Atleidimas iš darbo turint vaikų: ką būtina žinoti

Ar darbdavys gali atleisti darbuotoją, kuris augina dvejų metų vaiką, ar darbuotoją, kuri ką tik pranešė apie nėštumą? Atleidimas iš darbo turint vaikų nėra visiškai uždraustas, tačiau Darbo kodeksas jį gerokai riboja. Apsaugos apimtis priklauso nuo vaiko amžiaus, nuo to, ar darbuotoja laukiasi, ir nuo atleidimo pagrindo.

Pagrindines garantijas nustato Darbo kodekso 61 straipsnis. Kai atleidimas iš darbo turint vaikų leidžiamas, dažnai taikomi ir ilgesni įspėjimo terminai.

Ar galima atleisti nėščią darbuotoją?

Galima, bet tik Darbo kodekso 61 straipsnyje išvardytais pagrindais. Nėštumo laiku ir iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartis su darbuotoja gali baigtis tik:

• šalių susitarimu;
• darbuotojos iniciatyva, taip pat jos iniciatyva išbandymo metu;
• nesant darbo sutarties šalių valios;
• pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai suėjus jos terminui;
• kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio darbdavys pasibaigia, pavyzdžiui, likviduojama įmonė.

Šis sąrašas baigtinis, todėl nėščios darbuotojos negalima atleisti nei dėl etatų mažinimo, nei darbdavio valia, nei išbandymo metu darbdavio iniciatyva. Tarp leidžiamų pagrindų nėra ir atleidimo dėl darbuotojo kaltės, todėl šiuo laikotarpiu jos negalima atleisti net už darbo pareigų pažeidimą.

Nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą. Nuo dienos, kai darbdavys sužino apie nėštumą, iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, jis negali nei įspėti apie atleidimą kitais pagrindais, nei priimti sprendimo atleisti. Jei pagrindas atleisti atsiranda šiuo laikotarpiu, įspėti galima tik šiam laikotarpiui pasibaigus. Jei darbuotoja tuo metu yra nėštumo ir gimdymo atostogose ar atostogose vaikui prižiūrėti, sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.

Daugiau apie kitas besilaukiančių ir pagimdžiusių darbuotojų garantijas rašome straipsnyje Darbo kodeksas nėščiosioms. Kada baigiasi terminuota sutartis, aiškiname straipsnyje apie nėščios darbuotojos atleidimą terminuotos sutarties pabaigoje.

Ar galima atleisti darbuotoją, auginantį vaiką iki trejų metų?

Galima, tačiau darbuotojo, auginančio vaiką iki trejų metų, darbdavys negali atleisti savo iniciatyva be darbuotojo kaltės šiais trimis pagrindais:

• darbo funkcija tapo pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų su darbdavio veikla susijusių priežasčių;
• darbuotojas nepasiekė sutartų tikslų pagal rezultatų gerinimo planą;
• darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę.

Apsauga taikoma kiekvienam vaiką iki trejų metų auginančiam darbuotojui, taigi ne tik motinai, bet ir tėvui. Vis dėlto tai nėra absoliutus draudimas. Tokį darbuotoją galima atleisti, pavyzdžiui, šalių susitarimu, dėl jo kaltės, jam nesutikus pereiti pas naują darbdavį perduodant verslą arba likviduojant įmonę.

Atleisti darbdavio valia negalima tol, kol darbuotojas yra nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose. Nėščios darbuotojos ir darbuotojos, kurios kūdikiui dar nesukako keturi mėnesiai, darbdavio valia atleisti negalima apskritai. Kitais atvejais šis pagrindas galimas, jei darbdavys turi tam teisę ir priežastį (žr. toliau), įspėja prieš tris darbo dienas ir sumoka ne mažesnę kaip šešių vidutinių darbo užmokesčių išeitinę išmoką.

Iki 2026 m. spalio 31 d. šiuo pagrindu buvo galima atleisti tik dėl priežasčių, kurios nėra atleidimo be darbuotojo kaltės pagrindai, todėl šiuo keliu nebuvo galima atleisti dėl etatų mažinimo. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbdaviui reikia pagrįstos priežasties, o kaip šis pakeitimas taikomas vaiką iki trejų metų auginantiems darbuotojams, paaiškės iš praktikos. Abiem atvejais draudžiama atleisti dėl šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką ar dėl to, kad darbuotojas naudojosi Darbo kodekso teisėmis. Apie grįžusio darbuotojo teises rašome straipsnyje apie grįžimą iš vaiko priežiūros atostogų.

Šio pagrindo taikyti negali valstybės ir savivaldybių institucijos bei įstaigos, išlaikomos iš biudžeto ar valstybės fondų (nuo lapkričio 1 d. biudžetinės įstaigos), valstybės ir savivaldybių įmonės, valstybei ar savivaldybei priklausančios viešosios įstaigos ir Lietuvos bankas.

Kaip darbdavys sužino, kad darbuotojas augina vaiką?

Nėštumo atveju įstatymas aiškiai reikalauja gydytojo pažymos. Apie vaiką darbdavys dažniausiai žino iš darbuotojo pateiktų duomenų, pavyzdžiui, kai darbuotojas prašė papildomų poilsio dienų ar vaiko priežiūros atostogų.

Jei darbdavys tokių duomenų neturi, darbuotojui praktiškai saugiausia raštu pateikti jam vaiko gimimo liudijimo kopiją ar kitą įrodymą dar prieš kylant ginčui.

Kokie įspėjimo terminai taikomi auginantiems vaikus?

Atleidžiant darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, įprastai įspėjama prieš vieną mėnesį, o jei darbo santykiai trunka trumpiau nei metus, prieš dvi savaites. Šie terminai trigubinami darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms ir dar kelioms įstatyme nurodytoms darbuotojų grupėms.

Darbo santykių trukmė	Įprastas įspėjimo terminas	Vaikas iki 14 m., vaikas su negalia iki 18 m. ar nėštumas
trumpiau nei metai	2 savaitės	6 savaitės
metai ir ilgiau	1 mėnuo	3 mėnesiai

Ilgesnis terminas taikomas tik tada, kai atleidimas apskritai leidžiamas. Pavyzdžiui, auginančio vaiką iki trejų metų darbuotojo dėl etatų mažinimo atleisti negalima, tačiau likviduojant įmonę jį reikės įspėti trigubu terminu.

Kaip tai atrodo praktiškai?

Pirmas pavyzdys. Darbuotojas augina dvejų metų vaiką, o įmonė, mažindama etatus, panaikina jo pareigybę. Atleisti jo šiuo pagrindu negalima, kol vaikui nesukaks treji metai, todėl darbdavys turi ieškoti kitų sprendimų, pavyzdžiui, pasiūlyti kitas pareigas ar derėtis dėl sutarties nutraukimo šalių susitarimu.

Antras pavyzdys. Darbuotoja pateikė gydytojo pažymą apie nėštumą, o įmonė likviduojama. Darbdavio pasibaigimas yra vienas iš leidžiamų pagrindų, todėl sutartis gali būti nutraukta, tačiau darbuotoją reikia įspėti trigubu terminu. Jei ji tuo metu yra nėštumo ir gimdymo ar vaiko priežiūros atostogose, nutraukimo laiką verta įvertinti atskirai.

Trečias pavyzdys. Darbuotojas augina dvylikos metų vaiką ir įmonėje dirba dvejus metus. Jis neįvykdė rezultatų gerinimo plano, todėl darbdavys nusprendžia jį atleisti. Vietoj įprasto vieno mėnesio darbuotoją reikia įspėti prieš tris mėnesius.

Ką daryti, jei atleidimas iš darbo turint vaikų yra neteisėtas?

Pirmiausia nepasirašykite dokumentų, kurių turinio nesuprantate, ypač prašymo išeiti savo noru ar susitarimo. Paprašykite, kad darbdavys atleidimo pagrindą ir priežastis nurodytų raštu, ir išsaugokite įspėjimą, įsakymą bei susirašinėjimą.

Ginčą dėl neteisėto atleidimo nagrinėja darbo ginčų komisija. Į ją reikia kreiptis per vieną mėnesį nuo dienos, kai sužinojote ar turėjote sužinoti apie savo teisių pažeidimą, o praleistą terminą komisija atnaujina tik dėl svarbių priežasčių. Kaip pateikti prašymą, aiškiname straipsnyje apie kreipimąsi į darbo ginčų komisiją.

Pripažinus atleidimą neteisėtu, darbuotojas grąžinamas į darbą. Jam priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirta žala. Jei ginčą nagrinėjantis organas nusprendžia darbuotojo negrąžinti, pavyzdžiui, dėl ekonominių ar organizacinių priežasčių arba darbdavio prašymu, papildomai priteisiama kompensacija: vienas vidutinis darbo užmokestis už kiekvienus dvejus darbo metus, bet ne daugiau kaip šeši. Plačiau rašome straipsnyje apie neteisėtą atleidimą iš darbo.

Atleidimas iš darbo turint vaikų dažnai tampa ginčo objektu dėl procedūros smulkmenų: kada darbdavys sužinojo apie nėštumą, koks buvo tikrasis atleidimo pagrindas, ar teisingai suskaičiuotas įspėjimo terminas. Darbdaviui šiuos dalykus verta pasitikrinti prieš įteikiant įspėjimą, o darbuotojui prieš pasirašant susitarimą. Jei ginčas jau kilo, galime jums atstovauti darbo ginče.