Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. bandomojo laikotarpio taisyklės keičiasi: didesnes algas gaunantiems darbuotojams išbandymas galės trukti iki šešių mėnesių vietoj trijų. Kitos taisyklės, įskaitant įspėjimo terminą ir draudimą išbandymą pratęsti, lieka tos pačios.
Bandomasis laikotarpis – svarbus darbo santykių etapas, kurio metu tiek darbdavys, tiek darbuotojas vertina tarpusavio suderinamumą. Jei darbdavys nusprendžia, kad darbuotojas netinka sulygtam darbui, teikiamas įspėjimas dėl darbo sutarties nutraukimo. Įspėjimas apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu turi savo specifiką ir reikalavimus, kuriuos būtina žinoti abiem darbo santykių šalims.
Bandomojo laikotarpio teisinis reglamentavimas
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 36 straipsnis apibrėžia bandomojo laikotarpio paskirtį: „Siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo.” Šis laikotarpis negali būti ilgesnis nei 3 mėnesiai, o nuo 2026 m. lapkričio 1 d. didesnes algas gaunantiems darbuotojams gali siekti iki 6 mėnesių (žr. skyrių apie pakeitimus). Svarbu paminėti, kad į bandomąjį laikotarpį neįskaičiuojamas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.
Bandomasis laikotarpis – tai specialus abipusio vertinimo periodas, kurio metu taikomos paprastos darbo santykių nutraukimo sąlygos. Būtent dėl šios priežasties įspėjimas apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu turi esminių skirtumų nuo įprasto atleidimo iš darbo proceso.
Kas keičiasi nuo 2026 m. lapkričio 1 d.
Bendra taisyklė nesikeičia: išbandymo terminas negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.
Naujovė taikoma darbuotojams, kurių darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai. Tokiems darbuotojams gali būti taikomas kitoks išbandymo terminas, neviršijantis šešių mėnesių.
Terminuotoms sutartims galioja proporcingumo taisyklė. Jeigu tokia sutartis su didesnę algą gaunančiu darbuotoju sudaroma trumpesniam nei dvylikos mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis nei šeši mėnesiai. Kitiems darbuotojams ši taisyklė lieka kaip iki šiol: jeigu terminuota sutartis sudaroma trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti trumpesnis nei trys mėnesiai.
Draudimas pratęsti išbandymo laikotarpį šalių susitarimu išlieka. Išbandymo terminai, nustatyti iki 2026 m. spalio 31 d., baigiasi pagal senąsias taisykles, net jei tęsiasi ir po lapkričio 1 d.
Nesikeičia ir tai, kad nėščios darbuotojos darbdavys negali atleisti išbandymo laikotarpiu. Nuo tada, kai darbdavys sužino apie nėštumą, iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, sutartis išbandymo metu gali būti nutraukta tik pačios darbuotojos iniciatyva.
Darbo sutarties nutraukimas bandomuoju laikotarpiu
Darbo kodekso 36 straipsnio 3 ir 4 dalys numato, kad bandomuoju laikotarpiu kiekviena darbo sutarties šalis gali nutraukti darbo sutartį, įspėjusi kitą šalį apie tai raštu prieš tris darbo dienas nuo įspėjimo įteikimo dienos. Ši nuostata taikoma nepriklausomai nuo to, kas inicijuoja darbo sutarties nutraukimą – darbdavys ar darbuotojas.
Įspėjimo terminas bandomuoju laikotarpiu – 3 darbo dienos – yra gerokai trumpesnis nei įprastai taikomas įspėjimo terminas nutraukiant neterminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis). Tai atspindi bandomojo laikotarpio specifiką ir leidžia abiem šalims operatyviai reaguoti į pastebėtus neatitikimus.
Darbdavio teisės ir pareigos atleidžiant darbuotoją bandomuoju laikotarpiu
Darbdavys, nusprendęs nutraukti darbo sutartį su darbuotoju bandomuoju laikotarpiu, privalo laikytis tam tikrų taisyklių:
- Įspėjimas apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu turi būti pateiktas darbuotojui raštu.
- Įspėjime būtina nurodyti darbo sutarties nutraukimo pagrindą – Darbo kodekso 36 straipsnio 3 dalį.
- Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas (DK 36 str.), darbo santykių pasibaigimo diena.
Praktikoje rekomenduojama įspėjime nurodyti objektyvias priežastis, kodėl darbuotojas netinka darbui ir būti pasiruošus jas įrodyti, jei kiltų ginčas. Tai gali būti nepatenkinami darbo rezultatai, kompetencijos ar įgūdžių stoka, neatitikimas kvalifikaciniams reikalavimams ar kitos objektyvios priežastys.
Įspėjimo įteikimo tvarka
Įspėjimas apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu darbuotojui įteikiamas asmeniškai pasirašytinai. Jei darbuotojas atsisako priimti įspėjimą, jį galima išsiųsti registruotu laišku darbuotojo deklaruotos gyvenamosios vietos adresu. Taip pat įspėjimą galima teikti ir el. paštu, jei darbo sutartyje numatytas toks dokumentų teikimo būdas. Įspėjimo terminas pradedamas skaičiuoti nuo kitos dienos po įspėjimo įteikimo.
Atleidimo įforminimas
Praėjus trijų darbo dienų įspėjimo terminui, darbdavys išleidžia įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo. Įsakyme nurodoma:
- Darbo sutarties nutraukimo pagrindas (Darbo kodekso 36 straipsnio 3 dalis).
- Paskutinė darbo diena.
- Nurodymas išmokėti darbuotojui priklausantį darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Paskutinę darbo dieną darbuotojui išmokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis ir kompensacija už nepanaudotas atostogas. Taip pat šią dieną darbuotojui išduodami su darbo santykiais susiję dokumentai, įskaitant pažymą apie darbo funkciją, jos pradžią ir pabaigą.
Teismų praktika dėl atleidimo bandomuoju laikotarpiu
Lietuvos teismų praktika rodo, kad ginčai dėl atleidimo bandomuoju laikotarpiu dažniausiai kyla dėl šių priežasčių:
- Darbdavys nepagrindžia objektyvių priežasčių, kodėl darbuotojas netiko sulygtam darbui.
- Nėra laikomasi nustatyto trijų darbo dienų įspėjimo termino.
- Darbuotojas įrodinėja, kad atleidimas siejamas ne su jo profesine kvalifikacija ar darbo rezultatais, o su diskriminaciniais motyvais.
Teismų praktikoje pabrėžiama, kad darbdavys, atleisdamas darbuotoją bandomuoju laikotarpiu, privalo turėti objektyvių duomenų, jog darbuotojas netinka sulygtam darbui. Vien subjektyvaus darbdavio vertinimo nepakanka – turi būti konkretūs ir objektyvūs kriterijai, kuriais remiantis darbuotojas pripažįstamas netinkamu.
Prevencija ir geros praktikos rekomendacijos
Siekiant išvengti ginčų dėl atleidimo bandomuoju laikotarpiu, rekomenduojama:
- Aiškiai apibrėžti darbuotojui keliamus lūkesčius ir reikalavimus darbo sutartyje ar pareiginiuose nuostatuose.
- Reguliariai vertinti darbuotojo darbą bandomuoju laikotarpiu ir teikti jam grįžtamąjį ryšį.
- Dokumentuoti pastebėtus trūkumus ir jų aptarimus su darbuotoju.
- Įspėjime apie atleidimą pateikti išsamų ir objektyvų pagrindimą, kodėl darbuotojas netinka sulygtam darbui.
- Užtikrinti, kad atleidimo procedūra būtų vykdoma laikantis visų teisės aktų reikalavimų.
Įspėjimas apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu, atliktas laikantis visų teisinių reikalavimų, užtikrina sklandų darbo santykių nutraukimo procesą ir sumažina potencialių teisinių ginčų riziką.
