Darbuotoja po dvejų metų praneša, kad grįžta į darbą, ir išgirsta, kad jos pareigybės nebėra, o jos vietoje jau dirba kitas žmogus. Tokioje situacijoje grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų tampa teisiniu klausimu: į kokias pareigas darbuotojas turi teisę grįžti, ką gali pasiūlyti darbdavys ir kada galima atleisti. Atsakymus lemia kelios Darbo kodekso normos.
Į kokias pareigas grįžtama po vaiko priežiūros atostogų?
Grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų Darbo kodekse saugomas aiškia garantija. Darbdavys užtikrina, kad darbuotojas galėtų grįžti į tą pačią ar vienodos vertės darbo vietą. Darbo sąlygos, įskaitant darbo užmokestį, negali būti mažiau palankios nei iki atostogų (DK 131 straipsnis).
Ta pati norma suteikia teisę naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, į kurias darbuotojas būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs. Jei per tą laiką įmonėje buvo bendras atlyginimų didinimas, jis turi atsispindėti ir grįžtančio darbuotojo užmokestyje.
Grįžimas iš atostogų nėra naujos darbo sutarties sudarymas, todėl naujo išbandymo laikotarpio darbdavys nustatyti negali: dėl išbandymo šalys gali susitarti tik sudarydamos darbo sutartį. Mažiau palankus elgesys su grįžusiu darbuotoju dėl jo šeiminės padėties gali būti laikomas diskriminacija, kurią draudžia Darbo kodekso 26 straipsnis.
Kai dėl struktūrinių pokyčių ankstesnių pareigų nebeliko, darbdavys gali pasiūlyti vienodos vertės pareigas. Jei keičiasi darbo funkcija, reikia rašytinio darbuotojo sutikimo, nes būtinosios darbo sutarties sąlygos be jo nekeičiamos. Žemesnių pareigų ar mažesnio atlyginimo darbuotojas priimti neprivalo. Atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti teisėta atleidimo priežastis. Darbdaviui verta pokyčius dokumentuoti ir iš anksto parengti vienodos vertės pareigų pasiūlymą.
Grįžtantis darbuotojas turi teisę:
- į tą pačią ar vienodos vertės darbo vietą;
- į ne mažiau palankias darbo sąlygas, įskaitant darbo užmokestį;
- į visas geresnes sąlygas, atsiradusias jam atostogaujant;
- į apsaugą nuo atleidimo dėl panaikintos pareigybės, nepasiektų rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis, kol vaikui nesukako treji metai (DK 61 straipsnis).
Kaip pranešti apie grįžimą ir susitarti dėl lankstesnio darbo?
Jei darbuotojas nori grįžti anksčiau, nei baigiasi atostogos, jis apie tai raštu įspėja darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų (DK 134 straipsnis). Jei įvaikinus suteiktos specialios 24 mėnesių atostogos, pakanka įspėti prieš tris darbo dienas. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis terminas. Laiku pateiktas pranešimas leidžia darbdaviui perskirstyti darbus ir nuspręsti dėl pavaduojančio darbuotojo. Priimant pavaduojantį darbuotoją, su juo verta sudaryti terminuotą darbo sutartį.
Kaip parašyti prašymą grįžti anksčiau?
Prašymas nutraukti vaiko priežiūros atostogas ir grįžti į darbą rašomas darbdaviui laisva forma. Jame verta nurodyti:
- savo vardą, pavardę ir pareigas;
- kad prašote nutraukti vaiko priežiūros atostogas, ir tikslią dieną, nuo kurios grįžtate į darbą;
- jei pageidaujate, prašymą dirbti ne visą darbo laiką, nuotoliniu būdu ar pagal kitą darbo laiko režimą;
- datą ir parašą.
Prašymą pateikite taip, kad darbdavys jį gautų ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų iki grįžimo, ir pasilikite įrodymą, kada jis įteiktas: el. laišką, registracijos numerį ar kopiją su gavimo žyma. Tas pats Darbo kodekso 134 straipsnis nustato, kad vaiko priežiūros atostogos suteikiamos, kol vaikui sukaks treji metai, o kiekvienas iš tėvų turi neperleidžiamą dviejų mėnesių atostogų dalį, kuria gali pasinaudoti, kol vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, ir kurios negali perleisti kitam. Jei grįžtate tą dieną, kurią nurodėte prašyme dėl atostogų, papildomai įspėti nereikia, nes atostogų pabaigos data jau nurodyta.
Grįžtantis darbuotojas gali prašyti dirbti ne visą darbo laiką, nuotoliniu būdu ar pagal kitą darbo laiko režimą. Kai vaikas jaunesnis nei aštuoneri, prašymą dirbti nuotoliniu būdu ar pageidaujamu darbo laiko režimu darbdavys privalo tenkinti, nebent įrodo, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas. Prašymą verta pateikti raštu ir iš anksto.
Kai ne visą darbo laiką prašo dirbti darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, įprasti tokio prašymo ribojimai netaikomi, o grįžti dirbti visą darbo laiką jis gali raštu įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites (DK 40 straipsnis). Kai taikoma suminė darbo laiko apskaita, vaiką iki trejų metų auginantis darbuotojas per dvi darbo dienas nuo grafikų pranešimo gali pasirinkti pamainą.
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. šis pagrindas keičiamas: per didelės sąnaudos nebebus priežastis atsisakyti. Atsisakyti bus galima tik tada, kai prašymo neleidžia tenkinti darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumai. Dėl nuotolinio darbo kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta kitaip.
Kokios papildomos lengvatos priklauso grįžus?
Auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius. Auginantiems du vaikus iki dvylikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų priklauso viena diena per mėnesį, o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų arba du vaikus, kai bent vienas turi negalią, dvi dienos per mėnesį. Vietoj poilsio dienų galima sutrumpinti darbo laiką, o už šį laiką mokamas vidutinis darbo užmokestis (DK 138 straipsnis).
Sudarant kasmetinių atostogų eilę, darbuotojų, auginančių bent vieną vaiką iki trejų metų, pageidavimai turi pirmenybę (DK 128 straipsnis).
Nuo 2027 m. sausio 1 d. papildomos poilsio dienos priklausys auginantiems vaikus iki keturiolikos metų vietoj dabartinių dvylikos. Auginantiems vaiką su negalia riba lieka aštuoniolika metų, o laisvas pusdienis rugsėjo 1-ąją panaikinamas. Daugiau apie šiuos pokyčius rašome straipsnyje apie Darbo kodekso pakeitimus 2026.
Ką daryti, jei ankstesnių pareigų nebeliko ar darbdavys siūlo išeiti?
Dažna situacija: darbuotojui pasakoma, kad jo pareigybė panaikinta, ir pasiūloma parašyti prašymą išeiti savo noru. Darbuotojas tokio prašymo rašyti neprivalo. Darbdavys turi grąžinti jį į tą pačią ar vienodos vertės darbo vietą. Kol vaikui nesukako treji metai, atleisti dėl panaikintos pareigybės negalima, o iki 2026 m. spalio 31 d. dėl šios priežasties negalima atleisti ir darbdavio valia. Todėl jei sulygto darbo suteikti neįmanoma, o kito pasiūlyto darbo darbuotojas nesutinka dirbti, darbdaviui lieka skelbti prastovą ir mokėti už ją įstatymo nustatytą užmokestį. Saugiausia ramiai atsisakyti rašyti prašymą ir paprašyti, kad darbdavys galimas alternatyvas pateiktų raštu.
Kita situacija: darbuotojo vietoje jau dirba kitas žmogus, o darbdavys siūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir išmokėti vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Tai, kad pareigas užima kitas asmuo, darbdavio neatleidžia nuo pareigos grąžinti darbuotoją į tą pačią ar vienodos vertės darbo vietą. Šalių susitarimu sutartį nutraukti galima bet kuriuo metu, o kompensacijos dydį šalys derina laisvai.
Jei siūloma grįžti tik į kitą miestą, kur įkurtas naujas padalinys, darbo vietovės be rašytinio darbuotojo sutikimo pakeisti negalima. Vaiką iki trejų metų auginančio darbuotojo darbdavys negali atleisti už atsisakymą dirbti pakeistomis sąlygomis. Jei dėl objektyvių priežasčių sulygto darbo suteikti neįmanoma, o kito pasiūlyto darbo darbuotojas nesutinka dirbti, darbdavys gali skelbti prastovą. Už ją mokamas įstatymo nustatytas užmokestis. Praktiškai verta pabandyti susitarti dėl nuotolinio darbo.
Ar grįžusį darbuotoją galima atleisti darbdavio valia?
Apsauga nėra absoliuti. Kol darbuotojas atostogauja, darbdavys negali nutraukti sutarties savo valia. Darbuotojui grįžus, darbdavys tokią teisę turi, jei įspėja prieš tris darbo dienas ir sumoka ne mažesnę kaip šešių vidutinių darbo užmokesčių išeitinę išmoką. Iki 2026 m. spalio 31 d. šiuo pagrindu negalima atleisti dėl priežasčių, kurias Darbo kodeksas numato atleidimui be darbuotojo kaltės, pavyzdžiui, dėl pareigybės panaikinimo. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. reikės pagrįstos priežasties. Draudžiama atleisti darbdavio valia dėl to, kad darbuotojas naudojosi Darbo kodekso suteiktomis teisėmis, ar dėl jo šeiminės padėties. Biudžetinėms įstaigoms, valstybės ir savivaldybių įmonėms, jų viešosioms įstaigoms ir Lietuvos bankui šis pagrindas netaikomas.
Todėl pasiūlymą išeiti šalių susitarimu verta vertinti blaiviai. Derybas verta pradėti nuo šešių vidutinių darbo užmokesčių. Prieš pasirašant prašymą ar susitarimą verta pasitarti su darbo teisės advokatais, nes pasirašytas susitarimas paprastai užbaigia derybas.
Jei darbuotojas pats nusprendžia negrįžti, jis gali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dar atostogų metu. Tam reikia pateikti rašytinį pareiškimą ir įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, nebent darbdavys sutinka šį terminą sutrumpinti arba jo netaikyti. Plačiau apie tai rašėme straipsnyje apie išėjimą iš darbo savo noru.
Kaip pasiruošti grįžimui: patarimai abiem pusėms
Teisės normos nustato ribas, bet sklandų grįžimą dažniausiai lemia pasiruošimas ir pokalbis. Darbdaviams verta:
- planuoti grįžimą iš anksto ir pavaduojančiam darbuotojui nuo pradžių aiškiai pasakyti, kad jo darbas laikinas;
- jei darbuotojas neprieštarauja, atostogų metu retkarčiais informuoti jį apie svarbius pokyčius įmonėje, kad grįžęs jis jaustųsi įtrauktas;
- prieš grįžimą susitikti ir aptarti lūkesčius, darbo krūvį ir galimus pokyčius;
- dokumentuoti struktūrinius pokyčius ir iš anksto parengti vienodos vertės pareigų pasiūlymą, jei ankstesnių pareigų nebeliko.
Darbuotojams verta:
- pranešti apie grįžimą anksčiau, nei reikalauja įstatymas, kad darbdavys spėtų pasiruošti;
- pasidomėti, kas pasikeitė įmonėje: nauji projektai, procesai, kolegos ar vadovai;
- iš anksto atvirai aptarti savo poreikius dėl darbo laiko ar nuotolinio darbo;
- būti pasirengusiems kompromisams, net turint teisines garantijas;
- svarbius susitarimus ir pokalbius fiksuoti raštu.
Jei kyla nesutarimų, pirmiausia verta tiesiogiai pasikalbėti: dažnai konfliktas kyla dėl to, kad šalys nežino viena kitos lūkesčių. Jei pokalbis nepadeda, į sprendimą verta įtraukti personalo specialistą ar teisininką. Jie gali pasiūlyti sprendimų, kurie pokalbyje neatrodė galimi, pavyzdžiui, kitą darbo režimą ar didesnę kompensaciją nutraukiant darbo sutartį.
Kai derimasi dėl išėjimo, kompensacijos dydį verta vertinti atsižvelgiant į:
- darbo stažą įmonėje;
- galimybes greitai rasti naują darbą;
- darbdavio finansines galimybes ir verslo aplinkybes;
- galimo ginčo trukmę ir riziką abiem pusėms.
Ką svarbiausia įsiminti?
Grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų Darbo kodekse saugomas: darbuotojas turi teisę į tą pačią ar vienodos vertės darbo vietą su ne mažiau palankiomis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį. Apie ankstesnį grįžimą darbdavys įspėjamas raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Kol vaikui nesukako treji metai, darbuotojo negalima atleisti dėl panaikintos pareigybės, nepasiektų rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis.
Kai darbdavys siūlo išeiti, sprendimas priklauso nuo pasiūlymo dydžio ir realių galimybių grįžti. Šalių susitarimas su tinkama kompensacija kartais naudingas abiem pusėms, bet jį verta pasirašyti tik žinant, kokias teises darbuotojas turi.
