Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbdaviai galės sutarti dėl ilgesnio išbandymo su didesnes algas gaunančiais darbuotojais. Vietoj įprastų trijų mėnesių išbandymo terminas galės siekti iki šešių mėnesių. Ši galimybė taikoma ne visiems: ją lemia darbo sutartyje nustatytas darbo užmokestis, o dėl įforminimo klaidų neteisėta gali tapti pati išbandymo sąlyga. Todėl prieš lapkritį verta žinoti, kam naujasis terminas taikomas, kaip jį teisingai sutarti ir kokių spąstų vengti.
Kam galima taikyti ilgesnį išbandymo terminą
Šešių mėnesių išbandymas galimas tik darbuotojui, kurio darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai.
Riba kinta kas ketvirtį, nes priklauso nuo naujausių paskelbtų statistikos duomenų. Vėliausi vieši ketvirtiniai duomenys rodo, kad du vidutiniai bruto darbo užmokesčiai viršija 5 000 Eur neatskaičius mokesčių. Prieš įtraukiant sąlygą į sutartį vertėtų pasitikrinti aktualų dydį Valstybės duomenų agentūros skelbiamoje statistikoje.
Svarbūs trys niuansai. Pirma, skaičiuojamas būtent sutartyje nustatytas darbo užmokestis, o ne faktiškai išmokama suma su priedais ar premijomis. Antra, lyginama su bruto dydžiu, tai yra suma iki mokesčių. Trečia, kadangi išbandymas sulygstamas sudarant sutartį, logiška aiškinti, kad kriterijus vertinamas būtent tuo momentu ir vėlesnis statistinio vidurkio augimas jau sutarto išbandymo nepanaikina.
Visiems kitiems darbuotojams lieka galioti bendra taisyklė: išbandymo terminas negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai.
Kodėl šis pakeitimas reikalingas
Per tris mėnesius darbdavys dažnai nespėja įvertinti vadovo, teisininko, IT architekto ar kito specialisto, kurio darbo rezultatai matomi tik po ilgesnio laiko. Projektas, pagal kurio rezultatą darbuotoją galima įvertinti, neretai trunka ilgiau nei visas išbandymo laikotarpis. Todėl praktikoje darbdaviai arba rizikuodavo palikti netinkamą darbuotoją, arba skubėdavo priimti sprendimą neturėdami pakankamai informacijos.
Nuo lapkričio šią problemą darbdavys galės spręsti abiem pusėms priimtinu būdu: ilgesnį netikrumo laikotarpį kompensuoja aukštesnis darbo užmokestis. Panašus modelis, kai didesnes pajamas gaunantys darbuotojai gali susitarti lanksčiau, Darbo kodekse veikia jau dabar, o nuo lapkričio jo taikymo ribos dar plečiamos.
Kaip teisingai įforminti ilgesnį išbandymo terminą
Išbandymo sąlyga turi būti sutarta darbo sutartyje ją sudarant. Čia galioja kelios griežtos taisyklės.
Ilgesnį terminą galima sutarti tik iš karto. Jau dirbančiam darbuotojui, kurio išbandymas eina į pabaigą, pratęsti termino negalima, net jei jis sutiktų. Draudimas pratęsti išbandymą šalių susitarimu galioja ir dabar, ir po lapkričio 1 d.
Į išbandymo terminą neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Tai reiškia, kad šešių mėnesių išbandymas kalendoriuje gali trukti ir ilgiau. Ši taisyklė galioja ir trijų mėnesių terminui.
Terminuotoms sutartims taikomas proporcingumas. Jeigu terminuota sutartis su didesnę algą gaunančiu darbuotoju sudaroma trumpesniam nei dvylikos mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingai trumpesnis nei šeši mėnesiai.
Išbandymo terminai, nustatyti iki 2026 m. spalio 31 d., baigiasi pagal senąsias taisykles. Naujos galimybės taikomos tik sutartims, sudaromoms nuo lapkričio 1 d.
Spąstai, kurių verta vengti
Alga sutartyje žemiau ribos. Jeigu sutartyje nustatytas darbo užmokestis nesiekia dviejų vidutinių bruto darbo užmokesčių, šešių mėnesių išbandymo sąlyga neteisėta. Tokiu atveju ginče būtų taikoma trijų mėnesių riba, ir po jos atleistas darbuotojas galėtų ginčyti atleidimą kaip įvykusį pasibaigus išbandymui.
Priedai vietoj algos. Kriterijus siejamas su sutartyje nustatytu mėnesiniu darbo užmokesčiu. Konstrukcija, kai bazinė alga maža, o riba pasiekiama tik kintamais priedais, rizikinga: ginče komisija ar teismas gali vertinti, kad sutartyje nustatytas darbo užmokestis ribos nesiekia.
Atleidimas paskutinę dieną be tinkamo įspėjimo. Pripažinęs, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo, darbdavys gali nutraukti sutartį iki išbandymo pabaigos, raštu įspėjęs prieš tris darbo dienas ir nemokėdamas išeitinės išmokos. Sprendimą reikia priimti dar nepasibaigus terminui, o terminą skaičiuoti atidžiai, įvertinus nedarbingumo ir atostogų dienas.
Nėščios darbuotojos. Darbdavys negali nutraukti sutarties su nėščia darbuotoja dėl neišlaikyto išbandymo. Ši apsauga galioja nėštumo metu ir iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, o nėštumo faktas patvirtinamas gydytojo pažyma. Tokiu laikotarpiu sutartis gali pasibaigti tik pačios darbuotojos iniciatyva, šalių susitarimu ar kitais nuo darbdavio valios nepriklausančiais pagrindais.
Ką verta padaryti darbdaviams
Iki lapkričio verta peržiūrėti darbo sutarčių šablonus ir įdarbinimo procesą. Pozicijoms, kurių atlygis viršija ribą, galima iš anksto parengti sutarties variantą su ilgesniu išbandymu. Kartu svarbu atnaujinti personalo praktiką: kas ir kaip stebi išbandymo terminų pabaigą, kaip fiksuojamos nebuvimo darbe dienos ir kas priima sprendimą dėl išbandymo rezultatų.
Darbuotojams, svarstantiems darbo pasiūlymą su šešių mėnesių išbandymu, verta žinoti dvi apsaugas. Tokia sąlyga teisėta tik tada, kai sutartyje nustatyta alga siekia ribą. Be to, išbandymo metu darbuotojas pats gali nutraukti sutartį įspėjęs vos prieš tris darbo dienas.
Išbandymo terminas iki šešių mėnesių yra vienas praktiškiausių lapkričio pakeitimų, tačiau jis veikia tik teisingai įformintas. Apie kitus nuo lapkričio 1 d. įsigaliosiančius pakeitimus rašome straipsnyje apie Darbo kodekso pakeitimus. Kaip tiksliai skaičiuojama išbandymo pabaiga, aiškiname straipsnyje apie bandomojo laikotarpio skaičiavimą.
