Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. nuotolinis darbas Lietuvoje bus reguliuojamas griežčiau darbdavio atžvilgiu. Iki šiol galiojęs atsisakymo pagrindas dėl per didelių sąnaudų iš Darbo kodekso išbraukiamas, todėl saugomų grupių prašymą atmesti tampa gerokai sunkiau.
Šiuolaikiniame darbo pasaulyje nuotolinis darbas tampa neatskiriama daugelio organizacijų veiklos dalimi. Nors ši darbo forma suteikia lankstumą ir patogumą, ji kartu kelia naujus teisinius iššūkius tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Tinkamas nuotolinio darbo organizavimas reikalauja ne tik technologinių sprendimų, bet ir aiškios teisinės bazės, kuri užtikrintų abiejų šalių teisių apsaugą.
Nuotolinio darbo reguliavimas teisės aktuose
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas apibrėžia nuotolinį darbą kaip darbo organizavimo formą arba darbo atlikimo būdą, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra šalims priimtinoje kitoje negu darbovietė vietoje, taip pat naudodamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas (teledarbas). Tai nėra atskira darbo sutarties rūšis, o tik darbo organizavimo forma, kuri gali būti taikoma bet kuriai darbo sutarčiai.
Teisė į nuotolinį darbą
Pagal Darbo kodekso 52 straipsnį, nuotolinis darbas gali būti nustatomas:
- Darbuotojo prašymu;
- Šalių susitarimu.
Svarbu pažymėti, kad tam tikrais atvejais darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu. Ši pareiga taikoma, kai to prašo:
- Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos;
- Darbuotojai, auginantys vaiką iki aštuonerių metų;
- Darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
- Darbuotojai, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikę prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Iki 2026 m. spalio 31 d. darbdavys gali atsisakyti tenkinti šių darbuotojų prašymą tik jeigu įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Nuo lapkričio 1 d. ši taisyklė keičiasi, ir apie tai plačiau kitame skyriuje. Kitų darbuotojų prašymus darbdavys tenkina savo nuožiūra.
Nuotolinis darbas: kas keičiasi nuo 2026 m. lapkričio 1 d.
Dingsta sąnaudų argumentas
Iki spalio 31 d. darbdavys prašymą gali atmesti, jeigu įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų nuotolinis darbas sukeltų per dideles sąnaudas. Nuo lapkričio 1 d. tokio pagrindo nebelieka. Lieka vienintelis atsisakymo pagrindas: kai prašymo negalima tenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų. Kartu iš normos dingsta ir aiški nuoroda, kad būtent darbdavys turi tai įrodyti. Keičiasi ir įrodymo forma: vietoj sveikatos priežiūros įstaigos išvados pakaks tos įstaigos dokumento. Skirtumas praktikoje esminis, nes „brangu“ galima pagrįsti sąmata, o „neįmanoma“ tenka pagrįsti pačiu darbo pobūdžiu.
Kolektyvinė sutartis gali nustatyti kitaip
Naujoje normoje atsiranda išlyga: kolektyvinėje sutartyje šalys gali susitarti kitaip. Ta pati galimybė pridedama ir prie pareigos kompensuoti nuotolinio darbo išlaidas. Įmonėms, kuriose kolektyvinė sutartis sudaryta, verta įvertinti, ar šiuos klausimus tikslinga sureguliuoti atskirai.
Analogiškai keičiasi ir darbo laiko režimas
Ta pati logika taikoma prašymui dirbti pageidaujamu darbo laiko režimu. Darbdavys privalo jį tenkinti, o atsisakyti gali tik dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų. Čia kolektyvinės sutarties išlygos nėra, todėl ši pareiga yra dar griežtesnė.
Kas nesikeičia
Saugomų grupių sąrašas lieka toks pat. Šiuo Darbo kodekso pakeitimu nesikeičia nuotolinio darbo laiko apskaitos taisyklės, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai bei nuostata, kad darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį. Nuotolinio darbo dienų skaičiaus įstatymas neriboja nei dabar, nei po lapkričio 1 d.
Nuotolinio darbo pakeitimams pereinamojo laikotarpio nenustatyta. Nuo 2027 m. sausio 1 d. nuotolinį darbą reglamentuojančios nuostatos toliau nesikeičia, todėl lapkričio 1 d. redakcija galios ir kitais metais. Iki spalio 31 d. sudaryti susitarimai galioja toliau, o nauja tvarka pradedama taikyti iškart nuo lapkričio 1 d.
Nuotolinio darbo organizavimo tvarka
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) yra pabrėžęs, kad būtina turėti aiškią nuotolinio darbo tvarką. 2024 m. spalio 8 d. nutartyje (civilinė byla Nr. e3K-3-176-684/2024) LAT nurodė, kad darbdaviai privalo parengti nuotolinio darbo taisykles. Neturint tokių taisyklių, darbdaviui iš esmės sunku įrodyti darbo pareigų pažeidimą, susijusį su nuotoliniu darbu, o abejonės aiškinamos darbuotojo naudai.
Tokiose nuotolinio darbo tvarkos taisyklėse turėtų būti numatyta:
- Darbo funkcijų organizavimo ypatumai;
- Bendravimo su darbuotoju būdai;
- Darbo laiko apskaitos taisyklės;
- Darbo vietai keliami reikalavimai;
- Suteikiamų darbo priemonių naudojimo tvarka;
- Kompensacijos už nuotoliniu būdu patirtas išlaidas;
- Kita.
Praktinės problemos ir jų sprendimas
Neturint aiškios nuotolinio darbo tvarkos, darbdaviams sunku konstatuoti darbo pareigų pažeidimus. Pavyzdžiui, Darbo ginčų komisijos praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbdavys negali įrodyti darbuotojo darbo pareigų pažeidimo dėl nenustatytų ar neaiškių nuotolinio darbo taisyklių.
Iliustracinis pavyzdys: darbuotojas A dirbo nuotoliniu būdu IT įmonėje. Darbdavys X nutraukė darbo sutartį, teigdamas, kad darbuotojas darbo metu buvo nepasiekiamas ir nevykdė nurodymų. Tačiau darbdavys neturėjo nustatytos nuotolinio darbo tvarkos, kurioje būtų apibrėžta, kaip darbuotojas turi būti pasiekiamas. Darbo ginčų komisija pripažino atleidimą neteisėtu.
Siekiant išvengti panašių situacijų, darbdaviai turėtų:
- Parengti aiškią nuotolinio darbo tvarką;
- Supažindinti darbuotojus su šia tvarka;
- Reguliariai atnaujinti tvarką pagal besikeičiančias aplinkybes;
- Užtikrinti, kad tvarka būtų prieinama visiems darbuotojams.
Darbuotojo teisių ir darbdavio kontrolės pusiausvyra
Organizuojant nuotolinį darbą, būtina rasti pusiausvyrą tarp darbuotojo privatumo ir darbdavio kontrolės. Pagal Darbo kodekso 27 straipsnio 2 dalį, darbdaviui įgyvendinant nuosavybės ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas, negali būti pažeidžiamas darbuotojų asmeninio susižinojimo slaptumas.
LAT pabrėžia, kad darbdavys gali fiksuoti darbuotojo darbo laiką ir užtikrinti, kad atliekamos funkcijos atitinka keliamus reikalavimus, tačiau ši kontrolė neturi pažeisti darbuotojo duomenų apsaugos ar kitų teisių.
Išlaidų kompensavimas
Darbo kodekso 52 straipsnio 4 dalis numato, kad jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos.
Kompensacijos dydis ir jos mokėjimo sąlygos nustatomos šalių susitarimu. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. prie šios pareigos pridedama išlyga: kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta kitaip. Praktikoje rekomenduojama aiškiai nurodyti, kokios išlaidos (pvz., interneto, elektros, darbo priemonių nusidėvėjimo) bus kompensuojamos ir kokiu būdu.
Rekomendacijos sklandžiam nuotolinio darbo organizavimui
Praktikoje darbdaviams verta:
- Sukurti išsamią nuotolinio darbo tvarką, atsižvelgiant į LAT praktikoje nurodytus aspektus;
- Aiškiai apibrėžti darbuotojo pareigas ir atsakomybę dirbant nuotoliniu būdu;
- Nustatyti darbo laiko apskaitos mechanizmą, suderintą su darbuotojo privatumo apsauga;
- Numatyti aiškią išlaidų kompensavimo tvarką;
- Reguliariai peržiūrėti ir atnaujinti nuotolinio darbo tvarką.
Tinkamai organizuojamas nuotolinis darbas gali būti naudingas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Darbdavys gali sutaupyti patalpų išlaikymo išlaidų ir pritraukti talentingų specialistų, o darbuotojas – džiaugtis lankstesniu darbo grafiku ir sutaupytu kelionės į darbą laiku.
Ką darbdaviui verta padaryti iki lapkričio
Pirmiausia peržiūrėti nuotolinio darbo tvarką ir prašymų nagrinėjimo procedūrą. Jeigu joje remiamasi per didelėmis sąnaudomis, tokia formuluotė nuo lapkričio 1 d. taps netinkama. Atsisakymą reikės grįsti konkrečiais darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumais ir tai išdėstyti motyvuotame atsakyme darbuotojui.
Verta įvertinti ir tarpinį variantą. Kai visą darbo laiką dirbti nuotoliniu būdu objektyviai neįmanoma, galima susitarti dėl dalies darbo laiko. Toks sprendimas dažnai priimtinas abiem pusėms ir sumažina ginčo tikimybę.
