Vienoje nutartyje teismas išaiškino svarbų darbo teisės klausimą: darbuotojų atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį nedraudžia darbdaviui vėliau imtis veiklos organizavimo pokyčių ir atleisti darbuotojus dėl to, kad jų darbo funkcijos tapo perteklinės. Sprendimas formuoja aiškų precedentą, kaip vertinti darbuotojų atleidimą po nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, sumažinus atlygį.
Ginčo esmė
Keli darbuotojai dirbo gydymo įstaigos padalinyje. Darbdavė pasiūlė keisti darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, faktiškai sumažinant atlygį. Darbuotojai su tuo nesutiko. Primintina, jog Darbo kodeksas numato ribojimą: darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Netrukus po to darbdavė nusprendė visiškai atsisakyti šios veiklos, panaikino visus padalinio etatus ir nutarė šias paslaugas pirkti iš išorės tiekėjo. Darbuotojai buvo atleisti vadovaujantis Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1 punktu – kai darbuotojo funkcija tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų.
Darbuotojai teigė, kad darbo organizavimo pokyčiai nebuvo tikri, nes tikroji atleidimo priežastis – jų atsisakymas dirbti už mažesnį atlyginimą. Jie taip pat argumentavo, kad, darbdavei perdavus šią veiklą išorinei įmonei, įvyko verslo dalies perdavimas, todėl jų darbo santykiai turėjo automatiškai pereiti naujam darbdaviui.
Teismo pozicija
Teismas skundą atmetė, nors sutiko su darbuotojais, kad verslo perdavimo garantijos taikomos ir pelno nesiekiantiems juridiniams asmenims, ir suformulavo kelis išaiškinimus.
Pirmiausia, teismas pažymėjo, kad darbo sutarties nutraukimas dėl funkcijos pertekliškumo ir atleidimas dėl atsisakymo dirbti pakeistomis sąlygomis yra skirtingi ir savarankiški pagrindai. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį, nors ir apsaugo nuo atleidimo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą, nesukuria „imuniteto“ nuo atleidimo kitais teisėtais pagrindais.
Darbdavys turi teisę savarankiškai organizuoti savo veiklą, priimti sprendimus dėl struktūros, darbuotojų skaičiaus ir veiklos optimizavimo. Jeigu tokie sprendimai įgyvendinami laikantis teisės aktų reikalavimų, jie negali būti pripažįstami neteisėtais, nepriklausomai nuo to, ar anksčiau darbuotojams buvo siūlytos nepalankesnės darbo sąlygos.
Verslo perdavimo klausimu teismas konstatavo, kad vien analogiškos veiklos vykdymas neįrodo verslo dalies perdavimo. Reikia, kad būtų perduotas stabilus ekonominis vienetas – darbuotojai, materialūs ar nematerialūs ištekliai, klientai, technologijos. Šiuo atveju išorinė įmonė neperėmė nei darbuotojų, nei įrangos, nei technologijų – ji tiesiog savo ištekliais pradėjo teikti paslaugas darbdavei.
Praktinė reikšmė
Šis sprendimas aiškiai atskiria dvi skirtingas darbuotojų apsaugos sritis. Darbo kodekso 45 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta garantija apsaugo darbuotoją nuo atleidimo tik dėl atsisakymo dirbti už mažesnį atlyginimą, bet nesukuria absoliutaus apsaugos mechanizmo nuo darbo santykių pabaigos atleidžiant kitais teisiniais pagrindais.
Verslas gali pasiūlyti darbuotojams mažesnį atlyginimą, o šiems nesutikus, vėliau teisėtai reorganizuoti veiklą ir panaikinti perteklines pareigybes. Svarbu, kad reorganizavimas būtų realus, pagrįstas objektyviais veiklos poreikiais ir atitiktų teisės aktų reikalavimus. Jeigu darbdavys pertvarkytų veiklą vien tam, kad rastų priežastį atleisti su mažesniu atlyginimu nesutikusius darbuotojus, teismas tokių pakeitimų realiais nepripažintų.
Sprendimas taip pat aiškina verslo perdavimo instituto taikymą. Ne bet koks paslaugų pirkimas iš trečiųjų asmenų prilygsta verslo perdavimui. Turi būti perduodamas organizuotas išteklių kompleksas, leidžiantis tęsti ūkinę veiklą, o ne tik teisė vykdyti analogiškas funkcijas.
Rekomendacijos praktikoje
Darbdaviams svarbu dokumentuoti realias darbo organizavimo pokyčių priežastis, atliekant veiklos analizę dar iki darbo sąlygų keitimo pasiūlymų. Tai padės įrodyti, kad struktūriniai pakeitimai buvo nulemti objektyvių verslo poreikių, o ne siekio apeiti darbuotojų apsaugos garantijas.
Darbuotojai, nesutikdami su darbo sąlygų pakeitimais, turi žinoti, kad ši garantija neapsaugo nuo teisėto atleidimo kitais pagrindais. Svarbu stebėti darbdavio veiksmus po atsisakymo priimti pakeitimus ir rinkti įrodymus, jei pokyčiai atrodo atliekami tik „dėl akių“, siekiant pateisinti darbuotojų atleidimą.
