2026 metai Darbo kodeksui yra dvigubi: birželio 7 d. jau įsigaliojo darbo užmokesčio skaidrumo paketas, o lapkričio 1 d. įsigalios plati kodekso reforma, priimta 2026 m. birželio 25 d. Ji keičia trisdešimt aštuonis straipsnius: nuo išbandymo termino ir budėjimo iki atleidimo procedūrų, delspinigių ir streikų.
Šiame straipsnyje sudėti abu paketai: kas jau galioja, kas keičiasi nuo lapkričio ir kas laukia 2027 metais.
Kas jau galioja nuo 2026 m. birželio 7 d.
Darbo apmokėjimo sistema tapo privaloma visiems darbdaviams, kurie neturi ją nustatančios kolektyvinės sutarties, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus. Joje turi būti pareigybių grupės pagal objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus, darbo užmokesčio ribos, papildomo apmokėjimo pagrindai ir indeksavimo tvarka. Sistemą patvirtinti, o jau turimą peržiūrėti, darbdaviai privalo iki 2026 m. gruodžio 31 d.
Konfidencialumo sąlyga nebegali uždrausti darbuotojui atskleisti savo darbo užmokesčio, kai jis tai daro siekdamas vienodo atlygio. Darbdavys nebegali reikalauti kandidato nurodyti dabartinį ar ankstesnį atlyginimą.
Tuo pačiu paketu panaikinta šešių mėnesių netesybų riba: darbuotojui, su kuriuo laiku neatsiskaityta, priklausančios netesybos nebeturi maksimalaus dydžio. Tačiau jei atsiskaitymo terminas buvo praleistas iki 2026 m. birželio 6 d., netesybos skaičiuojamos pagal iki tol galiojusią redakciją su šešių mėnesių riba.
Kas keičiasi nuo 2026 m. lapkričio 1 d.
Išbandymo terminas ilgėja iki šešių mėnesių
Darbuotojui, kurio darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis siekia bent du šalies ūkio vidutinius bruto darbo užmokesčius, galima sutarti iki šešių mėnesių išbandymą. Pagal vėliausius paskelbtus duomenis riba yra apie 5 050 Eur bruto ir kinta kas ketvirtį.
Jeigu terminuota sutartis su tokiu darbuotoju sudaroma trumpesniam nei dvylikos mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis nei šeši mėnesiai. Kitiems darbuotojams lieka trys mėnesiai, o draudimas pratęsti išbandymą galioja kaip ir iki šiol. Plačiau rašome straipsnyje apie išbandymo terminą iki šešių mėnesių.
Nuotolinis darbas: keičiasi atsisakymo pagrindas
Darbdavys, atsisakydamas tenkinti saugomų grupių prašymą dirbti nuotoliniu būdu, nebeprivalės įrodinėti per didelių sąnaudų. Pakaks pagrįsti, kad prašymo negalima tenkinti dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip.
Budėjimas: valandinė priemoka vietoj savaitinės
Pasyvusis budėjimas namie negalės trukti ilgiau kaip 168 valandas per keturias savaites. Priemoka mokama ne mažesnė kaip dvidešimt procentų valandinio darbo užmokesčio už kiekvieną budėjimo valandą, o ne, kaip iki šiol, už savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus mokama kaip už dirbtą laiką.
Viršvalandžiai darbuotojams su negalia
Iki lapkričio 1 d. darbuotojus su negalia galima skirti dirbti viršvalandžius tik su jų sutikimu ir tik tada, kai to nedraudžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada. Nuo lapkričio 1 d. išvados sąlyga iš įstatymo išbraukiama, o darbuotojo sutikimas lieka privalomas.
Kitos viršvalandžių ribos nesikeičia ir taikomos visiems darbuotojams. Per septynias paeiliui einančias kalendorines dienas leidžiama dirbti ne daugiau kaip 8 valandas viršvalandžių, o darbuotojui raštu sutikus iki 12 valandų. Net ir tada vidutinis darbo laikas per apskaitinį laikotarpį negali viršyti 48 valandų per savaitę. Per metus viršvalandžių negali būti daugiau kaip 180 valandų, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta dėl ilgesnės trukmės. Dirbant viršvalandžius taip pat negalima pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.
Drausminės procedūros ir atleidimo terminai
Sprendimą atleisti už darbo pareigų pažeidimą darbdavys ir toliau turės priimti per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir per šešis mėnesius nuo jo padarymo, tačiau į šiuos terminus nebus įskaitomas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų. Ta pati taisyklė galios ir įspėjimui apie galimą atleidimą už antrą tokį patį pažeidimą. Pažeidimams, padarytiems iki spalio 31 d., taikoma dabartinė tvarka.
Atleidimas darbdavio valia reikalaus pagrįstos priežasties
Atleidžiant darbdavio valia su ne mažesne kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitine, priežastis turės būti pagrįsta. Kartu tikslinama subjektų, kuriems šis pagrindas netaikomas, formuluotė: biudžetinės įstaigos, valstybės ir savivaldybės įmonės, viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos bankas.
Atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju ir delspinigiai
Sumą, neviršijančią vieno vidutinio darbo užmokesčio, darbdavys turės sumokėti iki darbo santykių pabaigos dienos, nebent atleidimo metu susitarta dėl atsiskaitymo per dešimt darbo dienų. Didesnę dalį bus galima išmokėti vėliau, bet ne ilgiau kaip per tris mėnesius, ir tik jei dėl to susitarta atleidimo metu.
Kai darbo užmokestis dėl darbdavio kaltės vėluoja darbo santykiams dar nesibaigus, delspinigiai skaičiuojami už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną, o jų dydį socialinės apsaugos ir darbo ministras kasmet iki vasario 1 d. tvirtina atsižvelgdamas į vartotojų kainų indeksą, padaugintą iš 5.
Kasmetinės atostogos
Teisė pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis ir toliau prarandama praėjus trejiems metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti. Nauja tai, kad aukštesnio nei darbdavio lygmens kolektyvine sutartimi šį terminą bus galima sutrumpinti iki dvejų metų ir numatyti piniginę kompensaciją už atostogų dalį, viršijančią kasmetinių atostogų už dvejus darbo metus trukmę.
Streikai ir kolektyviniai santykiai
Įspėjamasis streikas galės trukti iki keturių valandų vietoj dviejų. Tris mėnesius po streiko streikavusių darbuotojų būtinųjų darbo sutarties sąlygų nebus galima pabloginti neinformavus profesinės sąjungos raštu. Prie draudimo priimti naujus darbuotojus į streikuojančiųjų vietas pridedamas draudimas bet kokiais būdais skatinti darbuotojus nestreikuoti.
Nuo lapkričio 1 d. visa darbo tarybos veikla ir jos narių kvalifikacijos kėlimas bus finansuojami darbdavio lėšomis. Nacionalinio, šakos ar teritorinio lygmens kolektyvinėse sutartyse nukrypti nuo imperatyvių kodekso normų buvo galima ir anksčiau, o nuo lapkričio šių nukrypimų ribos plečiamos.
Baudos kolektyviniuose ginčuose
Nagrinėjant kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės, bauda pažeidusiai šaliai kitos šalies naudai galės siekti iki 10 minimaliųjų mėnesinių algų vietoj dabartinių 3 000 eurų. Ši riba taikoma būtent kolektyviniams ginčams, o ne kiekvienam darbo teisės pažeidimui. Plačiau apie tai, kas keičiasi, kai kyla kolektyvinis darbo ginčas, ir kokie terminai sutrumpėja streiko atveju, rašome atskirai.
Kas laukia 2027 metais
Nuo 2027 m. sausio 1 d. įsigalios darbo užmokesčio skaidrumo ataskaitų prievolės ir „Sodrai“ teikiamų duomenų tvarka. Tais pačiais metais papildomos poilsio dienos vaikams prižiūrėti bus suteikiamos auginantiems vaikus iki keturiolikos metų vietoj dabartinių dvylikos, o pačių dienų skaičius nesikeičia. Kartu neteks galios atskira pusės laisvos dienos pirmąją mokslo metų dieną garantija (DK 138 str. 4 d.). Naujagimių globėjams atostogos bus suteikiamos, iki kūdikiui sukaks ne septyniasdešimt, o šimtas dvidešimt šešios dienos.
Nuo 2027 m. sausio 1 d. darbuotojas turės teisę raštu gauti duomenis apie savo metinį ir vidutinį valandinį darbo užmokestį bei vidutinius rodiklius pagal lytį savo pareigybių grupėje, o darbdavys apie šią teisę turės informuoti kasmet. Duomenis darbdavys teiks tik po to, kai juos gaus iš „Sodros“.
Ką darbdaviui padaryti iki lapkričio 1 d.
Peržiūrėti darbo sutarčių šablonus: išbandymo sąlygą pozicijoms, kurių alga viršija ribą, ir nuotolinio darbo prašymų nagrinėjimo tvarką su naujuoju atsisakymo pagrindu.
Perskaičiuoti budėjimo grafikus ir priemokas pagal valandinį modelį, atnaujinti drausminių procedūrų šablonus, kad už pažeidimus, padarytus nuo lapkričio 1 d., terminai būtų skaičiuojami neįskaitant nedarbingumo ir atostogų, ir pertvarkyti atsiskaitymo su atleidžiamais darbuotojais tvarką.
Įvertinti, ar įmonėje naudojamas atleidimas darbdavio valia, ir pasiruošti fiksuoti pagrįstą priežastį. Apie atskirus pakeitimus išsamiau rašome straipsniuose apie išbandymo terminą ir nuotolinį darbą.
Darbo sutarčių šablonus verta peržiūrėti ne tik dėl naujų terminų. Dažnas įmonėje naudojamas šablonas atitinka minimalius įstatymo reikalavimus, bet neatsižvelgia į konkretaus verslo rizikas. Jame dažnai nėra aiškios konfidencialumo sąlygos, apgalvoto išbandymo ar tikslaus darbo funkcijų aprašymo. Būtent jais darbdavys remiasi kilus ginčui. Todėl rengiame darbo sutartis, pritaikytas įmonės veiklai ir saugančias jos interesus. Plačiau apie tai rašome darbo sutarčių ir kitų darbo dokumentų rengimo puslapyje.
Jei sutarčių šablonai jau turimi, dažnai užtenka juos peržiūrėti iki lapkričio 1 d. Verta įvertinti dvi kryptis: ar sąlygos atitinka naują redakciją ir ar išnaudojamos naujos galimybės. Pavyzdžiui, nuo lapkričio 1 d. darbuotojams, kurių darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis nei du šalies ūkio vidutiniai bruto darbo užmokesčiai, galima nustatyti iki šešių mėnesių išbandymą. Jei darbdavys planuoja nutraukti darbo sutartį darbdavio valia ar keisti darbo sąlygas keliems darbuotojams, procedūrą verta iš anksto aptarti su darbo teisės advokatu.
