Darbo funkciją, darbo apmokėjimo sąlygas, darbovietę, papildomas darbo sutarties sąlygas, darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę darbdavys gali pakeisti tik gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą. Tai nustato DK 45 straipsnis. Kitas darbo sąlygas darbdavys gali keisti savo sprendimu, bet tik pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms arba esant ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejams. Apie tokį pakeitimą darbuotojas informuojamas prieš protingą terminą, o darbdavys sudaro sąlygas jam pasirengti. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigaliojantys Darbo kodekso pakeitimai šių taisyklių nekeičia.
Praktikoje ginčai kyla ne dėl to, ar sutikimas reikalingas, o dėl to, kas nutinka po darbuotojo „ne“. Ar galima jį atleisti, kokių priežasčių pakaks teismui ir kodėl atsisakymas dirbti už mažesnį atlyginimą niekada nėra atleidimo pagrindas? Atsakymai priklauso nuo to, kurią sąlygą keičiate ir kaip tai įforminate.
Kada reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas pagal DK 45 straipsnį?
Darbdavio iniciatyva be rašytinio darbuotojo sutikimo negalima keisti keturių grupių sąlygų:
- būtinųjų darbo sutarties sąlygų: darbo funkcijos, darbo apmokėjimo sąlygų ir darbovietės;
- papildomų darbo sutarties sąlygų, dėl kurių šalys susitarė, pavyzdžiui, išbandymo, ne visos darbo laiko trukmės, nekonkuravimo susitarimo, konfidencialumo ar papildomo darbo;
- nustatytos darbo laiko režimo rūšies;
- darbo vietovės, kai darbuotojas perkeliamas dirbti į kitą vietovę.
Darbo kodeksas numato penkias darbo laiko režimo rūšis: nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių, suminę darbo laiko apskaitą, lankstų darbo grafiką, suskaidytos darbo dienos laiko režimą ir individualų darbo laiko režimą. Pereiti iš vienos rūšies į kitą darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Kai režimo rūšis lieka ta pati, o keičiasi tik darbo valandos ar pamainos, taikomi kiti reikalavimai. Išimtis – grafikas, dėl kurio šalys susitarė darbo sutartyje: jis yra papildoma sąlyga, todėl jam keisti sutikimas reikalingas. Juos aptariame straipsnyje apie darbo grafiko keitimą.
Sutikimo forma svarbi. Įstatymas reikalauja būtent rašytinio sutikimo, todėl žodinis pritarimas susitikime ar darbuotojo tylėjimas, mūsų vertinimu, jo nepakeičia. Kilus ginčui darbdaviui tokį sutikimą įrodyti bus sunku. Kitas klausimas, kas nutinka, kai darbuotojas pakeitimo laiku neginčija; tai aptariame skyriuje apie neteisėto pakeitimo ginčijimą.
Kokias darbo sąlygas galima keisti be darbuotojo sutikimo?
Visas kitas, minėtame sąraše nenurodytas darbo sąlygas darbdavys gali keisti savo sprendimu. Tačiau ir tai leidžiama ne bet kada, o tik pasikeitus šias sąlygas reglamentuojančioms taisyklėms arba esant ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejams. Apie pakeitimą darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą, o darbdavys turi sudaryti pakankamas sąlygas jam pasirengti.
Kasacinis teismas tokiais pakeitimais laiko, pavyzdžiui, perkėlimą į kitą skyrių ar kabinetą, pavaldumo, darbo priemonių ar įrankių pakeitimą. Perkėlimas į kitą skyrių toje pačioje darbovietėje savaime nėra darbovietės pakeitimas. Riba tokia: jei kartu keičiasi darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos, darbovietė, darbo laiko režimo rūšis ar vietovė, vienašališko sprendimo nebeužtenka.
Darbdavys turi atsižvelgti ir į pareigą informuoti darbuotoją. Kai pasikeičia sąlygos, apie kurias darbuotojui pranešama pradedant dirbti (pavyzdžiui, darbo užmokesčio sudedamosios dalys, darbo dienos ar savaitės trukmė, kasmetinių atostogų trukmė), apie tai jis raštu informuojamas prieš pakeitimams įsigaliojant.
Kokias keitimo priežastis teismai laiko pakankamomis?
Teismų praktikoje išaiškinta, kad darbo sąlygų keitimas negali būti savitikslis. Darbdavys turi pagrįsti bet kurios sąlygos keitimą, net ir tos, kuriai darbuotojo sutikimo nereikia. Kai sąlygos keičiamos dėl ekonominių, organizacinių ar gamybinių priežasčių, turi būti visi šie požymiai:
- priežastys realios: jos grindžiamos darbdavio poreikiais ar veiklos tikslais, o pertvarkymai iš tikrųjų vykdomi;
- priežastys konkrečios: neužtenka nurodyti jų rūšies („ekonominės priežastys“), reikia atskleisti turinį konkrečiu atveju;
- yra būtinybė keisti sąlygas: jų nepakeitus neįmanoma patenkinti darbdavio poreikių ar įgyvendinti jo tikslų;
- priežastis įrodo darbdavys.
Kai keičiamos sąlygos, kurioms reikalingas darbuotojo sutikimas, priežastys turi būti dar ir reikšmingos. Tą patį reikalavimą įtvirtina ir Darbo kodeksas: darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis sąlygomis gali tapti atleidimo priežastimi tik tada, kai darbdavio siūlymas pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.
Todėl pasiūlymas su viena fraze „dėl veiklos optimizavimo“ ginče neatlaikys. Darbdaviui reikia dokumentų: vadovo sprendimo dėl struktūros ar darbo organizavimo, naujo pareigybių sąrašo, skaičių apie sumažėjusius užsakymus ar perkeliamą padalinį.
Kaip teisingai pakeisti darbo sutarties sąlygas?
Darbo sutarties sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva vyksta keliais žingsniais:
- Įvertinkite, ar keičiama sąlyga patenka į sąrašą, kuriam reikia rašytinio sutikimo.
- Dokumentuokite priežastis: sprendimas, įsakymas, skaičiavimai.
- Pateikite darbuotojui pasiūlymą raštu: kokia sąlyga keičiama, kokia bus nauja, nuo kada ir kodėl.
- Nustatykite terminą atsakyti, ne trumpesnį kaip penkios darbo dienos.
- Gavę rašytinį sutikimą, pasirašykite darbo sutarties pakeitimą ir raštu pateikite informaciją apie pasikeitusias sąlygas prieš joms įsigaliojant.
Įstatymas pasiūlymo formos tiesiogiai nenustato, tačiau rašytinis, motyvuotas pasiūlymas yra geriausias įrodymas, kad darbuotojas žinojo, kas ir kodėl keičiama. Penkių darbo dienų terminas yra minimalus. Darbdavys gali nustatyti ilgesnį, bet trumpesnio nustatyti negali.
Jei darbuotojas per nustatytą terminą neatsako, rašytinio sutikimo nėra. Kasacinis teismas rašytinio sutikimo nepateikimą per nustatytą terminą vertina kaip ir atsisakymą: esant reikšmingoms priežastims, tai gali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį. Įgyvendinti pakeitimą vien todėl, kad darbuotojas nieko neatsakė, rizikinga. Per tris mėnesius jis gali kreiptis dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo. Atskiras atvejis yra sutarties pakeitimas iš neterminuotos į terminuotą; jį aptariame straipsnyje apie darbo sutarties keitimą iš neterminuotos į terminuotą.
Ką daryti, jei darbuotojas nesutinka su pakeitimu?
Darbuotojas turi teisę nesutikti. Jo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalį. Tam reikia, kad siūlymas būtų pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis. Atleidžiant taikomi tame pačiame straipsnyje nustatyti įspėjimo terminai, išeitinė išmoka ir ilgalaikio darbo išmoka.
Šiuo pagrindu negalima atleisti:
- darbuotojo, auginančio vaiką iki trejų metų;
- nėščios darbuotojos nėštumo metu ir kol jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai;
- darbuotojo, pašaukto atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą ar alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą;
- darbuotojų atstovo (darbo tarybos nario, darbuotojų patikėtinio, darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos valdymo organo nario, kuriam taikomos įstatymo garantijos) per kadenciją ir šešis mėnesius po jos be Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sutikimo. Be tokio sutikimo jo būtinųjų darbo sutarties sąlygų negalima ir pabloginti.
Svarbiausia išimtis: darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį niekada negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį. Tą pačią apsaugą Darbo kodeksas suteikia ir darbuotojui, atsisakiusiam dirbti nuotoliniu būdu: toks atsisakymas negali būti priežastis nei nutraukti darbo sutartį, nei pakeisti darbo sąlygas.
Vis dėlto atsisakymas dirbti už mažesnį atlyginimą nedraudžia darbdaviui vėliau keisti darbo organizavimo. Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad atleidimas dėl perteklinės darbo funkcijos ir atleidimas dėl atsisakymo dirbti pakeistomis sąlygomis yra skirtingi ir savarankiški pagrindai. Jei vėlesnė reorganizacija po atsisakymo dirbti už sumažintą užmokestį reali ir atliekama laikantis įstatymo, pats atsisakymas jos neteisėtos nepadaro. Kilus ginčui, teismas tikrina, ar pertvarkymai realūs, ar tik deklaruojami, kad būtų atsikratyta nesutikusio darbuotojo.
Kaip darbuotojas gali ginčyti neteisėtą pakeitimą?
Jei darbdavys pakeitė darbo sutartį neteisėtai, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją ir prašyti įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį bei atlyginti atsiradusią žalą. Tam skirti trys mėnesiai nuo tada, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą.
Šis terminas turi ypatingą pasekmę. Jei darbuotojas per tris mėnesius nesikreipia, laikoma, kad jis sutiko dirbti pakeistomis sąlygomis. Kasacinis teismas šią taisyklę taiko ir vienašališkai pakeistoms darbo apmokėjimo sąlygoms: jei darbuotojas savo teisių laiku negina, pakeitimo vėliau pripažinti neteisėtu nėra pagrindo. Darbuotojui tai reiškia, kad laukti negalima, o darbdaviui, kad ginčas dėl pakeitimo paprastai kyla per pirmuosius mėnesius.
Dažniausios darbdavių klaidos ir kontrolinis sąrašas
Praktikoje dažniausiai kartojasi trys klaidos. Pirmoji: darbo funkcija, atlyginimas ar darbovietė pakeičiama įsakymu, be rašytinio darbuotojo sutikimo. Antroji: pasiūlymas formalus, be konkrečių priežasčių, datos ar termino atsakyti. Trečioji: darbuotojas, atsisakęs mažesnio atlyginimo, netrukus atleidžiamas „dėl reorganizacijos“, kurios realumo darbdavys negali įrodyti.
Prieš keisdamas darbo sąlygas, darbdavys gali pasitikrinti:
- ar keičiamai sąlygai reikalingas rašytinis darbuotojo sutikimas;
- ar priežastys realios, konkrečios, dokumentuotos ir, kai reikia sutikimo, reikšmingos;
- ar pasiūlymas pateiktas raštu ir nurodo sąlygą, datą bei priežastis;
- ar terminas atsakyti ne trumpesnis kaip penkios darbo dienos;
- ar darbuotojui netaikomi atleidimo apribojimai, jei jis nesutiks;
- ar pakeitimas nėra vien darbo užmokesčio mažinimas, kurio atsisakius atleisti negalima.
Kai keičiama vieno darbuotojo kabineto vieta ar darbo priemonės, darbdavys paprastai susitvarko pats. Kai keičiama visos įmonės struktūra, darbo užmokesčio sistema ar darbo vietovė, o dalis darbuotojų gali nesutikti, nuo pasiūlymų formuluočių ir priežasčių įrodymų priklauso ginčo baigtis. Tokiais atvejais pasiūlymus ir susitarimus verta parengti kartu su darbo teisės advokatais dar prieš juos įteikiant.
Dažniausi klausimai apie DK 45 straipsnį
Ar DK 45 straipsnis keičiasi nuo 2026 m. lapkričio 1 d.?
Ne. 2026 m. lapkričio 1 d. įsigaliojantys Darbo kodekso pakeitimai neliečia nei DK 45 straipsnio, nei atleidimo be darbuotojo kaltės pagrindų, nei pareigos informuoti apie darbo sąlygų pasikeitimus. Iki 2026 m. spalio 31 d. ir nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbo sąlygos keičiamos ta pačia tvarka. Šios nuostatos nesikeičia ir nuo 2027 m. sausio 1 d. Išimtis gali būti darbo sutartis, kurioje mėnesinis darbo užmokestis ne mažesnis kaip du šalies ūkio vidutiniai mėnesiniai bruto darbo užmokesčiai: nuo 2026 m. lapkričio 1 d. tokioje sutartyje galima nukrypti ir nuo imperatyvių darbo sutarties pasibaigimo taisyklių, jei pasiekiama šalių interesų pusiausvyra.
Ar darbuotojas pats gali prašyti pakeisti darbo sąlygas?
Gali. Tai reglamentuoja DK 46 straipsnis. Jei darbdavys atsisako tenkinti raštu pateiktą darbuotojo prašymą pakeisti būtinąsias ar šalių sulygtas papildomas sąlygas, atsisakymas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu ne vėliau kaip per penkias darbo dienas. Pakartotinai dėl tų pačių sąlygų darbuotojas gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo ankstesnio prašymo pateikimo.
Kai darbdavys sutinka arba pateikia kitą pasiūlymą ir darbuotojas su juo sutinka, sąlygos laikomos pakeistomis padarius darbo sutarties pakeitimą. Jei susitarimas terminuotas, pasibaigus terminui darbuotojas grįžta dirbti buvusiomis sąlygomis.
Ar perkėlimui į kitą miestą visada reikia sutikimo?
Paprastai taip. Vietovė paprastai reiškia šalies administracinį teritorinį vienetą ar jo dalį, o jos keitimas darbdavio iniciatyva įmanomas tik su rašytiniu sutikimu. Vis dėlto teismų praktikoje išaiškinta, kad šis reikalavimas nėra absoliutus. Sutikimo nereikia keturiais atvejais:
- darbo sutartyje iš anksto nurodytos kelios vietovės, ir darbuotojas perkeliamas iš vienos jų į kitą;
- abi vietovės patenka į sutartyje apibrėžtą darbo funkcijų atlikimo teritoriją, pavyzdžiui, į tą pačią apskritį;
- darbo sutartyje aiškiai sutarta, kad darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su konkrečia vietove;
- darbas yra kilnojamojo pobūdžio, pavyzdžiui, jo esmė yra važinėjimas į kitas vietoves.
Kai sutartyje vietovė neapibrėžta, teismas vertina, ar nauja darbo vieta reikšmingai nutolusi nuo ankstesnės. Perkėlimu į kitą vietovę gali būti pripažintas ir pakeitimas į netoli esančią vietą, jei jis darbuotojui asmeniškai sukelia neigiamų pokyčių. Todėl prieš perkeliant darbuotoją pirmiausia verta perskaityti, kas sutartyje parašyta apie darbovietę ir darbo funkcijos atlikimo vietą.
