Darbuotojas neatvyksta į darbą visą dieną ir neatsiliepia telefonu. Kitas darbuotojas pamainoje pasirodo neblaivus. Vadovo pirmoji mintis dažniausiai vienoda: atleisti iš karto. Darbo kodeksas tokią galimybę numato, tačiau tik tada, kai šiurkštus darbo pareigų pažeidimas tikrai padarytas ir darbuotojas dėl jo kaltas. Be to, darbdavys turi tai įrodyti, įvertinti proporcingumą ir laikytis procedūros bei terminų. Kur eina riba tarp šiurkštaus ir eilinio pažeidimo, kada užtenka vieno karto ir kaip pasiruošti, kad sprendimas atlaikytų ginčą?
Kas yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas pagal Darbo kodeksą?
Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra kaltas darbuotojo elgesys, kuris toks sunkus, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėdamas išeitinės išmokos. Tai įtvirtina DK 58 straipsnis. Iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusiame Darbo kodekse greta šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo buvo vartojama ir „darbo drausmės pažeidimo“ sąvoka, todėl abu pavadinimai paieškoje vis dar sutinkami.
DK 58 straipsnio 3 dalyje pateikiamas pavyzdžių sąrašas. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:
- neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;
- pasirodymas darbo metu darbo vietoje neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;
- atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;
- smurtas ar priekabiavimas (įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ar priekabiavimą dėl lyties ir seksualinį priekabiavimą), diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;
- tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia jos padaryti;
- darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;
- kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Svarbiausi čia du žodžiai: „gali būti“. Sąrašas nėra automatinis, todėl ir į jį patenkantį elgesį darbdavys turi įvertinti pagal konkrečias aplinkybes. Pavyzdžiui, kelių valandų pavėlavimas nėra neatvykimas visą dieną. Šiurkščiu jį būtų galima laikyti nebent pagal paskutinį, bendrąjį punktą, o tam reikia rimtų argumentų. Kitaip tai nešiurkštus pažeidimas.
Kai elgesys sąraše neįvardytas, teismai vertina pažeidimo pobūdį, padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formą, kitų asmenų veiksmų įtaką bei kitas reikšmingas aplinkybes. Darbdavio nuomonė apie šiurkštumą nėra galutinė: kilus ginčui, ją vertina darbo ginčą nagrinėjantis organas. Dėl nusikaltimo požymių turinčios veikos teismų praktika aiški: nuosprendžio nereikia, tačiau požymiai turi būti įrodyti taip, kad neliktų pagrįstų abejonių.
Kada užtenka vieno pažeidimo, o kada reikia antro?
Vieno pažeidimo užtenka tik tada, kai jis šiurkštus. Jei pažeidimas nešiurkštus, darbo sutartį galima nutraukti tik už antrą tokį patį pažeidimą per paskutinius dvylika mėnesių. Tam būtinos trys sąlygos: pirmasis pažeidimas nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti, o darbdavys per vieną mėnesį nuo pirmojo pažeidimo paaiškėjimo dienos įspėjo jį apie galimą atleidimą.
| Situacija | Ar galima atleisti? |
|---|---|
| Vienas šiurkštus pažeidimas | Taip, jei įrodyti pažeidimas ir kaltė, pareikalauta rašytinio paaiškinimo, atleidimas proporcingas ir laikomasi terminų. Nėščios darbuotojos, kol kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, šiuo pagrindu atleisti negalima (DK 61 str.), o darbuotojų atstovams (kadencijos metu ir 6 mėn. po jos) reikia VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimo (DK 168 str. 3 d.) |
| Vienas nešiurkštus pažeidimas | Ne. Darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo gali įspėti darbuotoją apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą |
| Antras toks pat pažeidimas per 12 mėnesių | Taip, jei pirmasis pažeidimas nustatytas, darbuotojas dėl jo turėjo galimybę pasiaiškinti, buvo laiku įspėtas, o atleidimas proporcingas |
| Antras, bet kitokio pobūdžio pažeidimas | Ne šiuo pagrindu, nes įstatymas reikalauja antro „tokio paties“ pažeidimo |
Net šiurkštus pažeidimas savaime dar nesuteikia teisės atleisti. Darbo kodeksas reikalauja, kad atleidimas būtų proporcinga priemonė. Darbdavys turi įvertinti pažeidimo sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį ir tai, kaip darbuotojas elgėsi bei dirbo iki pažeidimo. Daugelį metų nepriekaištingai dirbusio žmogaus vienas klaidingas sprendimas vertinamas kitaip nei sąmoningas ir pasikartojantis elgesys.
Proporcingumui reikšminga ir įmonėje susiklosčiusi praktika. Tarkime, vadovai metų metus toleravo darbą iš namų be atskiro leidimo. Jei vieną dieną tokį darbą jie užfiksuotų kaip pravaikštą ir pagal tai atleistų darbuotoją, toks atleidimas už pravaikštas ginče būtų labai pažeidžiamas. Pirmiausia reikėtų aiškiai pakeisti tvarką ir su ja supažindinti darbuotojus.
Kaip įrodyti, kad pažeidimas šiurkštus?
Kilus ginčui, įrodinėti tenka darbdaviui. Jis turi parodyti, kad pažeidimas įvyko, kad darbuotojas žinojo savo pareigas ir kad pažeidimas pagrįstai įvertintas kaip šiurkštus. Todėl įrodymus verta rinkti tą pačią dieną, kol vaizdo įrašai dar neištrinti, o liudytojai gerai prisimena įvykį. Vėliau surinkti tai, kas nebuvo užfiksuota, paprastai sunku.
Ką užfiksuoti iš karto?
- neatvykimo atveju: darbo grafiką, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, praėjimo sistemos duomenis, skambučius ir žinutes darbuotojui;
- neblaivumo atveju: patikrinimo rezultatą, aktą su liudytojų parašais, darbuotojo sutikimą ar atsisakymą tikrintis;
- žalos ar konflikto atveju: vaizdo įrašus, inventorizacijos ar patikrinimo dokumentus, nukentėjusiųjų ir liudytojų rašytinius paaiškinimus;
- visais atvejais: darbo sutartį, pareigybės aprašymą, vidaus taisykles ir dokumentą, patvirtinantį, kad darbuotojas su jomis supažindintas.
Kai faktai neaiškūs, darbdavys pirmiausia atlieka vidinį tyrimą. Kaip jį organizuoti, aprašome straipsnyje apie darbo pareigų pažeidimo tyrimą.
Kokiais terminais priimamas sprendimas?
Prieš priimdamas sprendimą, darbdavys privalo pareikalauti rašytinio darbuotojo paaiškinimo ir nustatyti protingą laiką jam pateikti. Jei darbuotojas per tą laiką paaiškinimo nepateikia, sprendimą galima priimti ir be jo. Teismai yra pripažinę, kad įrodžius šiurkštų pažeidimą vien šios pareigos pažeidimas atleidimo neteisėtu nepadaro. Vis dėlto praleisti šio žingsnio neverta, nes darbuotojo paaiškinimas dažnai atskleidžia aplinkybes, keičiančias visą vertinimą.
Sprendimą atleisti reikia priimti per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Jei pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą, šešių mėnesių terminas pratęsiamas iki dvejų metų. Pažeidimams, padarytiems nuo 2026 m. lapkričio 1 d., į vieno mėnesio ir šešių mėnesių terminus nebeįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų. Lygiai taip pat skaičiuojamas ir vieno mėnesio terminas įspėti apie galimą atleidimą už antrą pažeidimą. Ar ši išlyga taikoma ir dvejų metų terminui, įstatymo tekstas tiesiogiai nepasako, todėl jį saugiau skaičiuoti įskaitant nedarbingumą ir atostogas.
| Pažeidimo padarymo data | Kaip skaičiuojami terminai |
|---|---|
| Iki 2026 m. spalio 31 d. | Pagal iki tol galiojusią redakciją: nedarbingumo ir atostogų dienos įskaitomos |
| Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. | Pagal naują redakciją: į 1 ir 6 mėnesių terminus laikinojo nedarbingumo ir atostogų laikas neįskaitomas |
Kuri tvarka taikoma, lemia ne sprendimo, o pažeidimo padarymo data. Tai numato pakeitimų įstatymo pereinamoji nuostata. Pažeidimas, padarytas spalio pabaigoje, bus vertinamas pagal senąją tvarką, net jei sprendimas priimamas lapkritį. Pačiame sprendime darbdavys turėtų nurodyti konkretų pažeidimą, jo datą, įrodymus ir motyvus, kodėl atleidimas proporcingas. Visą procedūrą žingsnis po žingsnio rasite straipsnyje apie atleidimo už darbo pareigų pažeidimą procedūrą.
Kokios klaidos dažniausiai lemia, kad atleidimas pripažįstamas neteisėtu?
Darbdaviai ginčus dažniausiai pralaimi ne todėl, kad pažeidimo nebuvo, o todėl, kad jo neįrodė arba suskubo. Pasikartojančios klaidos:
- sprendimas priimamas skubotai, vedamas emocijų, be paaiškinimo ir be įrodymų;
- darbuotojas nebuvo supažindintas su grafiku, taisyklėmis ar pareigomis, kurias neva pažeidė;
- nešiurkštus pažeidimas „pakeliamas“ į šiurkštų, nes nebuvo laiku įspėta dėl pirmojo;
- sprendime nėra konkretaus pažeidimo aprašymo, tik bendra frazė apie pareigų nevykdymą;
- nevertinamas proporcingumas: ilgas nepriekaištingas darbas, pažeidimo priežastys, kitų darbuotojų elgesys;
- praleidžiamas vieno mėnesio terminas: pažeidimams, padarytiems iki 2026 m. spalio 31 d., jis bėga ir darbuotojui sergant ar atostogaujant.
Darbuotojui, kuris mano, kad atleistas nepagrįstai, svarbiausias yra laikas. Į darbo ginčų komisiją dėl neteisėto atleidimo reikia kreiptis per vieną mėnesį nuo tada, kai jis sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Verta išsaugoti visus dokumentus, susirašinėjimą ir savo paaiškinimą. Pripažinus atleidimą neteisėtu, gali būti priteistas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką (ne ilgiau kaip už vienus metus) ir žala. Kokia kompensacija gali būti priteista, aiškiname straipsnyje apie neteisėtą atleidimą iš darbo.
Kai pažeidimas akivaizdus ir gerai užfiksuotas, pavyzdžiui, dokumentuotas neatvykimas kelias dienas be jokios žinios, darbdavys procedūrą dažnai gali atlikti pats. Kai šiurkštus darbo pareigų pažeidimas grindžiamas paskutiniu, bendruoju punktu, kai įtariama nusikalstama veika ar kai darbuotojas jau ginčija faktus, bylos baigtis priklauso nuo įrodymų ir argumentacijos. Tokiais atvejais verta pasitarti su darbo teisės advokatais dar prieš pasirašant įsakymą, o kilus ginčui, pasirūpinti atstovavimu darbo ginče.
