Darbo apmokėjimo sistema iki 2026 m. gruodžio 31 d. turi būti patvirtinta kiekvienoje įmonėje, įstaigoje ir organizacijoje, nesvarbu, kiek žmonių joje dirba. Jei sistema įmonėje jau yra, iki tos pačios dienos ją reikia peržiūrėti ir prireikus pakeisti pagal naują Darbo kodekso 140 straipsnio redakciją. Kai sistemą nustato kolektyvinė sutartis, darbdaviui atskirai jos tvirtinti nereikia. Savo tvarka galioja ir subjektams, kurių darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygas nustato teisės aktai.
Iki 2026 m. birželio 6 d. tokią pareigą turėjo tik darbovietės, kuriose vidutiniškai dirbo dvidešimt ir daugiau darbuotojų. Pakeitimai, kuriais į Lietuvos teisę perkelta ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva, šią ribą panaikino ir pakeitė pačios sistemos turinį. Dabar pareigybės turi būti suskirstytos į grupes pagal lyties požiūriu neutralius kriterijus, o nuo 2027 m. sausio 1 d. „Sodrai“ kas mėnesį bus teikiama ir darbuotojų pareigybės grupė.
Kas privalo turėti darbo apmokėjimo sistemą?
Nuo 2026 m. birželio 7 d. sistemą privalo turėti visi darbdaviai, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus: ir samdantis vieną darbuotoją, ir samdantis šimtus. Pirmiausia sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Tokiu atveju ji taikoma visiems darbuotojams, ne tik sutartį sudariusios profesinės sąjungos nariams, ir jos nereikia tvirtinti visuotiniame darbuotojų susirinkime. Jeigu kolektyvinės sutarties, nustatančios sistemą, nėra, sistemą tvirtina darbdavys ir padaro ją prieinamą susipažinti visiems darbuotojams.
Iki 2026 m. spalio 31 d. atskira taisyklė galioja Lietuvos bankui ir įmonėms, įstaigoms bei organizacijoms, finansuojamoms iš valstybės, savivaldybių, valstybės socialinių fondų biudžetų ir kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų. Jų darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos teisės aktų nustatyta tvarka. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. ši nuostata apims tik biudžetines įstaigas ir Lietuvos banką. Taigi iš biudžeto finansuojama viešoji įstaiga ar įmonė, kuri nėra biudžetinė įstaiga, nuo lapkričio patenka į bendrą tvarką ir sistemą turi parengti kaip ir privatus darbdavys. Valstybės ar savivaldybės valdomoms viešosioms įstaigoms papildomai taikomas jų vadovų ir darbuotojų darbo apmokėjimo įstatymas.
Mažesniems darbdaviams įstatymas daro vieną nuolaidą. Darbdavys, turintis mažiau nei 50 darbuotojų, gali sistemoje nenumatyti darbo užmokesčio didinimo kriterijų ir tvarkos. Visa kita, įskaitant pareigybių grupes ir indeksavimo tvarką, privaloma ir jam.
| Darbdavys | Ką reikia padaryti |
|---|---|
| Iki 49 darbuotojų | Patvirtinti sistemą iki 2026 m. gruodžio 31 d.; didinimo kriterijų ir tvarkos galima nenumatyti |
| 50 ir daugiau darbuotojų | Patvirtinti sistemą iki 2026 m. gruodžio 31 d. su visomis privalomomis dalimis |
| Sistemą nustato kolektyvinė sutartis | Sistema taikoma visiems darbuotojams; ją reikia peržiūrėti pagal naujus reikalavimus |
| Biudžetinės įstaigos ir Lietuvos bankas | Darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos teisės aktų nustatyta tvarka; biudžetinės įstaigos vadovas pagal specialų įstatymą sistemą taip pat turi peržiūrėti iki 2026 m. gruodžio 31 d. |
| Kiti iš biudžetų ar valstybės fondų finansuojami subjektai | Iki 2026 m. spalio 31 d. sąlygos nustatomos teisės aktų nustatyta tvarka; nuo 2026 m. lapkričio 1 d. taikoma bendra tvarka |
Ką turi apimti darbo apmokėjimo sistema?
Darbo kodeksas nustato privalomą sistemos turinį. Joje turi būti:
- pareigybių suskirstymas į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus;
- darbo apmokėjimo formos pagal pareigybių grupes arba pareigybes;
- darbo užmokesčio dydžiai arba ribos (minimali ir maksimali);
- papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) ir premijų skyrimo pagrindai, dydžiai ir tvarka;
- darbo užmokesčio indeksavimo kriterijai ir tvarka;
- darbo užmokesčio didinimo kriterijai ir tvarka, susiję su geresniais darbuotojo veiklos rezultatais, augančiomis kompetencijomis, didesne patirtimi ir kitomis priežastimis. Darbdaviai, turintys mažiau nei 50 darbuotojų, šios dalies gali nenumatyti.
Sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant nebūtų diskriminuojama nei dėl lyties, nei kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar vienodos vertės darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas yra pagal objektyvius kriterijus vienoda ar tiek panaši veikla, kad darbuotojus galima sukeisti vietomis ir darbdavys dėl to nepatirtų didesnių sąnaudų. Vienodos vertės darbas yra darbas, kuris pagal įstatyme nustatytus grupavimo kriterijus laikomas tokios pat vertės kaip kitas palyginamasis darbas. Be to, darbuotojui negalima mokėti mažiau, nei numato darbovietėje patvirtinta sistema.
Kaip suskirstyti pareigybes į grupes?
Įstatymas įvardija penkis privalomus vertinimo kriterijus. Jei tikslinga, darbdavys gali pridėti ir kitų svarbių kriterijų.
- Įgūdžiai, įskaitant bendravimo ir bendradarbiavimo įgūdžius, konfliktų sprendimą, gebėjimą dirbti su kitais žmonėmis ir kitus darbo funkcijai svarbius įgūdžius.
- Kvalifikacija.
- Pastangos, tai yra fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekis, reikalingas pareigybės aprašyme nurodytoms užduotims atlikti.
- Atsakomybė.
- Darbo sąlygos: darbo aplinka, intensyvumas, rizika, fiziniai ir psichiniai veiksniai.
Praktikoje darbas prasideda nuo pareigybių sąrašo ir aktualių pareigybių aprašymų. Kiekviena pareigybė įvertinama pagal visus kriterijus, dažniausiai balais, ir pagal surinktą rezultatą priskiriama grupei. Pareigybės, kuriose dirbamas toks pats ar vienodos vertės darbas, turi patekti į tą pačią grupę. Todėl skirtingų skyrių pareigybės, pavyzdžiui, administracijos ir gamybos, gali atsidurti vienoje grupėje, jei pagal kriterijus jų vertė vienoda.
Grupavimas lemia ir tolesnį darbdavio įrodinėjimą. Jei vienos grupės darbuotojams mokama skirtingai, skirtumą turi pagrįsti sistemoje aprašyti objektyvūs ir lyties požiūriu neutralūs kriterijai, pavyzdžiui, nustatytos užmokesčio ribos ar didinimo pagrindai. Grupės, sudarytos „iš akies“ arba pagal esamus atlyginimus, tokio pagrindimo nesuteikia.
Darbo apmokėjimo sistemos pavyzdys: iš ko ji susideda
Universalaus 2026 m. pavyzdžio, tinkančio kiekvienai įmonei, nėra, nes grupės sudaromos iš konkrečių jūsų pareigybių. Tvarkingą sistemą paprastai sudaro bendrosios nuostatos ir pareigybių vertinimo metodika. Toliau eina pareigybių grupių lentelė su kiekvienos grupės užmokesčio ribomis ir apmokėjimo forma. Atskirai aprašomos priedų, priemokų ir premijų skyrimo taisyklės, indeksavimo ir didinimo tvarka bei sistemos peržiūros tvarka.
Internetinis šablonas tinka nebent struktūrai pamatyti. Nukopijuotos grupės ir kriterijai, neatitinkantys realių pareigybių, ginče darbdavio neapsaugo. Įstatymo normų į sistemą perrašinėti nereikia: jos taikomos ir taip, o dokumentas tik sunkėja. Sistemą, pritaikytą konkrečiai įmonei, galima užsakyti kartu su kitais darbo dokumentais, o kitus darbdaviui privalomus dokumentus apžvelgiame straipsnyje apie privalomus įmonės dokumentus.
Kaip patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą iki 2026 m. gruodžio 31 d.?
Prieš tvirtinant ar keičiant sistemą, darbdavys privalo atlikti informavimo ir konsultavimo procedūras su darbuotojų atstovais. Darbo taryba privalo būti sudaryta darbdavio iniciatyva, kai vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau. Jei darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai priklauso daugiau kaip trečdalis darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o jos funkcijas atlieka ta profesinė sąjunga. Jei daugiau kaip trečdalis darbuotojų priklauso kelioms įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms, šias funkcijas atlieka profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė. Kai darbuotojų mažiau nei dvidešimt, darbuotojams atstovauti gali visuotiniame susirinkime išrinktas darbuotojų patikėtinis.
Darbdavys, kuriame dirba dvidešimt ir daugiau darbuotojų, darbo tarybos sudarymą turi inicijuoti pats. Jei mažesnėje įmonėje patikėtinis neišrinktas ir profesinės sąjungos nėra, Darbo kodeksas atskiros konsultavimo tvarkos šiam atvejui nenustato. Praktikoje sistemos projektą verta raštu pateikti susipažinti visiems darbuotojams, nustatyti terminą pastaboms ir tai užfiksuoti.
- Parengiamas sistemos projektas su pareigybių grupėmis ir užmokesčio ribomis.
- Projektas raštu pateikiamas darbuotojų atstovams. Jų reikalavimu konsultacijos turi prasidėti ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo reikalavimo gavimo.
- Atstovai pasiūlymus raštu pateikia per penkiolika darbo dienų nuo pirmos konsultacijų dienos, jei nesusitarta dėl kito termino. Jei atstovai raštu pateikia motyvuotą prašymą, tuo laikotarpiu darbdavys negali tvirtinti sistemos. Jei jie per šį terminą nuomonės nepateikia, darbdavys gali konsultacijas užbaigti.
- Konsultacijų rezultatai įforminami protokolu, susitarimu arba priimant vietinį norminį teisės aktą. Tada darbdavys patvirtina sistemą.
- Patvirtinta sistema padaroma prieinama visiems darbuotojams, pavyzdžiui, intranete ar kitoje bendrai pasiekiamoje vietoje.
Tą pačią procedūrą reikės kartoti ir vėliau keičiant sistemą. Planuokite laiką atsargiai: pareigybių vertinimas, konsultacijos ir galutinis derinimas dažniausiai užtrunka kelis mėnesius. Todėl rengti sistemą verta pradėti iš karto, o ne gruodį.
Kodėl darbo apmokėjimo sistemos neverta atidėti iki gruodžio?
Patvirtinimo terminas yra metų pabaiga, tačiau dalis naujų taisyklių taikoma nuo 2026 m. birželio 7 d. Darbdavys nebegali reikalauti iš kandidato informacijos apie dabartiniame ar ankstesniame darbe gautą užmokestį, plačiau apie tai rašome straipsnyje apie ankstesnį atlyginimą darbo pokalbyje. Jei įmonėje galioja kolektyvinė sutartis, kandidatui iki darbo sutarties sudarymo reikia pateikti jam taikytinas jos nuostatas. Duomenys apie savo darbo užmokestį nebelaikomi konfidencialiais, jei darbuotojas juos atskleidžia gindamas teisę į vienodą užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą. Todėl konfidencialumo nuostatas darbo sutartyse ir vidaus tvarkose verta peržiūrėti.
Ginčuose dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje lyginama plačiau nei anksčiau. Palyginimas neapsiriboja tuo pačiu darbdaviu, kai patronuojanti bendrovė centralizuotai nustato užmokesčio sąlygas savo dukterinėms bendrovėms ar įmonėms. Lyginama ir su darbuotojais, įdarbintais kitu metu. Jei darbovietėje nėra su kuo palyginti, darbuotojas gali pateikti kitus įrodymus, įskaitant statistinius duomenis. Nustačius, kad darbdavys pažeidė pareigą mokėti vienodą užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą, darbuotojui priteisiama kompensacija: visas nesumokėtas užmokestis, turtinė ir neturtinė žala bei kompensacija už prarastas su darbu susijusias galimybes. Teismas tokiose bylose gali nukrypti ir nuo įprastų bylinėjimosi išlaidų paskirstymo taisyklių.
Pareigybių grupės svarbios ir informavimo pareigoms, kurios jau galioja. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius daugiau kaip dvidešimt, bent kartą per metus teikia nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ir lytį. Juos jis teikia darbo tarybos, o jeigu jos nėra, darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos reikalavimu. Šie duomenys teikiami tik apie grupes, kuriose yra daugiau kaip du darbuotojai, ir neapima vadovaujamas pareigas einančių darbuotojų.
Kokios pasekmės gresia darbdaviui?
Pažeidus pareigą mokėti vienodai, darbo santykiams tęsiantis skaičiuojami delspinigiai, o jiems pasibaigus mokamos netesybos. Iki 2026 m. spalio 31 d. delspinigių dydį tvirtina socialinės apsaugos ir darbo ministras pagal praėjusių metų vartotojų kainų indeksą. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. delspinigiai skaičiuojami už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną, o ministras jų dydį tvirtina pagal vartotojų kainų indeksą, padaugintą iš penkių. Už sumas, kurios turėjo būti išmokėtos iki 2026 m. spalio 31 d., delspinigiai skaičiuojami pagal iki tos dienos galiojusias taisykles.
Nepatvirtinus sistemos iki termino, darbdaviui fiziniam asmeniui, darbdavio juridinio asmens vadovui ar kitam atsakingam asmeniui gali būti skiriama bauda pagal Administracinių nusižengimų kodeksą. Vis dėlto didesnė rizika yra ne bauda, o ginčas, kuriame darbdavys neturės kuo pagrįsti užmokesčio skirtumų.
Kas laukia nuo 2027 m. sausio 1 d.?
Nuo 2027 m. sausio 1 d. visi darbdaviai kas mėnesį „Sodrai“ teiks duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką ir sistemoje nurodytą pareigybės grupę. Kaip šie duomenys teikiami, aiškiname straipsnyje apie skaidraus darbo užmokesčio pranešimą „Sodrai“. Duomenys neteikiami tik apie pareigūnus, statutinius valstybės tarnautojus, asmenis, kurių duomenys sudaro valstybės ar tarnybos paslaptį, ir laikinuosius darbuotojus, kurių rodikliai teikiami atskirai. Be patvirtintos sistemos įmonė neturės ką nurodyti apie pareigybės grupę. „Sodra“ kas mėnesį viešai skelbs darbdavių, turinčių ne mažiau kaip aštuonis darbuotojus (daugiau nei tris moteris ir daugiau nei tris vyrus), vyrų ir moterų vidutinį valandinį darbo užmokestį. Tuo pačiu metu darbuotojai įgis teisę raštu gauti duomenis apie savo užmokestį ir savo pareigybių grupės vidutinį užmokestį pagal lytį. Darbdaviai juos pradės teikti, kai šiuos duomenis jiems pateiks „Sodra“, o apie šią teisę darbuotojus turės informuoti kasmet.
Darbdaviams, turintiems 100 ir daugiau apdraustųjų, „Sodra“ apskaičiuos vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio rodiklius: turintiems 250 ir daugiau apdraustųjų kasmet, turintiems nuo 100 iki 249 kas trejus metus. Pirmą kartą juos gaus 150 ir daugiau apdraustųjų turintys darbdaviai iki 2028 m. kovo 1 d., o turintys nuo 100 iki 149 apdraustųjų iki 2031 m. kovo 1 d. Nepagrįstą skirtumą darbdavys turės ištaisyti per protingą terminą, bet ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo duomenų gavimo, bendradarbiaudamas su darbuotojų atstovais. Bendrą darbo užmokesčio vertinimą su darbuotojų atstovais reikės atlikti tik tada, kai yra visos trys sąlygos:
- bent vienoje pareigybių grupėje vidutinio moterų ir vyrų užmokesčio skirtumas siekia bent 5 procentus;
- darbdavys šio skirtumo nepagrindė objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais;
- darbdavys per šešis mėnesius nuo duomenų gavimo nepagrįsto skirtumo neištaisė.
Plačiau apie rodiklius ir terminus rašome straipsnyje apie atlyginimų atotrūkio ataskaitas.
Dažniausi klausimai apie darbo apmokėjimo sistemą
Ar darbo apmokėjimo sistema privaloma, jei įmonėje dirba vienas ar du darbuotojai?
Taip. Nuo 2026 m. birželio 7 d. riba pagal darbuotojų skaičių panaikinta, todėl sistemą iki 2026 m. gruodžio 31 d. turi patvirtinti ir mažiausi darbdaviai. Darbdaviui atskirai tvirtinti sistemos nereikia, kai ją nustato kolektyvinė sutartis. Biudžetinėms įstaigoms ir Lietuvos bankui taikomi specialūs teisės aktai, tačiau biudžetinės įstaigos vadovas sistemą iki tos pačios datos taip pat turi peržiūrėti. Turintieji mažiau nei 50 darbuotojų gali nenumatyti tik darbo užmokesčio didinimo kriterijų ir tvarkos.
Ar sistemoje reikia nurodyti konkrečius atlyginimus?
Įstatymas leidžia rinktis: nustatyti darbo užmokesčio dydžius arba ribas, tai yra minimalų ir maksimalų užmokestį pagal pareigybių grupes ar pareigybes. Konkrečių darbuotojų vardų ar jų individualių atlyginimų sistemoje nurodyti nereikia. Individualus atlyginimas nustatomas darbo sutartyje ir negali būti mažesnis, nei numato sistema.
Ką daryti, jei darbo apmokėjimo sistema jau patvirtinta anksčiau?
Iki 2026 m. gruodžio 31 d. ją reikia peržiūrėti ir prireikus pakeisti. Senosios redakcijos sistemose paprastai buvo nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją, o ne grupės pagal penkis lyties požiūriu neutralius kriterijus. Taip pat dažnai trūksta premijų skyrimo pagrindų, dydžių ir tvarkos bei didinimo kriterijų. Pakeitimams taikoma ta pati informavimo ir konsultavimo procedūra.
Išvada
Darbo apmokėjimo sistema nebėra formalus dokumentas stalčiui. Ji tampa pagrindu „Sodros“ ataskaitoms ir pagrindiniu darbdavio įrodymu ginče dėl užmokesčio skirtumų. Patvirtinti ją reikia iki 2026 m. gruodžio 31 d., o pradėti rengti verta dabar, kol lieka laiko ramiai įvertinti pareigybes ir atlikti konsultacijas.
Kai pareigybių nedaug ir jos aiškiai skiriasi, nedidelė įmonė sistemą gali parengti pati, laikydamasi visų šešių privalomų dalių. Kai pareigybių daug, atlyginimai istoriškai susiklostę nevienodai ar įmonėje yra darbo taryba, verta pasitelkti specialistą: tada grupavimo kriterijai ir užmokesčio skirtumų pagrindimas atlaikys ir darbuotojų klausimus, ir galimą ginčą.
