Atleidimas darbdavio iniciatyva yra teisėtas tik tada, kai sutampa trys dalykai: tikra priežastis, tinkamas Darbo kodekso pagrindas ir tvarkingai atlikta procedūra. Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės, dėl darbuotojo kaltės arba darbdavio valia. Kiekvienas pagrindas turi savo įspėjimo terminą, išeitinę išmoką ir apribojimus. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. dviejų pagrindų taisyklės keičiasi, todėl planuojamus sprendimus verta pasitikrinti iš naujo.
Darbo ginčai dažnai kyla ne todėl, kad priežasties nebuvo, o todėl, kad darbdavys pasirinko netinkamą pagrindą arba praleido vieną procedūros žingsnį. Šis darbdavio kontrolinis sąrašas padeda sudėlioti eilę: kurį pagrindą rinktis, ką patikrinti prieš įteikiant įspėjimą, kokią išeitinę išmoką mokėti ir ką lemia klaida.
Kokiais pagrindais galimas atleidimas darbdavio iniciatyva?
Darbo kodeksas numato tris pagrindinius kelius. Jie skiriasi tuo, ar reikia įstatyme nurodytos priežasties, ar darbuotojas įspėjamas ir kokia išeitinė išmoka mokama.
| Pagrindas | Kada taikomas | Įspėjimas | Išeitinė išmoka |
|---|---|---|---|
| Be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) | Vienas iš penkių įstatyme išvardytų pagrindų | Prieš 1 mėnesį, o kai darbo santykiai trumpesni nei metai, prieš 2 savaites; kai kuriems darbuotojams terminas dvigubinamas ar trigubinamas | 2 VDU, o kai darbo santykiai trumpesni nei metai, 0,5 VDU |
| Dėl darbuotojo kaltės (DK 58 str.) | Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas arba antras toks pat pažeidimas per paskutinius 12 mėnesių | Neįspėjama | Nemokama |
| Darbdavio valia (DK 59 str.) | Iki 2026 m. spalio 31 d. priežastys, nenurodytos DK 57 str. 1 dalyje; nuo 2026 m. lapkričio 1 d. pagrįsta priežastis | Prieš 3 darbo dienas | Ne mažesnė kaip 6 VDU |
Be darbuotojo kaltės: penki pagrindai ir jų sąlygos
Darbdavys gali nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą, kai:
- darbuotojo darbo funkcija tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų su darbdavio veikla susijusių priežasčių;
- darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą;
- darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;
- darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
- teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio darbdavys pasibaigia.
Kiekvienas pagrindas turi savo sąlygą. Perteklinė funkcija tinka tik tada, kai pakeitimai realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės funkcijos nereikalingumą. Be to, nuo įspėjimo iki penkių darbo dienų iki įspėjimo termino pabaigos darbovietėje neturi būti laisvos darbo vietos, į kurią darbuotoją būtų galima perkelti su jo sutikimu. Dėl darbo rezultatų atleisti galima tik tada, kai darbuotojui raštu nurodyti trūkumai, bendrai sudarytas ne trumpesnis kaip dviejų mėnesių rezultatų gerinimo planas, o jo rezultatai nepatenkinami. Atsisakymas dirbti pakeistomis sąlygomis tampa pagrindu tik tada, kai darbdavio pasiūlymas pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.
Kiekvieną šių sąlygų verta pagrįsti dokumentais dar prieš įteikiant įspėjimą: struktūros pakeitimų sprendimu, laisvų darbo vietų sąrašu, rezultatų gerinimo planu ar darbo sąlygų keitimo pasiūlymu su priežastimis.
Dėl darbuotojo kaltės: terminai iki ir nuo lapkričio 1 d.
Prieš priimdamas sprendimą darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo. Šios pareigos nėra tik tada, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį paaiškinimo nepateikia. Už antrą tokį patį pažeidimą atleisti galima tik tada, kai ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti, o darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo įspėjo jį apie galimą atleidimą. Sprendimas turi būti proporcingas: darbdavys vertina pažeidimo sunkumą ir padarinius, aplinkybes, kaltę, priežastinį ryšį, darbuotojo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo.
Sprendimą atleisti darbdavys priima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo. Šešių mėnesių terminas pratęsiamas iki dvejų metų, kai pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Pažeidimams, padarytiems iki 2026 m. spalio 31 d., šie terminai bėga ir darbuotojui sergant ar atostogaujant. Pažeidimams, padarytiems nuo 2026 m. lapkričio 1 d., į vieno mėnesio terminą įspėti dėl pirmojo pažeidimo ir į sprendimo priėmimo terminus neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų. Procedūrą žingsnis po žingsnio aprašome straipsnyje apie atleidimą už darbo pareigų pažeidimą.
Darbdavio valia: kas galioja iki ir nuo lapkričio 1 d.
Iki 2026 m. spalio 31 d. darbdavys gali nutraukti darbo sutartį dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje. Šia teise negali naudotis valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos, išlaikomos iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, valstybės socialinių fondų biudžetų ar kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų. Taip pat ja negali naudotis valstybės ar savivaldybės įmonės, viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos bankas.
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbdavys gali nutraukti sutartį darbdavio valia dėl pagrįstos priežasties. Išimčių sąrašas tampa toks: biudžetinės įstaigos, valstybės ar savivaldybės įmonės, viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos bankas. Procedūroms, pradėtoms iki 2026 m. spalio 31 d., taikoma senoji redakcija. Abiem laikotarpiais darbuotojas įspėjamas prieš tris darbo dienas ir jam sumokama ne mažesnė kaip šešių vidutinių darbo užmokesčių išeitinė išmoka. Kadangi nuo lapkričio priežastis turi būti pagrįsta, verta ją aiškiai užfiksuoti raštu dar prieš įspėjimą.
Abiem laikotarpiais galioja tas pats draudimas. Darbo sutartis šiuo pagrindu negali būti nutraukta „dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms, dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi šiame kodekse numatytomis teisėmis, ar kitų diskriminacinių motyvų“. Daugiau apie šį pagrindą rašome straipsnyje apie DK 59 straipsnį.
Ką patikrinti prieš įteikiant įspėjimą?
Teisingai parinktas pagrindas dar negarantuoja teisėto atleidimo. Prieš įteikdamas įspėjimą ar sprendimą darbdavys turėtų atsakyti į keturis klausimus: ar darbuotojo neapsaugo atleidimo apribojimai, koks jam taikomas įspėjimo terminas, kaip atrinkti atleidžiamuosius ir ar dokumentai turi visus privalomus duomenis.
Ar darbuotojo neapsaugo atleidimo apribojimai?
- Nėščia darbuotoja nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti atleista tik šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui. Vadinasi, šiuo laikotarpiu negalima atleisti dėl kaltės ir darbdavio valia, o be kaltės tik tada, kai pasibaigia darbdavys. Nuo sužinojimo apie nėštumą darbdavys negali kitais pagrindais net įspėti apie atleidimą. Jei per šį laikotarpį suteiktos nėštumo ir gimdymo ar vaiko priežiūros atostogos, sutartį galima nutraukti tik joms pasibaigus. Nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą.
- Darbuotojo, auginančio vaiką iki trejų metų, negalima atleisti dėl perteklinės funkcijos, nepasiektų rezultatų ar atsisakymo dirbti pakeistomis sąlygomis.
- Darbuotojo, esančio nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, negalima atleisti darbdavio valia.
- Darbuotojo, pašaukto atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą, negalima atleisti be jo kaltės ar darbdavio valia.
- Darbo tarybos nario, darbuotojų patikėtinio ar darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos valdymo organo nario kadencijos metu ir šešis mėnesius po jos negalima atleisti darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia be Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sutikimo. Profesinės sąjungos valdymo organo nariams ši apsauga taikoma tiek asmenų, kiek darbdavyje būtų darbo tarybos narių. Kol vyksta darbo ginčas, sutarties su tokiu darbuotoju nutraukti negalima.
Kai darbuotojai atleidžiami dėl darbdavio bankroto, šie apribojimai netaikomi. Tokiu atveju netaikoma ir įspėjimo termino nukėlimo taisyklė.
Ar teisingai apskaičiuotas įspėjimo terminas?
Atleidžiant be darbuotojo kaltės įspėjama prieš vieną mėnesį, o jei darbo santykiai trunka trumpiau nei metus, prieš dvi savaites. Terminas dvigubinamas darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip penkeri metai.
Terminas trigubinamas šiems darbuotojams:
- auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
- nėščioms darbuotojoms;
- darbuotojams su negalia;
- pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į sveikatos apsaugos ministro patvirtintą sunkių ligų sąrašą;
- darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.
Jei įspėjimo termino pabaigoje darbuotojas laikinai nedarbingas ar atostogauja, termino pabaiga nukeliama iki nedarbingumo ar atostogų pabaigos. Darbuotojo prašymu įspėjimo laikotarpiu jam suteikiama ne mažiau kaip dešimt procentų buvusios darbo laiko normos naujo darbo paieškoms, paliekant darbo užmokestį. Su darbuotojo sutikimu darbdavys gali bet kada iki įspėjimo termino pabaigos priimti sprendimą ir neleisti jam dirbti. Tada darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama į paskutinę įspėjimo termino dieną, o darbo užmokestis sumokamas už visą įspėjimo laikotarpį.
Kaip atrinkti atleidžiamuosius, kai funkcija tampa perteklinė?
Kai perteklinę funkciją atlieka keli darbuotojai, o atleidžiama tik dalis, atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs juos su darbo taryba, o kai jos nėra, su profesine sąjunga. Atranką vykdo darbdavio sudaryta komisija, į kurią įtraukiamas bent vienas darbo tarybos narys. Kriterijuose privaloma užtikrinti įstatyme išvardytų šešių darbuotojų grupių pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti. Visas grupes ir jų sąlygas aptariame straipsnyje apie Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalį.
Kai vienu metu atleidžiama daug darbuotojų, papildomai taikoma grupės darbuotojų atleidimo tvarka.
Ar įspėjimas ir sprendimas turi visus privalomus duomenis?
Įspėjimas ir sprendimas nutraukti darbo sutartį rašomi raštu. Juose nurodomi trys dalykai: nutraukimo priežastis ar pagrindas, įstatymo norma, kurioje tas pagrindas įtvirtintas, ir darbo santykių pasibaigimo diena. Abu dokumentai perduodami darbuotojui nedelsiant, o kilus ginčui įteikimą įrodinėja darbdavys. Jei įstatymas nustato terminą sprendimui priimti, o darbdavys jį praleidžia, laikoma, kad darbo sutartis nenutraukta.
Jei darbo sutarties pasibaigimo dieną darbuotojas laikinai nedarbingas ar atostogauja, pasibaigimo diena nukeliama į pirmąją darbo dieną po nedarbingumo ar atostogų. Slaugančiam sunkia liga sergantį vaiką iki šešiolikos metų ji nukeliama dar dviem mėnesiams po nedarbingumo pabaigos. Ši taisyklė netaikoma keturiais atvejais: kai sutartis nutraukiama šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui ir pasibaigus darbdaviui. Todėl ji taikoma atleidžiant dėl darbuotojo kaltės, darbdavio valia ir be darbuotojo kaltės, išskyrus atvejį, kai pasibaigia darbdavys.
Kokia išeitinė išmoka priklauso atleidžiant darbdavio iniciatyva?
Išeitinė išmoka priklauso nuo pagrindo. Atleidžiant be darbuotojo kaltės mokama dviejų vidutinių darbo užmokesčių išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai truko trumpiau nei metus, pusės vidutinio darbo užmokesčio. Papildomai įstatymo nustatyta tvarka išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į nepertraukiamą darbo stažą pas tą darbdavį. Tokios pačios išmokos mokamos atleidžiant dėl darbdavio bankroto. Atleidžiant dėl darbuotojo kaltės išeitinė išmoka nemokama. Atleidžiant darbdavio valia mokama ne mažesnė kaip šešių vidutinių darbo užmokesčių išeitinė išmoka.
Atsiskaitymo terminas keičiasi. Kai nutraukimas pradėtas iki 2026 m. spalio 31 d., visos išmokos sumokamos ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną, nebent šalys susitaria atsiskaityti per dešimt darbo dienų. Dalis, neviršijanti vieno vidutinio darbo užmokesčio, mokama pasibaigimo dieną, nebent atleidžiant buvo susitarta kitaip. Kai nutraukimas pradėtas nuo 2026 m. lapkričio 1 d., visos išmokos taip pat sumokamos iki darbo santykių pabaigos. Tačiau šalys atleidimo metu gali susitarti, kad dalis, viršijanti vieną vidutinį darbo užmokestį, bus sumokėta vėliau, bet ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo dienos. Dalis iki vieno vidutinio darbo užmokesčio mokama pasibaigimo dieną, nebent atleidimo metu susitarta ją sumokėti per dešimt darbo dienų nuo atleidimo dienos. Jei darbdavys ne dėl darbuotojo kaltės uždelsia atsiskaityti, jis moka netesybas: vidutinį darbo užmokestį už kiekvieną uždelstą mėnesį, o kai uždelsta suma mažesnė, tą sumą už kiekvieną mėnesį. Vėluojant trumpiau nei mėnesį, netesybos skaičiuojamos proporcingai. Konkrečią sumą galima apskaičiuoti išeitinės išmokos skaičiuokle.
Kas gresia, jei atleidimas pripažįstamas neteisėtu?
Darbuotojas, manantis, kad atleistas neteisėtai, į darbo ginčų komisiją turi kreiptis per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Praleistą terminą komisija gali atnaujinti, jei pripažįsta praleidimo priežastis svarbiomis. Pripažinusi atleidimą neteisėtu, komisija ar teismas nusprendžia grąžinti darbuotoją į buvusį darbą ir priteisia vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, bei turtinę ir neturtinę žalą.
Jei darbuotojo grąžinti negalima dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių, dėl galimų nepalankių sąlygų dirbti arba to prašo darbdavys, jis negrąžinamas. Tada be tų pačių sumų priteisiama kompensacija: vienas vidutinis darbo užmokestis už kiekvienus dvejus darbo santykių metus, bet ne daugiau kaip šeši. Darbdavio, vidutiniškai įdarbinančio iki dešimties darbuotojų, prašymu toks būdas taikomas privalomai. Išsamiau pasekmes aptariame straipsnyje apie neteisėto atleidimo pasekmes, o visų atleidimo pagrindų apžvalgą rasite straipsnyje „Atleidimas iš darbo: pagrindai pagal Darbo kodeksą“.
Dažniausios darbdavių klaidos
- Pagrindas neatitinka tikrosios priežasties, pavyzdžiui, dėl prastų rezultatų naikinama pareigybė, nors rezultatų gerinimo plano nebuvo.
- Įspėjime ar sprendime nenurodyta įstatymo norma arba pasibaigimo diena.
- Nepasiūlyta laisva darbo vieta arba atrankos kriterijai nesuderinti su darbo taryba ar profesine sąjunga.
- Nepatikrinta, ar darbuotoja nėščia, ar darbuotojas augina vaiką iki trejų metų, ar yra vaiko priežiūros atostogose.
- Praleistas terminas sprendimui dėl pažeidimo priimti. Tada sutartis laikoma nenutraukta, o vėliau ją galima nutraukti tik bendraisiais pagrindais.
- Darbuotojas spaudžiamas išeiti „savo noru“ vietoje to, kad būtų pasirinktas teisėtas pagrindas.
Kai pagrindas aiškus, darbuotojui netaikomi apribojimai, o dokumentai parengti pagal šį sąrašą, atleidimą darbdavio iniciatyva dažnai galima įforminti savarankiškai. Kai atleidžiama dėl perteklinės funkcijos keliems darbuotojams, kai sprendimas grindžiamas rezultatų gerinimo planu ar ginčytinu pažeidimu, arba kai darbuotojas jau ginčija faktus, verta pasitarti su darbo teisės advokatais dar prieš įteikiant įspėjimą.
