Darbuotoja apskundė atleidimą teigdama, kad išbandymo terminas jau buvo pasibaigęs, todėl darbdavys atleisti supaprastinta tvarka nebeturėjo teisės. Teismas ieškinį atmetė. Priežastis paprasta ir daugeliui netikėta: bandomasis laikotarpis skaičiuojamas ne pagal kalendorių. Trys mėnesiai popieriuje ir trys mėnesiai realiai gali skirtis keliomis savaitėmis, o nuo to priklauso, ar atleidimas teisėtas.
Ką iš tikrųjų reiškia trijų mėnesių terminas
Darbo kodekso 36 straipsnis leidžia darbo sutarties šalims susitarti dėl išbandymo, kad darbdavys įsitikintų, ar darbuotojas tinka darbui, o darbuotojas, ar darbas tinka jam. Įstatymas nustato, kad išbandymo terminas negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai. Tačiau esminė detalė slypi tęsinyje: į šį terminą neįskaičiuojamas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.
Todėl bandomojo laikotarpio skaičiavimas remiasi ne kalendorinėmis, o faktiškai dirbtomis dienomis. Jei per pirmuosius mėnesius darbuotojas dvi savaites sirgo ir savaitę atostogavo, išbandymo pabaiga pasislenka atitinkamai vėliau. Valstybinė darbo inspekcija tą pačią taisyklę aiškina nedviprasmiškai: maksimali išbandymo trukmė yra trys mėnesiai, tačiau ji skaičiuojama tik faktiškai dirbtam laikui.
Verta žinoti, kad ši trijų mėnesių riba netrukus taps ne vienintelė. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigalioja Darbo kodekso pakeitimai. Pagal juos gerai uždirbantiems darbuotojams, kurių alga siekia ne mažiau kaip du vidutinius šalies atlyginimus, galės būti taikomas iki šešių mėnesių išbandymas. Skaičiavimo principas nesikeičia: net ir ilgesnis terminas skaičiuojamas pagal faktiškai dirbtą laiką.
Pratęsti negalima, bet terminas pailgėja savaime
Čia svarbu nesupainioti dviejų skirtingų dalykų. Darbo kodeksas aiškiai draudžia pratęsti išbandymo laikotarpį šalių susitarimu. Darbdavys ir darbuotojas negali tiesiog nutarti prailginti bandomąjį laikotarpį, pavyzdžiui, dar mėnesiui, jei per pirmuosius tris mėnesius nepavyko apsispręsti. Naujo termino nustatymas taip pat draudžiamas.
Vis dėlto nebuvimo darbe dienų neįskaitymas nėra pratęsimas. Tai ne šalių susitarimas, o įstatymo nustatytas skaičiavimo būdas. Terminas pailgėja ne todėl, kad kažkas taip nutarė, o todėl, kad dienos, kai darbuotojo nebuvo darbe, į išbandymą apskritai neįskaitomos. Būtent šia perskyra rėmėsi teismas minėtoje byloje: darbuotoja skaičiavo terminą pagal kalendorių, o teismas jį skaičiavo pagal faktiškai dirbtą laiką, ir atleidimo dieną išbandymas dar nebuvo pasibaigęs.
Ar galima pratęsti išbandymo terminą darbo sutartyje
Ne. Išbandymo termino keitimas darbo sutartyje galimas tik viena kryptimi, tai yra terminą trumpinant. Šalys, sudarydamos darbo sutartį, gali sutarti ir dėl trumpesnio nei trys mėnesiai išbandymo, pavyzdžiui, dviejų mėnesių. Tačiau vėliau papildomu susitarimu šio termino pratęsti nebegalima, net jei abi pusės to nori.
Draudimas galioja ir po lapkričio 1 d. Šešių mėnesių išbandymas didesnes algas gaunantiems darbuotojams nėra pratęsimas: jis sutariamas iš karto, sudarant darbo sutartį. Jau prasidėjusio išbandymo pailginti negalima ir tokiems darbuotojams.
Kadangi antro bandymo nebus, išbandymo laikotarpį verta suplanuoti iš anksto. Praktikoje pravartu nustatyti aiškius darbuotojo vertinimo kriterijus, iš karto informuoti apie konkrečius lūkesčius, reguliariai teikti grįžtamąjį ryšį ir raštu fiksuoti darbuotojo veiklą. Tada sprendimas dėl tinkamumo priimamas dar nepasibaigus terminui, o ne paskutinę dieną skubomis.
Kodėl svarbu, kada baigiasi bandomasis laikotarpis
Data, kada baigiasi bandomasis laikotarpis, lemia visą atleidimo tvarką. Kol išbandymas galioja, darbdavys, pripažinęs jo rezultatus nepatenkinamais, gali nutraukti darbo sutartį įspėjęs raštu prieš tris darbo dienas ir nemokėdamas išeitinės išmokos. Pasibaigus išbandymui ši supaprastinta galimybė išnyksta, o atleisti galima tik bendraisiais pagrindais, su ilgesniais įspėjimo terminais ir dažnai su išeitine išmoka.
Todėl vos vienos dienos skirtumas gali nulemti, ar atleidimas laikomas teisėtu. Jei darbdavys atleidžia darbuotoją manydamas, kad išbandymas dar galioja, bet iš tikrųjų jis jau pasibaigęs, teismas gali pripažinti atleidimą neteisėtu su visomis pasekmėmis. Ir atvirkščiai, kaip parodė aptariama byla, darbuotojo klaidingas skaičiavimas pagal kalendorių gali reikšti, kad jo ieškinys atmetamas.
Nuo lapkričio kai kuriems darbuotojams galios šeši mėnesiai
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. atsiranda dar viena priežastis atidžiai skaičiuoti. Darbuotojams, kurių darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galės būti taikomas ilgesnis išbandymas, neviršijantis šešių mėnesių.
Šiam terminui galios ta pati skaičiavimo taisyklė: laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių, į išbandymą neįskaitomas. Jeigu terminuota sutartis su tokiu darbuotoju sudaroma trumpesniam nei dvylikos mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis nei šeši mėnesiai.
Draudimas pratęsti išbandymą šalių susitarimu išlieka ir naujoje tvarkoje. Išbandymo terminai, nustatyti iki spalio 31 d., baigiasi pagal senąsias taisykles.
Praktinės išvados abiem pusėms
Darbdaviui verta tiksliai fiksuoti kiekvieną darbuotojo nebuvimo darbe dieną per išbandymą ir prieš atleidimą perskaičiuoti realią išbandymo pabaigą, o ne pasitikėti kalendoriumi. Susirašinėjimas raštu, taip pat elektroniniu paštu, jeigu sutartyje sutarta, kad tokia komunikacija prilygsta rašytinei, padeda vėliau įrodyti, kada ir kaip darbuotojas buvo įspėtas.
Darbuotojui pravartu žinoti, kad bandomasis laikotarpis dėl ligos ar atostogų netrumpėja, o jo pabaiga pasislenka vėliau. Prieš darant išvadą, kad išbandymas jau baigėsi, verta suskaičiuoti ne praėjusius kalendorinius mėnesius, o faktiškai dirbtas dienas. Atleidimu bandomuoju laikotarpiu ir išbandymo termino skaičiavimu verta pasidomėti dar prieš pasirašant darbo sutartį, nes būtent joje sutartos sąlygos vėliau nulemia ginčo baigtį.
