Seimas priėmė Darbo kodekso pakeitimus, kuriais į Lietuvos teisę perkeliama Europos Sąjungos atlygio skaidrumo direktyva. Didžioji pareigų dalis darbdaviams atsirado 2026 m. birželio 7 d., sudėtingiausi reikalavimai atidėti iki 2027 m. sausio 1 d., o darbo apmokėjimo sistema organizacijoje turi būti patvirtinta iki 2026 m. gruodžio 31 d.
Iki termino liko mažiau nei keturi mėnesiai. Ginčai dėl atlygio gali kilti jau dabar, nes darbuotojų gynybos priemonės veikia nuo birželio 7 d., o be parengtos sistemos darbdavys turi mažai įrankių jiems pasipriešinti.
Kas darbdaviams jau galioja nuo 2026 m. birželio 7 d.
Nuo šios datos veikia pakeitimai, kurie tiesiogiai keičia darbo santykių taisykles, net jei darbdavys dar nėra patvirtinęs naujos darbo apmokėjimo sistemos.
Pirma, atrankos procese keičiasi tai, ko darbdavys turi teisę klausti. Įstatymas draudžia iš kandidato reikalauti informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį. Be to, kai organizacijoje yra galiojanti kolektyvinė sutartis, atsiranda papildoma pareiga. Iki darbo sutarties sudarymo darbdavys kandidatui turi pateikti taikytinas kolektyvinės sutarties nuostatas.
Antra, susiaurinama atlygio konfidencialumo apsauga darbo santykiuose. Konfidencialia informacija nebegali būti laikomi duomenys apie savo darbo užmokestį. Tai galioja, kai darbuotojas juos atskleidžia siekdamas užtikrinti teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį. Praktiškai tai reiškia, kad standartinės konfidencialumo nuostatos tampa iš dalies neveiksmingos. Jas reikia peržiūrėti darbo sutartyse, susitarimuose dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir vidaus tvarkose.
Trečia, diskriminacijos dėl darbo užmokesčio bylose teismai taiko platesnį palyginimo standartą. Tai darbdaviui apsunkina įrodinėjimą. Palyginimas neapsiriboja vien tuo pačiu darbdaviu. Vertinama ir situacija, kai patronuojanti bendrovė centralizuotai nustato darbo užmokesčio sąlygas savo dukterinėms įmonėms. Jeigu darbovietėje nėra palyginamo darbuotojo, dirbančio tą patį ar vienodos vertės darbą, darbuotojas gali pateikti kitus įrodymus. Pavyzdžiui, statistinius duomenis arba palyginimą, kaip būtų traktuojamas panašioje padėtyje esantis darbuotojas.
Ketvirta, įsigalioja sugriežtintos sankcijos. Už netinkamą vienodo darbo užmokesčio pareigos vykdymą darbo santykių metu skaičiuojami delspinigiai. Pasibaigus santykiams skaičiuojamos netesybos. Konstatavus, kad darbdavys pažeidė pareigą už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, kompensacija apima visišką nesumokėto atlygio atgavimą bei turtinę ir neturtinę žalą. Į ją įtraukiama ir kompensacija už dėl pažeidimo prarastas su darbu susijusias galimybes. Tokiose bylose teismas gali nukrypti nuo įprastų bylinėjimosi išlaidų paskirstymo taisyklių.
Kas atidėta iki 2027 m. sausio 1 d.
Iki 2027 m. sausio 1 d. atidedami du sudėtingiausi pakeitimo paketai.
Pirmasis paketas susijęs su atotrūkio ataskaitų sistema. Nuo 2027 m. sausio 1 d. visi darbdaviai kas mėnesį turės teikti „Sodrai” duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką ir darbo apmokėjimo sistemoje nurodytą pareigybės grupę. Būtent ši pareiga tiesiogiai susieja darbo apmokėjimo sistemą su ataskaitomis, nes be patvirtintos sistemos nebus ką nurodyti duomenyse. Iš šių duomenų „Sodra” apskaičiuos vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio rodiklius ir pateiks juos darbdaviui, Valstybinei darbo inspekcijai bei Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.
Realus ataskaitų grafikas kur kas tolimesnis, nei atrodo iš įsigaliojimo datos. Metiniai atotrūkio rodikliai skaičiuojami darbdaviams, turintiems 250 ir daugiau apdraustųjų asmenų, kasmet, o turintiems nuo 100 iki 249 – kas trejus metus. Pirmą kartą „Sodra” praėjusių metų rodiklius pateiks darbdaviams, turintiems 150 ir daugiau apdraustųjų, iki 2028 m. kovo 1 d., o turintiems nuo 100 iki 149 – iki 2031 m. kovo 1 d. Viešai jie skelbiami atitinkamai iki 2028 m. balandžio 1 d. ir 2031 m. balandžio 1 d. Nepriklausomai nuo šio grafiko, „Sodra” kas mėnesį viešai skelbs visų darbdavių, turinčių ne mažiau kaip aštuonis darbuotojus, vyrų ir moterų vidutinį valandinį darbo užmokestį.
Antrasis paketas suteikia darbuotojui individualią teisę raštu gauti iš darbdavio duomenis apie darbo užmokesčio rodiklius. Įstatymas šiems rodikliams priskiria darbuotojo metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį. Taip pat darbdavio darbuotojų vidutinį metinį, mėnesio vidutinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje. Be to, darbdaviai privalo kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę ir jos įgyvendinimo tvarką.
Svarbu nesusipainioti: atidėtos tik šios dvi paketo dalys. Kitos informavimo pareigos darbdaviui galioja ir dabar. Pareikalavus darbo tarybai arba profesinei sąjungai, darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius didesnis nei dvidešimt, turi pateikti nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ir lytį. Ši pareiga nėra nauja, ji galioja nuo 2017 metų, o skaidrumo paketas pakeitė tik jos formuluotę. Duomenys teikiami tik apie tas grupes, kuriose yra daugiau kaip du darbuotojai, ir neapima vadovaujamas pareigas einančių darbuotojų. Informacija teikiama bent kartą per metus.
Darbo apmokėjimo sistema turi būti patvirtinta iki 2026 m. gruodžio 31 d.
Pagrindinis darbo krūvis darbdaviams likusiais šių metų mėnesiais — pareigybių sistemos parengimas pagal naujus reikalavimus. Pagal įstatymą darbdaviai iki 2026 m. gruodžio 31 d. patvirtina darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą. Jeigu organizacijoje ji jau yra, ji peržiūrima ir prireikus pakeičiama, laikantis naujos Darbo kodekso 140 straipsnio redakcijos.
Pagal naują reguliavimą darbo apmokėjimo sistema nebėra vien vidaus dokumentas pareigybių apmokėjimui aprašyti. Tai įrankis, kuriame pareigybės skirstomos į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus. Tokie kriterijai apima įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas. Pareigybėms, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas, turi būti taikoma ta pati pareigybių grupė. Sistemoje numatomos apmokėjimo formos, atlygio dydžiai ar ribos. Joje taip pat aprašomi papildomo apmokėjimo bei premijų skyrimo pagrindai ir dydžiai. Galiausiai numatomi darbo užmokesčio indeksavimo ir didinimo kriterijai.
Kas privalo turėti darbo apmokėjimo sistemą
Iki šiol sistemą privalėjo turėti darbdaviai, kurių įmonėje vidutiniškai dirba dvidešimt ar daugiau darbuotojų. Nuo 2026 m. birželio 7 d. ribojimas pagal darbuotojų skaičių panaikintas: sistema privaloma ir tam, kas samdo vieną darbuotoją, ir tam, kas samdo šimtą. Atskirai vertinamos biudžetinės įstaigos ir kiti iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojami subjektai bei Lietuvos bankas: jų darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos teisės aktų nustatyta tvarka.
Išimtis lieka mažiausiems: darbdaviai, turintys mažiau nei penkiasdešimt darbuotojų, sistemoje gali nenurodyti darbo užmokesčio didinimo kriterijų ir tvarkos.
Ką darbo apmokėjimo sistema turi apimti
- pareigybių suskirstymą į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus: įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas;
- apmokėjimo formas ir darbo užmokesčio dydžius arba ribas pagal pareigybių grupes;
- papildomo apmokėjimo, tai yra priedų ir priemokų, bei premijų skyrimo pagrindus, dydžius ir tvarką;
- darbo užmokesčio indeksavimo ir didinimo kriterijus bei tvarką;
- pareigybių grupavimo kriterijus: įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas.
Pareigybės, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas, turi būti toje pačioje grupėje. Tai reiškia, kad atlygio skirtumai tarp lygiavertį darbą dirbančių darbuotojų turi turėti dokumentuotą pagrindą.
Kaip sistema tvirtinama ir kur ji laikoma
Sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Jos nesant, sistemą tvirtina darbdavys, tačiau prieš tai privaloma įvykdyti informavimo ir konsultavimo procedūras: darbuotojai ar jų atstovai turi turėti galimybę susipažinti su projektu ir pareikšti nuomonę. Patvirtinta sistema turi būti prieinama visiems darbuotojams, pavyzdžiui, paskelbta intranete ar kitoje bendrai pasiekiamoje vietoje.
Kas gresia, jei sistemos nėra arba ji formali
Sistema, egzistuojanti tik popieriuje, ginče neapsaugo. Valstybinė darbo inspekcija ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba vertina ne tik tai, ar dokumentas yra, bet ir ar jis faktiškai taikomas: ar grupavimas pagrįstas objektyviais kriterijais, ar atlygio skirtumai dokumentuoti, ar darbuotojai informuoti apie savo teises.
Atskirai verta žinoti, kas laukia vėliau. Nuo 2027 m. sausio 1 d. darbdaviams, turintiems 100 ir daugiau apdraustųjų asmenų, atsiranda pareiga reaguoti į „Sodros” apskaičiuotus rodiklius. Jeigu bent vienoje pareigybių grupėje vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas siekia bent penkis procentus ir nepagrindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, darbdavys jį turi ištaisyti per protingą terminą, bet ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo duomenų gavimo, bendradarbiaudamas su darbuotojų atstovais. Bendras darbo užmokesčio vertinimas atliekamas tik tada, jeigu per tuos šešis mėnesius skirtumas taip ir neištaisomas.
Kodėl darbo apmokėjimo sistema reikalinga jau dabar
Patvirtinimo terminas pasislinko į metų pabaigą, tačiau atidėliojimas yra rizikingas. Nuo 2026 m. birželio 7 d. darbuotojai jau turi gynybos priemones, kuriomis anksčiau ar vėliau pasinaudos, o darbdavys efektyviai gintis gali tik turėdamas dokumentuotą sistemą.
Pirma rizika susijusi su įrodinėjimu. Jei darbuotojas paduos ieškinį dėl diskriminacijos atlygio srityje, darbdaviui teks pagrįsti atlygio skirtumus. Pagrindimas turi remtis objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Be patvirtintos pareigybių grupavimo sistemos toks pagrindimas tampa silpnas.
Antra rizika yra finansinė. Nuo birželio 7 d. už netinkamą vienodo darbo užmokesčio pareigos vykdymą darbdaviui taikomi delspinigiai, o pasibaigus darbo santykiams skaičiuojamos netesybos. Kompensacija apima ir prarastas galimybes. Kiekvienas mėnuo be peržiūrėtos darbo apmokėjimo sistemos didina atsakomybės riziką. Vėliau nustatyti atlygio skirtumai gali būti taikomi praeities laikotarpiams.
Trečia rizika yra organizacinė. Pareigybių vertinimas, kriterijų suderinimas ir informavimo procedūros pagal Darbo kodeksą yra imli laikui užduotis. Jos atlikti per kelias savaites prieš metų pabaigą realiai neįmanoma, todėl rudenį šis darbas jau turėtų būti pradėtas.
Išvada
Pagrindinis darbdavio veiksmas iki 2026 m. gruodžio 31 d. — naujus reikalavimus atitinkančios darbo apmokėjimo sistemos patvirtinimas. Tačiau šios sistemos darbdaviui realiai prireikia anksčiau. Birželio 7 d. įsigalioję pakeitimai jau sukūrė pagrindą pirmiesiems ginčams dėl atlygio. Patvirtinta sistema su aiškiais pareigybių grupavimo kriterijais yra svarbiausia darbdavio gynybos priemonė tokiuose ginčuose, tad rekomenduojame neatidėti sistemos rengimo ir tvirtinimo.
