidžiant darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, trumpiau nei metus dirbusiam darbuotojui bendrasis įspėjimo terminas yra 2 savaitės. Tačiau grupės atleidimo atveju jo darbo santykiai baigiasi ne anksčiau nei po 30 dienų nuo pranešimo Užimtumo tarnybai. Ilgesni individualūs įspėjimo terminai taikomi kaip įprasta. Jei darbo taryba nesutinka trumpinti konsultacijų, nuo informacijos pateikimo jai iki pirmųjų sutarčių pabaigos praeina apie 8 savaites.
Darbo kodeksas draudžia nutraukti darbo sutartį, jei pažeista pareiga pranešti Užimtumo tarnybai, darbo tarybai ar profesinei sąjungai arba pareiga konsultuotis. Tada kiekvienas atleistas darbuotojas gali ginčyti savo atleidimą, todėl procedūros klaida kartojasi tiek kartų, kiek žmonių atleista.
Kai atleidžiama vienoje darbovietėje ir dėl skaičiaus abejonių nėra, grupės darbuotojų atleidimas yra procedūra, kurią darbdavys gali atlikti pats, laikydamasis šios sekos. Kitaip yra, kai skaičius artimas ribai, derinami skirtingi pagrindai arba darbuotojai jau ginčija sprendimą. Tada verta pasitarti su advokatu, turinčiu atstovavimo darbo ginčuose patirties.
