Darbo teisės reforma vyksta keliais etapais. Darbo užmokesčio skaidrumo nuostatos veikia nuo 2026 m. birželio 7 d., o antrąjį paketą, apimantį budėjimą, nuotolinį darbą, drausmines procedūras, atsiskaitymą su atleidžiamais darbuotojais ir streikus, Seimas priėmė birželio 25 d. Darbo kodekso pakeitimai nuo lapkričio 1 d. palies beveik kiekvieną įmonę, todėl dabar tinkamas metas peržiūrėti vidines tvarkas.
Budėjimo apmokėjimas ir ribos
Vienas svarbiausių pakeitimų praktikoje susijęs su budėjimu ne darbovietėje, kai darbuotojas privalo būti pasiekiamas, tačiau darbovietėje nebūna. Pagal naująją Darbo kodekso 118 straipsnio redakciją toks budėjimas negalės trukti ilgiau kaip 168 valandas per keturias savaites. Riba aritmetiškai atitinka dabartinę vienos savaitės per keturias savaites taisyklę, tačiau keičiasi skaičiavimo būdas, nes valandos bus sumuojamos, o ne skaičiuojamos nepertraukiamu laikotarpiu.
Keičiasi ir priemokos skaičiavimas. Dabar mokama ne mažesnė kaip 20 procentų vidutinio mėnesio darbo užmokesčio priemoka už kiekvieną budėjimo savaitę, o nuo lapkričio priklausys ne mažesnė kaip 20 procentų valandinio darbo užmokesčio priemoka už kiekvieną budėjimo valandą. Įmonėms, kuriose budėjimas įprastas, pavyzdžiui, IT palaikymo, energetikos, sveikatos priežiūros ar komunalinių paslaugų sektoriuose, verta iš naujo įvertinti budėjimo grafikų sąnaudas pagal naują skaičiavimo tvarką.
Nuotolinis darbas: darbdaviui lengviau pagrįsti atsisakymą
Darbuotojų, kurių prašymą dirbti nuotoliniu būdu privaloma tenkinti, ratas nesikeičia. Kaip ir dabar, prašymą privaloma tenkinti, kai jį pateikia nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba vaiką su negalia iki 18 metų, taip pat darbuotojas, pateikęs prašymą dėl sveikatos būklės, negalios arba būtinybės slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu gyvenantį asmenį.
Keičiasi atsisakymo pagrindas. Iki šiol darbdavys, norėdamas atsisakyti, turėjo įrodyti, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų prašymo tenkinimas sukeltų per dideles sąnaudas. Nuo lapkričio 1 d. sąnaudų įrodinėjimo nebelieka, nes atsisakymui pakaks pagrįsti, kad nuotolinis darbas nesuderinamas su darbo organizavimu ar gamybos proceso ypatumais. Darbdaviui tai palengvina atsisakymo pagrindimą, o kolektyvinėje sutartyje bus galima susitarti dėl kitokios tvarkos.
Nuotolinio darbo išlaidų kompensavimo pareiga galioja ir šiuo metu. Naujovė ta, kad kolektyvinėje sutartyje bus galima susitarti kitaip, įskaitant ir nukrypimą nuo pačios kompensavimo pareigos. Tai dar viena priežastis darbdaviams atidžiau įvertinti kolektyvines derybas. Kaip apskritai įforminamas nuotolinis darbas, aptarėme atskirame straipsnyje, tik atkreipkite dėmesį, kad jame aprašyta iki 2026 m. spalio 31 d. galiojanti tvarka.
Drausminių procedūrų patikslinimai
Atleidžiant už antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą keičiasi terminų skaičiavimas. Darbdavys apie galimą atleidimą už pasikartojantį pažeidimą, kaip ir dabar, turės įspėti per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo, tačiau į šį terminą nebebus įskaitomas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų. Iki šiol nedarbingumas leisdavo terminui pasibaigti, todėl darbdaviai prarasdavo galimybę reaguoti į pažeidimą.
Ta pačia tvarka bus skaičiuojami ir sprendimo nutraukti darbo sutartį terminai: vienas mėnuo nuo pažeidimo paaiškėjimo ir šeši mėnesiai nuo jo padarymo. Į juos nedarbingumo ir atostogų laikas taip pat nebebus įskaitomas. Svarbi pereinamoji taisyklė: pažeidimams, padarytiems iki spalio 31 d., taikoma senoji tvarka.
Nušalinimo taisyklė nesikeičia. Darbdavys, tirdamas galimo pažeidimo aplinkybes, ir dabar gali nušalinti darbuotoją iki 30 kalendorinių dienų, mokėdamas vidutinį darbo užmokestį. Nauja tik tai, kad kolektyvinėje sutartyje bus galima susitarti dėl kitokio darbo užmokesčio mokėjimo nušalinimo laikotarpiu.
Atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju
Galutinio atsiskaitymo tvarka tampa lankstesnė darbdaviui, bet konkretesnė. Sumą, neviršijančią vieno vidutinio darbo užmokesčio, darbdavys turės sumokėti ne vėliau kaip paskutinę darbo santykių dieną, nebent atleidimo metu susitarta dėl atsiskaitymo per 10 darbo dienų. Didesnę dalį bus galima išmokėti šalių sutartu laiku, bet ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo. Iki šiol tokios aiškios atidėjimo galimybės nebuvo.
Kartu griežtėja delspinigiai už pavėluotai mokamą darbo užmokestį darbo santykiams tęsiantis: jų bazė didėja penkis kartus, nes delspinigių dydį ministras tvirtins pagal vartotojų kainų indeksą, padaugintą iš penkių. Už pavėluotą galutinį atsiskaitymą su atleistu darbuotoju ir toliau taikomos netesybos, kurių šis paketas nekeičia.
Streikų taisyklės
Kolektyvinių ginčų srityje pakeitimų paketas palankesnis profesinėms sąjungoms. Įspėjamasis streikas galės trukti iki keturių valandų vietoj dabartinių dviejų. Tris mėnesius po streiko pabaigos streike dalyvavusių darbuotojų būtinųjų darbo sutarties sąlygų nebus galima pabloginti, prieš tai raštu neinformavus profesinės sąjungos. Prie jau galiojančio draudimo priimti naujus darbuotojus į streikuojančiųjų vietas pridedamas draudimas bet kokiais būdais skatinti darbuotojus nestreikuoti.
Keičiasi ir ginčų dėl streiko teisėtumo tvarka. Darbdaviui terminas kreiptis į teismą trumpėja nuo penkių iki trijų darbo dienų, teismas bylą, kaip ir dabar, nagrinėja per penkias darbo dienas, o sprendimą bus galima apskųsti per penkias darbo dienas ir apeliacinė instancija jį išnagrinės per dešimt. Didėja ir atsakomybė: už darbo teisės normų pažeidimą, kai kolektyvinis ginčas kyla dėl teisės, bauda kitos ginčo šalies naudai galės siekti iki 10 minimalių mėnesinių algų. 2026 metais tai apie 11 530 eurų, o iki šiol didžiausia bauda siekė 3 000 eurų.
Kolektyviniai santykiai: kas keičiasi iš tikrųjų
Visa darbo tarybos veikla ir jos narių kvalifikacijos kėlimas nuo lapkričio finansuojami darbdavio lėšomis. Darbdavio lygmens kolektyvinę sutartį, kaip ir dabar, bus galima taikyti visiems darbuotojams pritarus visuotiniam susirinkimui, o naujovė ta, kad visiems bus galima taikyti ir atskiras jos nuostatas.
Reikšmingiausias pakeitimas slypi detalėje. Galimybė nacionalinio, šakos ar teritorinio lygmens kolektyvinėse sutartyse nukrypti nuo imperatyvių Darbo kodekso taisyklių egzistuoja ir dabar, tačiau nuo lapkričio 1 d. nukrypti bus galima ir nuo darbo sutarties pasibaigimo taisyklių. Išimtys išlieka: maksimalusis darbo ir minimalusis poilsio laikas, darbo sutarties sudarymas, minimalusis darbo užmokestis, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybė ir nediskriminavimas. Verslui tai reiškia, kad kolektyvinės derybos iš formalumo virsta realiu darbo sąlygų kūrimo įrankiu.
Darbo kodekso pakeitimai nuo lapkričio: ką padaryti iš anksto
Darbdaviams verta atlikti auditą keturiomis kryptimis. Pirma, peržiūrėti budėjimo grafikus ir apmokėjimo taisykles pagal naują valandų ribą ir priemokos skaičiavimą. Antra, atnaujinti nuotolinio darbo tvarką, kad joje būtų aiškūs kriterijai, kada prašymai tenkinami, ir pagrindimo procedūra atsisakymo atvejui. Trečia, patikrinti drausminių procedūrų šablonus, kad terminai būtų skaičiuojami pagal naują tvarką. Ketvirta, atnaujinti atsiskaitymo su atleidžiamais darbuotojais procedūras pagal naujus terminus.
Apie visą pakeitimų paketą plačiau skaitykite apžvalgoje Darbo kodekso pakeitimai 2026. Kartu su birželį įsigaliojusiais skaidrumo reikalavimais tai vienas didžiausių darbo teisės pakeitimų paketų nuo 2017 metų.
