Pareiginiai nuostatai (dar vadinami pareiginėmis instrukcijomis ar pareigybės aprašymu) yra darbdavio dokumentas, kuriame aprašoma, ką darbuotojas konkrečioje pareigybėje daro, už ką atsako ir kokie reikalavimai jam keliami. Privatus darbdavys atskiro tokio dokumento turėti neprivalo, nes Darbo kodeksas leidžia darbo funkciją apibrėžti ir pačioje darbo sutartyje. Tačiau kai funkcija nurodyta tik pareigybės pavadinimu, kilus ginčui sunku parodyti, ką darbuotojas privalėjo daryti.
Darbo sutartyje parašyta „pardavimų vadybininkas“. Po kelių savaičių kyla klausimų: ar jis tvarko socialinių tinklų paskyras, atsako į klientų skundus, koordinuoja pirkimus? Kai atsakymo nėra jokiame dokumente, nesutarimas greitai virsta ginču.
Ar pareiginiai nuostatai privalomi pagal Darbo kodeksą?
Privačiam darbdaviui atskiro dokumento įstatymas nereikalauja. Darbo kodekso 34 straipsnis nustato, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys susitaria dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės. Pati darbo funkcija, pagal to paties straipsnio 2 dalį, „apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše“. Tai trys galimi būdai, o ne pareiga turėti visus tris dokumentus.
Iki darbo pradžios darbdavys raštu pateikia darbuotojui informaciją apie darbo sąlygas. Apie patį darbą joje nurodomas darbo funkcijos apibūdinimas ar aprašymas arba pareigybės pavadinimas. Jeigu nustatytas pareigybės hierarchinis, kvalifikacijos ar sudėtingumo lygis, nurodomas ir jis (DK 44 straipsnis). Kokius dar dokumentus reikia parengti naujam darbuotojui, aiškiname straipsnyje apie darbdavio pareigas priimant į darbą.
Aiškumo gali pareikalauti ir pats darbuotojas. Jo prašymu darbdavys raštu pateikia informaciją apie susitartos darbo funkcijos turinį ir jos apimtį (darbo normą) ar darbo funkcijai keliamus reikalavimus. Tam skiriamos penkios darbo dienos nuo prašymo pateikimo darbdaviui dienos. Jei pareigos niekur neaprašytos, tokį atsakymą tenka rengti iš naujo, o jo turinys gali tapti ginčo objektu.
Kur pareigybių aprašymai privalomi?
Viešajame sektoriuje taisyklės kitokios. Valstybės tarnautojų pareigybės aprašomos ir vertinamos Vyriausybės nustatyta tvarka, o kas tvirtina kiekvieną aprašymą, nustato Valstybės tarnybos įstatymas.
Biudžetinėse įstaigose pareigybių aprašymus tvirtina įstaigos vadovas ar jo įgaliotas asmuo. Paties vadovo pareigybės aprašymą tvirtina į pareigas priimanti savininko teises ir pareigas įgyvendinanti institucija ar jos įgaliotas asmuo. Biudžetinės įstaigos darbuotojo pareigybės aprašyme privaloma nurodyti pareigybės grupę, pavadinimą, konkretų lygį, specialiuosius reikalavimus (išsilavinimą, darbo patirtį, kvalifikaciją ar kitus) ir pareigybei priskirtas funkcijas.
Darbo funkcija, pareigos ir darbų apimtis: ką rašyti pareiginiuose nuostatuose?
Šios trys sąvokos dažnai painiojamos. Darbo funkcija yra tai, dėl ko šalys susitarė darbo sutartyje. Darbo kodeksas ją apibrėžia plačiai: tai gali būti bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės ar kvalifikacijos darbas.
Pareigos yra konkretūs darbai, kuriais ta funkcija atliekama. Darbų apimtį Darbo kodeksas vadina darbo norma. Jos nereikėtų painioti su darbo laiko norma. Pareiginiai nuostatai susieja visas tris dalis: funkciją išskaido į pareigas ir parodo, kokia apimtis laikoma tinkamai atliktu darbu.
Darbo kodeksas pareiginių nuostatų turinio ir formos nereglamentuoja, todėl struktūrą darbdavys pasirenka pats. Praktikoje gerai veikia šios dalys:
- Reikalavimai: išsilavinimas, kvalifikacija, darbo patirtis, reikalingi leidimai ar pažymėjimai.
- Funkcijos ir pareigos: kuo konkretesnis sąrašas, tuo mažiau ginčų. Bendra nuostata apie kitus vadovo pavedimus tinka tik darbams, susijusiems su ta pačia darbo funkcija.
- Darbo apimtis ir rezultatai: rodikliai, terminai ar kokybės kriterijai, jei jie įmonėje matuojami.
- Teisės: pavyzdžiui, teisė gauti darbui reikalingą informaciją ar pasirašyti dokumentus pagal savo kompetenciją.
- Pavaldumas: kam darbuotojas tiesiogiai pavaldus ir kam atsiskaito už rezultatus.
- Savarankiškumas: kokius sprendimus darbuotojas priima pats, o kuriuos derina su vadovu.
- Atsakomybė: už patikėtą turtą, konfidencialią informaciją, dokumentų tvarkymą.
- Specifinės darbo sąlygos: komandiruotės, darbas lauke, pamaininis darbas.
Pareiginiai nuostatai rengiami kiekvienai pareigybei atskirai. Vienas šablonas visoms pozicijoms neatsako į klausimą, ko tikimasi iš konkretaus žmogaus.
Svarbi riba: funkcijos, dėl kurios šalys nesusitarė, darbdavys negali vienašališkai įrašyti į pareiginius nuostatus. Dėl tokio darbo šalys gali sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo. Jame nurodoma, kuriuo metu atliekama papildoma funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka ir papildomų teisių ar pareigų suteikimo tvarka. Plačiau apie tai rašome straipsnyje apie Darbo kodekso 35 straipsnį ir papildomas funkcijas.
Kaip patvirtinti, supažindinti ir keisti pareiginius nuostatus?
Įmonėje pareiginius nuostatus paprastai tvirtina vadovas įsakymu. Akcinėje ar uždarojoje akcinėje bendrovėje, kurioje sudaryta valdyba, valdyba svarsto ir tvirtina bendrovės valdymo struktūrą ir darbuotojų pareigybes. Bendrovės vadovo pareiginius nuostatus taip pat tvirtina valdyba (Akcinių bendrovių įstatymo 34 straipsnis).
Įstatymas nenustato, kokiu būdu darbuotojas supažindinamas su pareiginiais nuostatais. Informaciją apie darbo sąlygas darbdavys teikia raštu. Raštu laikomas ir elektroninis pateikimas, jei įmanoma nustatyti informacijos turinį, pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, o darbuotojas turi protingas galimybes ją išsaugoti ir atsispausdinti (DK 25 straipsnis). Jei darbuotojas nurodo pagrįstų abejonių dėl šių sąlygų, jas įrodyti turi darbdavys. Patikimiausia, kai lieka darbuotojo parašas ar elektroninis patvirtinimas, kad jis susipažino.
Kai pareigos keičiasi
Pirmiausia reikia įvertinti, ar keičiasi pati darbo funkcija. Ji yra būtinoji darbo sutarties sąlyga, todėl darbdavio iniciatyva ją pakeisti galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu (DK 45 straipsnis). Sutikimą ar nesutikimą darbuotojas pareiškia per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos.
Kitas darbo sąlygas, kurios nėra būtinosios ar papildomos sutarties sąlygos, darbo laiko režimo rūšis ar darbo vietovė, darbdavys gali keisti savo sprendimu. Tai galima, kai pasikeičia jas reglamentuojančios taisyklės arba esant ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejams. Apie pakeitimus darbuotojas informuojamas prieš protingą terminą, o darbdavys sudaro pakankamas sąlygas jiems pasirengti. Apie pasikeitusias darbo sąlygas, apie kurias darbuotojas buvo informuotas raštu, įskaitant sutikimu pakeistą darbo funkciją, darbdavys raštu praneša prieš joms įsigaliojant.
Ką daryti, jei darbuotojas nesutinka?
Darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis sąlygomis gali tapti priežastimi nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Tačiau taip galima tik tada, kai darbdavio siūlymas pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis (DK 57 straipsnis). Tokiu atveju taikomi įspėjimo terminai, mokama išeitinė išmoka ir, jei priklauso, ilgalaikio darbo išmoka. Atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Darbuotojas, manantis, kad sutartis pakeista neteisėtai, gali kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą. Tai reikia padaryti per tris mėnesius nuo tada, kai jis sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Nesikreipus laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pakeistomis sąlygomis. Visą procedūrą aprašome straipsnyje apie darbo sutarties sąlygų keitimą.
Kodėl pareiginiai nuostatai svarbūs ginče ir atlygio sistemoje?
Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės, kai šis padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą (DK 58 straipsnis). Ginče darbdavys turi parodyti, kokia konkreti pareiga pažeista. Kai ji aiškiai įrašyta pareiginiuose nuostatuose, o darbuotojas su jais supažindintas, tai padaryti gerokai lengviau.
Vien pareigos įrašo neužtenka. Pagrindas atleisti yra šiurkštus pažeidimas arba antras toks pat pažeidimas per paskutinius dvylika mėnesių. Antruoju atveju pirmasis pažeidimas turi būti nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo buvo įspėtas apie galimą atleidimą. Prieš sprendimą darbdavys privalo pareikalauti rašytinio paaiškinimo. Be jo sprendimą galima priimti tik tada, kai darbuotojas paaiškinimo nepateikia per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį. Atleidimas turi būti proporcinga priemonė.
Sprendimas priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir per šešis mėnesius nuo jo padarymo. Šešių mėnesių terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jei pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Pažeidimams, padarytiems iki 2026 m. spalio 31 d., terminai skaičiuojami pagal iki tol galiojusią tvarką. Pažeidimams, padarytiems nuo 2026 m. lapkričio 1 d., į šiuos terminus ir į mėnesį įspėti apie galimą atleidimą neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų.
Aiškūs pareiginiai nuostatai apsaugo ir darbuotoją. Jie parodo, ko iš jo tikimasi, ir padeda atsakyti, ar konkretus pavedimas dar patenka į jo darbo funkciją. Kaip vertinamas pažeidimas ir kokios pasekmės galimos, aiškiname straipsnyje apie drausminę nuobaudą darbe.
Darbo apmokėjimo sistema remiasi pareigybių aprašymais
Nuo 2026 m. birželio 7 d. pareigybės aprašymą Darbo kodeksas mini ir darbo apmokėjimo sistemos taisyklėse. Darbo apmokėjimo sistemoje pareigybės turi būti suskirstytos į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus. Tai įgūdžiai, kvalifikacija, pastangos, reikalingos užduotims pagal pareigybės aprašymą atlikti, atsakomybė, darbo sąlygos ir, jeigu tikslinga, kiti svarbūs kriterijai (DK 140 straipsnis).
Pareigybės, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas, priskiriamos tai pačiai grupei. Be aprašytų pareigybių tokį grupavimą sunku pagrįsti. Pakeitimų įstatymas nustato, kad darbdaviai iki 2026 m. gruodžio 31 d. patvirtina darbo apmokėjimo sistemą, o turintys galiojančią sistemą ją peržiūri ir prireikus pakeičia. Ką joje nurodyti, rašome straipsnyje apie darbo apmokėjimo sistemą.
Pareigybių aprašymai svarbūs ir ginčuose dėl diskriminacijos. Darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad jis patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo (DK 26 straipsnis). Atlygio skirtumą tarp tą pačią pareigybę einančių žmonių lengviau paaiškinti, kai aprašyta, kuo skiriasi jų darbas.
Aprašyti reikalavimai praverčia ir ieškant darbuotojų. Darbo skelbime darbdavys privalo nurodyti siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydį ir (arba) dydžio intervalą, išskyrus įstatymuose numatytus atvejus. Nuo 2026 m. birželio 7 d. iš kandidato draudžiama reikalauti informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį (DK 41 straipsnis).
Kas keičiasi nuo 2027 m. sausio 1 d.?
Nuo 2027 m. sausio 1 d. darbuotojas turės teisę raštu gauti duomenis apie savo metinį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį. Taip pat jis galės gauti tos pačios pareigybių grupės, kuriai priskirta jo pareigybė, darbuotojų atitinkamus vidurkius pagal lytį (DK 148 straipsnis). Darbdaviai turės kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę ir duomenų teikimo tvarką. Pačius duomenis jie pradės teikti, kai juos pateiks Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba, o metinius duomenis ji pirmą kartą pateiks iki 2028 m. kovo 1 d.
Darbdaviai, turintys 100 ir daugiau apdraustųjų asmenų, kartu su darbuotojų atstovais turės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą, jei bus visos trys sąlygos. Pirma, bent vienoje pareigybių grupėje vidutinis moterų ir vyrų darbo užmokestis skiriasi bent 5 procentais. Antra, darbdavys šio skirtumo nepagrindė objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Trečia, nepagrįsto skirtumo neištaisė per šešis mėnesius nuo duomenų gavimo (laikinojo darbo atveju terminas skaičiuojamas nuo duomenų pateikimo Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai). Atliktas vertinimas pateikiamas darbuotojams, jų atstovams ir Valstybinei darbo inspekcijai. Kada šie duomenys bus pateikti pirmą kartą, priklauso nuo apdraustųjų asmenų skaičiaus. Tai aptariame straipsnyje apie atlyginimų atotrūkio ataskaitas.
Nuo ko pradėti?
Pareiginiai nuostatai nėra privalomi kiekvienam privačiam darbdaviui. Tačiau jie atsako į klausimus, dėl kurių dažniausiai kyla nesutarimai: ką darbuotojas privalo daryti, kokia apimtimi ir kam atsiskaito. Darbdaviui verta pradėti nuo pareigybių sąrašo, tada kiekvienai pareigybei aprašyti funkcijas ir reikalavimus, o galiausiai juos susieti su darbo apmokėjimo sistema.
Naujai įmonei ar kelioms pareigybėms paprastai pakanka aiškaus šablono ir atidaus darbo. Kai pareigybių daug, kai keičiama jau sudarytų darbo sutarčių funkcija ar kai darbuotojas nesutinka su pakeitimais, verta darbo dokumentų rengimą patikėti darbo teisės advokatams. Tada dokumentai rengiami taip, kad atlaikytų ir ginčą, ir atlygio sistemos patikrą.
