DK 59 straipsnis leidžia daugumai darbdavių, išskyrus įstatyme išvardytus viešojo sektoriaus darbdavius, nutraukti darbo sutartį savo valia, net kai darbuotojas nepadarė pažeidimo, už kurį galima atleisti. Šia teise darbdavys gali pasinaudoti tik įvykdęs dvi sąlygas: įspėja darbuotoją prieš tris darbo dienas ir sumoka ne mažesnę kaip šešių vidutinių darbo užmokesčių išeitinę išmoką. Vien pinigų neužtenka, nes darbdavys turi turėti realią priežastį ir ją įrodyti. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. reikalavimas, kad priežastis būtų pagrįsta, įrašomas tiesiai į įstatymą.
Darbuotojai mūsų dažnai klausia: „Ar galiu reikalauti, kad darbdavys atleistų mane pagal DK 59 straipsnį ir sumokėtų 6 atlyginimus?“ Atsakymas trumpas: šį pagrindą renkasi tik darbdavys, todėl darbuotojas jo reikalauti negali.
Kuo DK 59 straipsnis skiriasi nuo atleidimo be darbuotojo kaltės?
Šešių atlyginimų išmoka priklauso tada, kai darbo sutartis nutraukiama būtent darbdavio valia. Redakcija, galiojanti iki 2026 m. spalio 31 d., leidžia nutraukti sutartį „dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje“, įspėjus darbuotoją prieš tris darbo dienas ir sumokėjus ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Šeši vidutiniai darbo užmokesčiai yra minimumas: darbdavys gali sumokėti ir daugiau.
Darbo kodeksas šios išmokos dydžio nesieja su tuo, kiek laiko darbuotojas dirbo. Tuo DK 59 straipsnis labiausiai skiriasi nuo atleidimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kurį numato DK 57 straipsnio 1 dalis:
| Kas lyginama | Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) | Darbdavio valia (DK 59 str.) |
|---|---|---|
| Priežastis | Tik įstatyme išvardytos priežastys, pavyzdžiui, perteklinė darbo funkcija ar nepavykęs rezultatų gerinimo planas | Reali, teisėta ir pakankama priežastis, išskyrus draudžiamas; procedūroms, pradėtoms iki 2026 m. spalio 31 d., ji neturi patekti ir į DK 57 straipsnio 1 dalies sąrašą |
| Įspėjimas | Vienas mėnuo, o kai darbo santykiai trumpesni nei vieneri metai, dvi savaitės; kai kurioms grupėms terminas dvigubinamas ar trigubinamas | Trys darbo dienos |
| Išeitinė išmoka | Du vidutiniai darbo užmokesčiai, o kai darbo santykiai trumpesni nei vieneri metai, pusė vidutinio darbo užmokesčio; papildomai įstatymo nustatyta tvarka mokama ilgalaikio darbo išmoka | Ne mažiau kaip šeši vidutiniai darbo užmokesčiai |
Išmokos dydį galite apskaičiuoti atleidimo išmokų skaičiuokle.
Kas keičiasi nuo 2026 m. lapkričio 1 d.?
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigalioja Darbo kodekso pakeitimas, kuriuo DK 59 straipsnio 1 dalis išdėstoma nauja redakcija. Darbdavys gali „darbdavio valia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl pagrįstos priežasties“, įspėjęs jį prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinę išmoką. Įspėjimo terminas ir išmokos dydis lieka tie patys, o straipsnio 2 dalis, draudžianti atleisti dėl diskriminacinių ir kitų draudžiamų motyvų, nesikeičia.
Keičiasi trys dalykai: įstatyme įrašomas pagrįstos priežasties reikalavimas, patikslinamas darbdavių, kurie šio pagrindo taikyti negali, sąrašas, o atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju taisyklė tampa lankstesnė. Kuri tvarka taikoma konkrečiam atleidimui, lemia pereinamoji taisyklė.
Pagrįsta priežastis tampa įstatymo reikalavimu
Iki 2026 m. spalio 31 d. galiojančiame tekste priežastis apibrėžta tik neigiamai: ji neturi patekti į DK 57 straipsnio 1 dalies sąrašą. Teismai ir iki šiol reikalauja realios, teisėtos ir pakankamos priežasties, tačiau tai buvo teismų išaiškinimas, o ne įstatymo žodžiai. Naujoje redakcijoje pagrįstos priežasties reikalavimas įtvirtintas pačiame įstatyme, o nuorodos į DK 57 straipsnio 1 dalį nebelieka.
Kaip teismai vertins priežastis, kurios anksčiau patekdavo į DK 57 straipsnio 1 dalies sąrašą, parodys praktika. Darbdaviui saugiausia vadovautis tuo, ką teismai jau dabar tikrina: priežastis turi būti konkreti, įvardyta įspėjime ir įrodoma dokumentais.
Kurie darbdaviai negali taikyti DK 59 straipsnio?
Pagal redakciją, galiojančią iki 2026 m. spalio 31 d., DK 59 straipsnio negali taikyti:
- valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos, išlaikomos iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, valstybės socialinių fondų biudžetų ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų;
- valstybės ar savivaldybės įmonės;
- viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė;
- Lietuvos bankas.
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. pirmoji grupė įvardijama kaip biudžetinės įstaigos, o kitos trys lieka tokios pat. Ar naujoji sąvoka apima lygiai tas pačias įstaigas kaip ankstesnė formuluotė, parodys praktika. Privačios bendrovės, asociacijos ir viešosios įstaigos, kurių savininkė nėra valstybė ar savivaldybė, šį pagrindą taikyti gali ir toliau.
Pereinamoji taisyklė: lemia procedūros pradžia
Pakeitimo įstatymas numato, kad darbo sutarčių nutraukimo procedūroms, kurios pagal DK 59 straipsnį buvo pradėtos iki 2026 m. spalio 31 d., taikomos iki tos dienos galiojusios DK 59 straipsnio nuostatos.
Vadinasi, lemia ne atleidimo diena, o procedūros pradžia. Įstatymas nepatikslina, kas laikoma procedūros pradžia, todėl saugiausia laikyti, kad tai yra įspėjimo įteikimas darbuotojui.
Kada sumokama išeitinė išmoka?
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. keičiasi ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju taisyklė, svarbi šešių atlyginimų išmokai. Pagal naują tvarką išmokų dalis, neviršijanti vieno vidutinio darbo užmokesčio, sumokama ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną, nebent atleidimo metu susitarta atsiskaityti per dešimt darbo dienų. Dalį, viršijančią vieną vidutinį darbo užmokestį, šalys atleidimo metu gali susitarti sumokėti vėliau, bet ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo dienos.
Kai darbo sutarties nutraukimas pradėtas iki 2026 m. spalio 31 d., atsiskaitoma pagal iki tos dienos galiojusią tvarką. Visos išmokos sumokamos ne vėliau kaip darbo santykių pabaigos dieną, nebent šalys susitaria atsiskaityti per dešimt darbo dienų. Dalis, neviršijanti vieno vidutinio darbo užmokesčio, tą dieną sumokama visais atvejais, nebent atleidimo metu susitarta kitaip. Visus kitus nuo lapkričio 1 d. įsigaliojančius pakeitimus apžvelgiame straipsnyje apie Darbo kodekso pakeitimus 2026 m.
Kokia priežastis tinka atleidimui darbdavio valia?
Teismų praktikoje laikomasi pozicijos, kad priežastis gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija ar darbdavio padėtimi. Priežastį darbdavys renkasi savo nuožiūra, tačiau ji turi būti:
- reali, t. y. ne tariama ar išgalvota;
- teisėta;
- pakankama, kad pateisintų darbo sutarties nutraukimą;
- nepatenkanti tarp DK 59 straipsnio 2 dalyje draudžiamų motyvų, o procedūroms, pradėtoms iki 2026 m. spalio 31 d., ir tarp DK 57 straipsnio 1 dalyje išvardytų priežasčių.
Teismai taip pat yra išaiškinę, kad įspėjime turi būti nurodyta konkreti priežastis, dėl kurios nutraukiama sutartis su konkrečiu darbuotoju. Vėliau ginče darbdavys negali remtis kita priežastimi nei ta, kurią nurodė įspėjime. Jei įspėjimo metu priežastis išnyksta ir atsiranda kita, darbuotoją reikia įspėti iš naujo. Darbdavio veiksmai vertinami pagal apdairaus ir protingo asmens elgesio standartą. Pagal redakciją, galiojančią iki 2026 m. spalio 31 d., teismas yra pripažinęs, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis sąlygomis negali būti DK 59 straipsnio priežastis, nes ši priežastis įvardyta DK 57 straipsnio 1 dalyje.
Draudžiamus motyvus išvardija pati DK 59 straipsnio 2 dalis. Atleisti negalima dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, ir dėl kreipimosi į administracinius organus.
Taip pat draudžiama atleisti dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms, dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi Darbo kodekse numatytomis teisėmis, ar dėl kitų diskriminacinių motyvų.
Kaip teisėtai atleisti pagal DK 59 straipsnį?
Teisėtas atleidimas darbdavio valia remiasi trimis dalykais: darbuotojo nesaugo speciali garantija, įspėjimas parengtas tinkamai ir išmoka sumokama laiku. Daugiausia ginčų kyla dėl pirmųjų dviejų.
Ko atleisti darbdavio valia negalima?
Net ir turėdamas pagrįstą priežastį ir pasiruošęs sumokėti šešis atlyginimus, darbdavys savo valia negali atleisti šių darbuotojų, kuriuos saugo Darbo kodeksas:
- darbuotojo, kuris yra nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose;
- nėščios darbuotojos nuo tada, kai darbdavys sužino apie nėštumą, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai (nėštumą patvirtina gydytojo pažyma), o šiuo laikotarpiu jos negalima net įspėti apie atleidimą;
- darbuotojo, pašaukto atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą;
- darbuotojų atstovų (darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų valdymo organų narių, kuriems taikomos garantijos, darbo tarybos narių, darbuotojų patikėtinio) jų kadencijos metu ir šešis mėnesius po jos be Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sutikimo, o kol vyksta darbo ginčas, jų atleisti apskritai negalima.
Vien tai, kad darbuotojas augina vaiką iki trejų metų, DK 59 straipsnio taikyti nedraudžia: šiai grupei Darbo kodeksas draudžia tik atleidimą be darbuotojo kaltės dėl DK 57 straipsnio 1 dalies 1–3 punktuose nurodytų priežasčių. Tačiau tokį darbuotoją vis tiek saugo aukščiau išvardytos garantijos (atostogos, mamos apsauga, kol kūdikiui sukaks keturi mėnesiai), o atleisti dėl šeiminės padėties draudžiama. Šią apsaugą ir jos ribas plačiau aiškiname straipsnyje apie atleidimą iš darbo turint vaikų.
Procedūra žingsnis po žingsnio
Procedūra trumpa, tačiau kiekvieną žingsnį darbdavys turi įforminti raštu:
- Darbdavys įteikia darbuotojui rašytinį įspėjimą, kuriame nurodo konkrečią priežastį, įstatymo normą ir darbo santykių pasibaigimo dieną. Įspėjimą įteikti reikia nedelsiant, o kilus ginčui, įteikimą įrodinėja darbdavys.
- Nuo įspėjimo iki darbo santykių pabaigos turi praeiti ne mažiau kaip trys darbo dienos. Jei termino pabaigoje darbuotojas serga ar atostogauja, darbo santykių pabaiga nukeliama į pirmąją darbo dieną po nedarbingumo ar atostogų. Slaugantiems sunkiai sergantį vaiką iki šešiolikos metų ji nukeliama dar dviem mėnesiams po nedarbingumo pabaigos.
- Darbdavys priima rašytinį sprendimą nutraukti darbo sutartį, jame nurodo pagrindą, įstatymo normą ir darbo santykių pasibaigimo dieną, o sprendimą nedelsdamas perduoda darbuotojui.
- Darbuotojui sumokama ne mažesnė kaip šešių vidutinių darbo užmokesčių išeitinė išmoka ir kitos priklausančios sumos aukščiau aprašytais terminais.
Darbdaviui, kuris svarsto taikyti DK 59 straipsnį, verta įvertinti ir alternatyvas. Kai darbuotojas pats nori išeiti, dažnai paprasčiau ir saugiau susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu. Kitų pagrindų palyginimą rasite straipsnyje apie atleidimą darbdavio iniciatyva.
Dažniausi klausimai apie DK 59 straipsnį
Šiuos klausimus apie atleidimą darbdavio valia darbuotojai ir darbdaviai užduoda dažniausiai. Atsakymai tinka abiem laikotarpiams, jei atskirai nenurodyta kitaip.
Ar darbuotojas gali reikalauti atleisti jį pagal DK 59 straipsnį?
Ne. Tai darbdavio valios pagrindas, todėl sprendimą jį taikyti priima tik darbdavys. Darbuotojas, norintis išeiti su išmoka, gali pasiūlyti darbdaviui nutraukti sutartį šalių susitarimu ir derėtis dėl kompensacijos dydžio.
Jei darbdavys sutinka su šešių atlyginimų dydžio kompensacija, šalys gali ją įrašyti į susitarimą. Tai būtų jau kitas sutarties nutraukimo pagrindas, o ne DK 59 straipsnis.
Ar šeši vidutiniai darbo užmokesčiai yra didžiausia išmoka?
Ne, tai mažiausia išmoka. Įstatymas nustato tik minimalų dydį, todėl darbdavys gali sumokėti daugiau, pavyzdžiui, siekdamas sumažinti ginčo riziką.
Didesnė išmoka vis tiek nepakeičia pagrįstos priežasties. Jei priežastis neįrodyta, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu ir sumokėjus daugiau nei reikalauja įstatymas.
Ar viešoji įstaiga gali atleisti darbuotoją pagal DK 59 straipsnį?
Gali, jei jos savininkė nėra valstybė ar savivaldybė. Viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, šio pagrindo taikyti negali nei pagal redakciją, galiojančią iki 2026 m. spalio 31 d., nei nuo 2026 m. lapkričio 1 d.
Tas pats draudimas abiem laikotarpiais taikomas valstybės ir savivaldybės įmonėms bei Lietuvos bankui.
Ką daryti, jei darbuotojas nesutinka su atleidimu?
Darbuotojas, manantis, kad atleistas neteisėtai, į darbo ginčų komisiją turi kreiptis per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Atleidimo bylose atleidimo teisėtumą įrodinėja darbdavys, todėl jam tenka įrodyti ir įspėjime nurodytos priežasties buvimą. Komisija ar teismas tiria, ar priežastis buvo reali ir teisėta ir ar darbdavys turėjo pagrindą laikyti ją pakankama.
Jei atleidimas pripažįstamas neteisėtu, sumokėti šeši atlyginimai darbdavio neapsaugo: gali būti priteistas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką, žala, o negrąžinus į darbą ir kompensacija. Kiek tai gali kainuoti, skaičiuojame straipsnyje apie neteisėto atleidimo kainą.
Kai priežastis aiški ir gerai dokumentuota, darbdavys procedūrą dažnai gali atlikti pats. Kai priežastis susijusi su darbuotojo elgesiu ar kvalifikacija, kai darbuotoją gali saugoti specialios garantijos arba kai jau gautas jo prieštaravimas, bylos baigtis priklauso nuo įrodymų ir įspėjimo formuluotės. Tokiais atvejais verta pasitarti su darbo teisės advokatais dar prieš įteikiant įspėjimą.
Apibendrinant, DK 59 straipsnis yra brangus, bet lankstus pagrindas: ne mažiau kaip šeši vidutiniai darbo užmokesčiai, trys darbo dienos ir konkreti, įrodoma priežastis. Juo negali naudotis įstatyme išvardyti viešojo sektoriaus darbdaviai, o darbuotojų, kuriuos saugo aukščiau aptartos garantijos, šiuo pagrindu atleisti negalima arba galima tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos sutikimą. Procedūroms, pradėtoms nuo 2026 m. lapkričio 1 d., pagrįstos priežasties reikalavimas įrašytas ir į patį įstatymą.
