Darbo kodeksas nėščiosioms suteikia tris pagrindines garantijas: apsaugą nuo atleidimo, teisę dirbti lanksčiau ir saugias darbo sąlygas. Nėštumo laiku ir iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai darbo sutartį galima nutraukti tik įstatyme išvardytais pagrindais. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. keičiasi viena svarbi taisyklė: darbdavys nebegalės atmesti prašymo dirbti nuotoliniu būdu ar pageidaujamu darbo laiko režimu vien dėl to, kad tai jam per brangu.
Darbo kodeksas nėščiosioms: kas keičiasi nuo 2026 m. lapkričio 1 d.?
Apsauga nuo atleidimo, įspėjimo terminai, atostogos ir darbo saugos garantijos nuo lapkričio 1 d. nesikeičia. Keičiasi pagrindas, kuriuo darbdavys gali atsisakyti tenkinti nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos prašymą dėl lankstesnio darbo.
| Garantija | Iki 2026 m. spalio 31 d. | Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. |
|---|---|---|
| Nuotolinis darbas | Darbdavys gali atsisakyti, jei įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas | Darbdavys gali atsisakyti, tik kai prašymo negalima tenkinti dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip |
| Pageidaujamas darbo laiko režimas | Darbdavys gali atsisakyti, jei dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sudaro per dideles sąnaudas | Darbdavys gali atsisakyti, tik kai prašymo negalima tenkinti dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų |
| Nuotolinio darbo išlaidų kompensavimas | Papildomos išlaidos privalo būti kompensuotos | Kompensuojamos, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip |
Skirtumas praktikoje didelis. Iki spalio 31 d. brangumą darbdavys gali pagrįsti skaičiavimais, o nuo lapkričio 1 d. jam teks įrodyti, kad prašymo neleidžia patenkinti pats darbo ar gamybos pobūdis. Todėl darbdaviams verta peržiūrėti nuotolinio darbo tvarką ir prašymų nagrinėjimo procedūrą, o turintiems kolektyvinę sutartį įvertinti, ar joje susitarti dėl nuotolinio darbo ir išlaidų kompensavimo. Visus kitus Darbo kodekso pakeitimus apžvelgiame straipsnyje apie Darbo kodekso pakeitimus 2026.
Kada nėščią darbuotoją galima atleisti?
Darbo sutartį su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai galima nutraukti tik šiais pagrindais:
- šalių susitarimu;
- jos iniciatyva;
- jos iniciatyva išbandymo metu;
- nesant darbo sutarties šalių valios, tai yra įstatyme išvardytais atvejais, kai sutartis privalo būti nutraukta nepriklausomai nuo šalių norų;
- kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui;
- kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys;
- kai darbuotojai atleidžiami dėl darbdavio bankroto, nes tokiu atveju Darbo kodekso nustatyti darbo sutarties nutraukimo apribojimai netaikomi.
Kitų pagrindų šiuo laikotarpiu darbdavys taikyti negali. Tai reiškia, kad nėščios darbuotojos negalima atleisti darbdavio valia, dėl perteklinės darbo funkcijos ar dėl darbo pareigų pažeidimo. Jeigu toks pagrindas atsiranda, darbdavys gali įspėti apie atleidimą ar priimti sprendimą tik kūdikiui sukakus keturis mėnesius ir tik tada, jei tam pagrindui netaikomi kiti apribojimai, apie kuriuos rašome toliau. Jeigu tuo metu darbuotoja yra nėštumo ir gimdymo arba vaiko priežiūros atostogose, sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.
Pasibaigus terminuotai sutarčiai, nėštumas jos savaime nepratęsia. Kokių klausimų tokiu atveju kyla darbdaviui ir darbuotojai, rašome straipsnyje apie nėščios darbuotojos atleidimą terminuotos darbo sutarties pabaigoje.
Nuo kada galioja apsauga?
Draudimas įspėti ir priimti sprendimą atleisti galioja nuo tos dienos, kai darbdavys sužino apie nėštumą. Nėštumo faktas darbdaviui patvirtinamas gydytojo pažyma. Įstatymas nenustato termino, per kurį darbuotoja privalo pranešti, tačiau iki pažymos pateikimo darbdavys gali net nežinoti, kad apsauga taikoma. Kada ir kaip tai padaryti, aiškiname straipsnyje kada pranešti darbdaviui apie nėštumą.
Išbandymo laikotarpis
Nėščios darbuotojos negalima atleisti dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, nes šio pagrindo išimčių sąraše nėra. Pati darbuotoja išbandymo metu sutartį nutraukti gali, raštu įspėjusi darbdavį prieš tris darbo dienas. Į išbandymo terminą neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.
Iki 2026 m. spalio 31 d. išbandymas negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbuotojui, kurio darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis ne mažesnis nei du paskutiniai paskelbti šalies ūkio vidutiniai mėnesiniai bruto darbo užmokesčiai, galima sulygti iki šešių mėnesių išbandymą. Jei su juo sudaroma trumpesnė nei dvylikos mėnesių terminuota sutartis, išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis. Apsaugos nuo atleidimo šis pakeitimas nekeičia.
Įspėjimo terminai ir vaikas iki trejų metų
Kai sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, įprastas įspėjimo terminas yra vienas mėnuo. Jeigu darbo santykiai trunka trumpiau nei metus, įspėjama prieš dvi savaites. Nėščioms darbuotojoms ir darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, šie terminai trigubinami: trys mėnesiai arba šešios savaitės. Nėštumo metu ši taisyklė aktuali, kai sutartis nutraukiama dėl to, kad pasibaigia darbdavys, o vėliau visą laiką, kol vaikui nesukako keturiolika metų.
Kūdikiui sukakus keturis mėnesius, apsauga nesibaigia. Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, sutarties negalima nutraukti dėl perteklinės darbo funkcijos, nepasiektų darbo rezultatų ar atsisakymo dirbti pakeistomis sąlygomis. Nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose esančių darbuotojų negalima atleisti darbdavio valia. Daugiau apie tai rašome straipsnyje atleidimas iš darbo turint vaikų.
Nuotolinis darbas, darbo laikas, viršvalandžiai ir naktis
Darbo kodeksas nėščiosioms leidžia prašyti dirbti nuotoliniu būdu, pageidaujamu darbo laiko režimu ar ne visą darbo laiką. Šios teisės nesibaigia ir po gimdymo: jas turi ir darbuotojai, auginantys vaiką iki aštuonerių metų, bei vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų. Viršvalandžiai, budėjimas, naktinis darbas, darbas poilsio ir švenčių dienomis bei komandiruotės be darbuotojos sutikimo negalimi.
Nuotolinis darbas mamoms ir būsimoms mamoms
Darbdavys privalo tenkinti nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos prašymą dirbti nuotoliniu būdu. Iki 2026 m. spalio 31 d. jis gali atsisakyti, jeigu įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. atsisakyti galima tik tada, kai prašymo negalima tenkinti dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip.
Įstatymas neriboja, kiek dienų per savaitę galima prašyti dirbti nuotoliu. Galima prašyti dirbti nuotoliu visą arba dalį darbo laiko. Darbuotojos atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Kaip įforminti nuotolinį darbą, aiškiname straipsnyje apie nuotolinį darbą.
Pageidaujamas darbo laiko režimas ir ne visas darbo laikas
Darbdavys privalo tenkinti tokios darbuotojos prašymą dirbti jos pageidaujamu darbo laiko režimu. Iki spalio 31 d. atsisakyti galima, jei tai sudaro darbdaviui per dideles sąnaudas. Nuo lapkričio 1 d. atsisakyti galima tik dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų.
Bendra tvarka laikinai dirbti ne visą darbo laiką gali prašyti darbuotojas, dirbantis pas darbdavį bent trejus metus. Prašymas pateikiamas prieš 30 dienų, ne visas darbo laikas trunka ne ilgiau kaip vienus metus, o pakartotinai prašyti galima tik tiek pat laiko išdirbus visą darbo laiką. Šie ribojimai netaikomi, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja. Darbdavio atsisakymą leisti dirbti ne visą darbo laiką galima ginčyti darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Grįžti į viso darbo laiko sąlygas ji gali raštu įspėjusi darbdavį prieš dvi savaites, nebent darbdavys sutinka su trumpesniu terminu. Už ne visą darbo laiką mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui.
Viršvalandžiai, naktis, budėjimas, poilsio dienos ir komandiruotės
Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo garantijos taikomos darbuotojai, kuri darbdaviui pateikė sveikatos priežiūros įstaigos pažymą apie nėštumą, apie gimdymą (kol vaikui sukaks vieni metai) arba apie tai, kad maitina vaiką krūtimi. Tokioms darbuotojoms įstatymas nustato šias taisykles:
- viršvalandžiai be jų sutikimo draudžiami;
- budėti, dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis jas galima skirti tik su jų sutikimu;
- į komandiruotes jas galima siųsti tik su jų sutikimu.
Jeigu darbuotoja nesutinka dirbti naktį arba pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jos saugai ir sveikatai, ji perkeliama dirbti dieną. Jeigu dėl objektyvių priežasčių to padaryti neįmanoma, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogos, iki vaikui sueis vieni metai. Už atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios mokamas jai priklausantis mėnesinis darbo užmokestis. Darbo kodeksas atskirai įtvirtina, kad pasyviai budėti ir pasyviai budėti namuose tokias darbuotojas galima skirti tik su jų sutikimu. Ši taisyklė nuo lapkričio 1 d. nesikeičia.
Sutrumpinta 32 valandų savaitė
Viešajame sektoriuje dirbantiems ir vaikus iki trejų metų auginantiems darbuotojams nustatoma 32 valandų per savaitę darbo laiko norma, paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ji taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai. Iki spalio 31 d. įstatyme nurodomos valstybės ir savivaldybių įstaigos, išlaikomos iš biudžetų ir valstybės fondų, nuo lapkričio 1 d. nurodomos biudžetinės įstaigos. Abiem laikotarpiais sąraše yra valstybės ir savivaldybės įmonės, viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos bankas. Privačiame sektoriuje ši norma netaikoma.
Lengvesnis darbas, vizitai pas gydytoją ir maitinimo pertraukos
Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Konkretūs draudžiami darbai ir kenksmingi veiksniai nustatyti Vyriausybės tvirtinamame darbo sąlygų apraše.
Perkėlimas į kitą darbą
Jeigu pavojingų ar kenksmingų veiksnių pašalinti neįmanoma, darbdavys pirmiausia gerina darbo sąlygas. Jeigu ir tai nepadeda, darbdavys privalo jos sutikimu perkelti darbuotoją į kitą darbą toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai darbuotojai mokamas ne mažesnis darbo užmokestis nei iki perkėlimo.
Jeigu tinkamo darbo nėra, nėščiai darbuotojai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, mokant jai priklausantį mėnesinį darbo užmokestį. Neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai po nėštumo ir gimdymo atostogų jos sutikimu suteikiamos vaiko priežiūros atostogos, iki vaikui sueis vieni metai. Per jas mokamos įstatymų nustatytos motinystės socialinio draudimo išmokos.
Vizitai pas gydytoją darbo metu
Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai reikia pasitikrinti sveikatą darbo metu, darbdavys privalo ją atleisti nuo darbo ir palikti darbo užmokestį. Kokių dokumentų gali prašyti darbdavys ir kaip planuoti vizitus, aiškiname straipsnyje nėščia pas gydytoją darbo metu.
Pertraukos kūdikiui maitinti
Krūtimi maitinančiai darbuotojai, be pietų pertraukos, ne rečiau kaip kas tris valandas suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti. Jos pageidavimu pertraukas galima sujungti, pridėti prie pietų pertraukos arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Šios pertraukos apmokamos pagal darbuotojos darbo užmokestį. Teisė į jas atsiranda, kai darbuotoja darbdaviui pateikia sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, kad maitina vaiką krūtimi.
Nėštumo ir gimdymo atostogos ir kasmetinės atostogos
Nėštumo ir gimdymo atostogos trunka 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorines dienas po gimdymo. Komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų po gimdymo suteikiama 70 kalendorinių dienų. Atostogos apskaičiuojamos bendrai ir suteikiamos visos, nepaisant to, kiek dienų faktiškai panaudota iki gimdymo. Jeigu darbuotoja šiomis atostogomis nesinaudoja, darbdavys vis tiek privalo suteikti 14 dienų atostogų iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo jos prašymo. Už šias atostogas mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta išmoka.
Kasmetinės atostogos
Darbdavys privalo tenkinti nėščios darbuotojos prašymą suteikti kasmetines atostogas prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų. Ši teisė galioja ir pirmaisiais darbo metais, kai dar nesuėjo šeši nepertraukiamojo darbo mėnesiai. Sudarant kasmetinių atostogų eilę, pirmiausia atsižvelgiama į nėščių darbuotojų ir auginančių bent vieną vaiką iki trejų metų pageidavimus. Ilgesnės kasmetinės atostogos priklauso vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų. Jiems suteikiamos 25 darbo dienos, jei dirbama penkias dienas per savaitę, arba 30 darbo dienų, jei dirbama šešias. Kai darbo dienų skaičius per savaitę mažesnis ar skirtingas, suteikiamos penkių savaičių atostogos.
Vaiko priežiūros atostogos ir papildomos poilsio dienos
Po nėštumo ir gimdymo atostogų galima imti vaiko priežiūros atostogas, iki vaikui sukaks treji metai. Apie ketinimą jomis pasinaudoti ar grįžti į darbą anksčiau darbdavys raštu įspėjamas ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų, jei kolektyvinėje sutartyje nenustatytas ilgesnis terminas. Kiekvienas iš tėvų turi neperleidžiamą dviejų mėnesių (62 kalendorinių dienų) atostogų dalį. Ja pirmiausia galima pasinaudoti bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, tačiau abu tėvai šios dalies tuo pačiu metu imti negali.
Nuo 2027 m. sausio 1 d. papildomų poilsio dienų (mamadienių ir tėvadienių) amžiaus riba pakyla nuo dvylikos iki keturiolikos metų, o vaiko su negalia riba lieka aštuoniolika metų. Kartu panaikinama atskira pusės laisvos dienos lengvata pirmąją mokslo metų dieną.
Dažniausi klausimai apie nėščiųjų teises darbe
Ar darbdavys gali atsisakyti priimti į darbą dėl nėštumo?
Ne. Lyčių lygybės ir nediskriminavimo principų reikia laikytis dar iki darbo sutarties sudarymo. Darbo kodeksas draudžia diskriminuoti dėl lyties, sveikatos būklės, santuokinės ir šeiminės padėties bei ketinimo turėti vaiką, o priimant į darbą reikalauja taikyti vienodus atrankos kriterijus. Kilus ginčui, kai nurodomos aplinkybės, leidžiančios manyti, kad diskriminacija buvo, darbdavys turi įrodyti, kad jos nebuvo.
Ar nėščią darbuotoją galima atleisti už pravaikštą ar kitą pažeidimą?
Nėštumo laikotarpiu ir iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai negalima. Atleidimas dėl darbuotojo kaltės nėra išimčių sąraše. Darbdavys gali priimti sprendimą tik pasibaigus šiam laikotarpiui, o jei tuo metu darbuotoja atostogauja, tik pasibaigus atostogoms. Kartu galioja bendri terminai: sprendimą dėl pažeidimo reikia priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo paaiškėjimo ir per šešis mėnesius nuo padarymo dienos. Darbo kodeksas nenumato, kad šie terminai nėštumo laikotarpiu sustabdomi.
Ar galima nutraukti sutartį šalių susitarimu?
Taip, šalių susitarimas yra viena iš išimčių. Tačiau tai turi būti tikra abiejų šalių valia. Prieš pasirašant verta įvertinti, ar siūlomos sąlygos atitinka tai, ką darbuotoja praranda atsisakiusi apsaugos. Kai kyla abejonių dėl darbdavio veiksmų, darbo teisės advokatai gali įvertinti, ar sprendimas atlaikytų ginčą.
Ar darbdavys gali atsisakyti leisti dirbti nuotoliu?
Iki 2026 m. spalio 31 d. gali, jei įrodo per dideles sąnaudas dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. gali tik tada, kai prašymo neleidžia tenkinti darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumai, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip. Nepagrįstą atsisakymą darbuotoja gali ginčyti darbo ginčų komisijoje.
Kas svarbiausia?
Darbo kodeksas nėščiosioms garantuoja stiprią apsaugą nuo atleidimo, ir ji nuo lapkričio 1 d. nesikeičia. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbdaviui bus sunkiau atmesti prašymą dirbti nuotoliu ar pageidaujamu darbo laiko režimu. Darbo saugos garantijos ir nėštumo bei gimdymo atostogos lieka tokios pačios, o papildomų poilsio dienų amžiaus riba kyla nuo 2027 m. sausio 1 d.
