Ar privati žinutė kolegai gali kainuoti darbą? Gali. Atleidimas darbdavio valia buvo pripažintas teisėtu byloje, kurioje vadovaujančias pareigas ėjusi darbuotoja privačiai rašė kolegai, kad vietoj vieno iš atleidžiamų darbuotojų reikėjo atleisti kitą darbuotoją. Teismai įvertino ne patį žinutės privatumą, o tai, ką ji parodė apie vadovės elgesį ir ar ji paisė darbdavio nurodymų. Darbdavys šiuo pagrindu atleidžia įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinę išmoką. Jos dydį galite apskaičiuoti išeitinės išmokos skaičiuokle.
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. keičiasi Darbo kodekso 59 straipsnio formuluotė. Iki 2026 m. spalio 31 d. darbdavys gali nutraukti darbo sutartį dėl priežasčių, nenurodytų kodekso 57 straipsnio 1 dalyje. Nuo lapkričio 1 d. įstatyme rašoma, kad darbdavio valia sutartis nutraukiama dėl pagrįstos priežasties. Trijų darbo dienų įspėjimas ir šešių mėnesių išeitinė išmoka nesikeičia.
| Klausimas | Iki 2026 m. spalio 31 d. | Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. |
|---|---|---|
| Priežastis | Priežastis, nenurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje | Pagrįsta priežastis |
| Įspėjimas | Prieš tris darbo dienas | Prieš tris darbo dienas |
| Išeitinė išmoka | Ne mažesnė kaip šešių mėnesių VDU | Ne mažesnė kaip šešių mėnesių VDU |
| Kas negali taikyti šio pagrindo | Valstybės ar savivaldybės institucijos ir įstaigos, išlaikomos iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, valstybės socialinių fondų biudžetų ar kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų; valstybės ar savivaldybės įmonės; viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė; Lietuvos bankas | Biudžetinės įstaigos; valstybės ar savivaldybės įmonės; viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė; Lietuvos bankas |
Jei atleidimo darbdavio valia procedūra pradėta iki 2026 m. spalio 31 d., jai taikoma iki tol galiojusi 59 straipsnio redakcija. Tai numato pakeitimų įstatymo pereinamoji nuostata. Daugiau apie šį pagrindą, išeitinę išmoką ir ribas rašome straipsnyje apie DK 59 straipsnį.
Kas nutiko: vadovės žinutė apie kolegę
Įmonė paskelbė mažinsianti darbuotojų skaičių. Dieną prieš tai vadovams elektroniniu paštu ir darbo susirašinėjimo programoje buvo išsiųstos gairės, kaip bendrauti su komanda. Jose buvo nurodyta nediskutuoti ir nekomentuoti darbuotojų situacijų, susijusių su etatų mažinimu.
Po dviejų dienų vadovaujančias pareigas ėjusi darbuotoja socialiniame tinkle privačiai susirašinėjo su kolega apie vykstančius atleidimus. Ji parašė, kad vieną iš atleidžiamų darbuotojų geriau reikėjo palikti, o atleisti kitą, pareigomis už ją žemesnę darbuotoją. Pati vadovė vėliau aiškino, kad rašė juokais. Apie žinutę darbdaviui pranešė kitas darbuotojas, ir įmonė pradėjo vidinį tyrimą.
Kvietime į pokalbį su tyrimą atliekančia darbuotoja buvo aiškiai parašyta, kad pokalbis konfidencialus ir jo negalima aptarinėti. Tą pačią dieną vadovė darbo susirašinėjimo programoje kitam kolegai rašė, kad susitikimas skirtas jai ir kad jai „lygioj vietoj bėdų ieško“. Teismas vertino, kad taip ji atskleidė ne tik susitikimo faktą, bet ir jo turinį, nes kolegai tapo aišku, jog kalbama apie jos komentarus dėl atleidžiamų darbuotojų.
Drausminės nuobaudos darbdavys neskyrė. Jis du kartus siūlė nutraukti sutartį šalių susitarimu: pirmiausia su šešių, vėliau su devynių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išmoka. Vadovė abu pasiūlymus atmetė. Tada darbdavys įspėjo ją apie atleidimą darbdavio valia ir įspėjime nurodė tris priežastis: nepagarbų atleidžiamų ir liekančių darbuotojų aptarinėjimą nepaisant gairių, konfidencialaus tyrimo aptarinėjimą su kolegomis ir nesugebėjimą priimti konstruktyvios kritikos. Kadangi darbuotoja tuo metu buvo laikinai nedarbinga, darbo santykiai baigėsi pirmą dieną po nedarbingumo.
Kodėl teismai atleidimą darbdavio valia pripažino teisėtu?
Darbuotoja teigė, kad su jokiu vidaus dokumentu, draudžiančiu privačiai aptarinėti atleidimus, pasirašytinai supažindinta nebuvo. Teismai ieškinį atmetė, o tolesnis skundas nagrinėti nepriimtas.
Teismai rėmėsi teismų praktikos išaiškinimu, kada sutartį galima nutraukti darbdavio valia. Turi būti darbdavio iniciatyva, išreikšta rašytiniu įspėjimu, ir reali, teisėta, pakankama priežastis. Ši priežastis negali būti nurodyta Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje ir negali patekti tarp draudžiamų atleidimo motyvų (taip teismai aiškino iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusią redakciją). Darbuotojo kaltės nereikia: priežastis gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, elgesiu darbe, kvalifikacija ar darbdavio padėtimi, tačiau negali būti tariama ar išgalvota. Kilus ginčui, priežastį įrodinėja darbdavys, ir jis negali remtis kita priežastimi nei ta, kuri nurodyta įspėjime.
Teismai pažymėjo, kad darbdavys gaires pateikė laisva forma ir neįtvirtino jų lokaliniu aktu. Tai nereiškia, kad jų galima nesilaikyti. Darbdavio valia buvo aiškiai iškomunikuota, darbuotoja neneigė jas gavusi, o vadovaujančias pareigas einančiam asmeniui keliami aukštesni etikos ir elgesio reikalavimai.
Tai, kad nuomonė nebuvo pasakyta pačiai aptartai darbuotojai, vadovės nepateisino. Teismai sutiko, kad kolegos apkalbėjimas už akių gali būti net rimtesnis pažeidimas nei nuomonė, pasakyta tiesiai. Kai darbuotojai sužino, kad vadovas komentuoja, ką reikėjo atleisti, kolektyve kyla nesaugumas, įtampa ir nepasitikėjimas vadovybe.
Teismai įvertino ir konfidencialumo reikalavimo nepaisymą bei tai, kad vadovė savo elgesio nevertino kritiškai, o jos pozicija buvo išimtinai gynybinė. Visų šių aplinkybių visuma, teismų vertinimu, leido darbdaviui prarasti pasitikėjimą ja kaip vadove. Taip pat teismai pažymėjo, kad ankstesni pasiūlymai nutraukti sutartį šalių susitarimu atleidimo teisėtumo nepaneigia.
Svarbu ir tai, ko šioje byloje nebuvo. Darbdavys privataus susirašinėjimo neieškojo. Pasak darbdavio, apie žinutę pranešė kitas darbuotojas, o pati vadovė teigė, kad pašnekovas susirašinėjimą paviešino kitiems. Rašytiniame paaiškinime ji neneigė žinutės parašiusi. Darbuotojos teisės reikšti nuomonę ir lojalumo pareigos santykį plačiau aptariame straipsnyje apie darbuotojo teisę reikšti nuomonę.
Kada atleidimas darbdavio valia negalimas?
Platesnė darbdavio diskrecija neatveria kelio atleisti bet kada ir bet ką. Darbo kodeksas nustato, kad šiuo pagrindu sutartis negali būti nutraukta:
- dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka;
- dėl dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais;
- dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms;
- dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi Darbo kodekse numatytomis teisėmis;
- dėl kitų diskriminacinių motyvų.
Be to, darbdavio valia negalima atleisti nėščios darbuotojos jos nėštumo laiku ir kol kūdikiui sukaks keturi mėnesiai. Nuo tada, kai darbdavys sužino apie nėštumą, šiuo laikotarpiu negalima ir įteikti įspėjimo. Tai taip pat draudžiama, kai darbuotojas yra nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, arba kai jis pašauktas atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą ar alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą. Darbuotojų atstovų (darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos valdymo organo ar darbo tarybos narių, darbuotojų patikėtinio) kadencijos metu ir šešis mėnesius po jos darbdavio valia atleisti negalima be Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sutikimo. Kol vyksta darbo ginčas, jų darbo sutartis negali būti nutraukta. Jei įspėjimo termino pabaigoje darbuotojas laikinai nedarbingas ar išėjęs suteiktų atostogų, termino pabaiga nukeliama iki nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Darbo kodeksas ir rašytinį įspėjimą reglamentuoja griežtai. Jame turi būti nurodyta nutraukimo priežastis, įstatymo norma ir darbo santykių pasibaigimo diena. Kasacinis teismas pabrėžia, kad priežastis turi būti konkreti ir susijusi su konkrečiu darbuotoju.
Ką daryti darbdaviui ir darbuotojui?
Darbdaviui šis atvejis parodo, kad laimėjo ne pats pagrindas, o pasiruošimas. Elgesio taisyklės vadovams buvo išsiųstos iš anksto, faktai užfiksuoti tyrimo metu, o įspėjime nurodytos konkrečios priežastys ir elgesio pavyzdžiai. Prieš įteikiant įspėjimą verta pasitikrinti:
- ar darbuotojas gavo nurodymą ar taisykles, kurių nepaisė, ir ar tai galima įrodyti;
- ar elgesio faktai užfiksuoti dokumentais, o ne tik žodiniais pasakojimais;
- ar įspėjime nurodyta konkreti priežastis, kuria vėliau remsitės ginče;
- ar netaikomas nė vienas iš aukščiau išvardytų draudimų.
Kai faktai neaiškūs, pirmiausia atliekamas vidinis tyrimas. Kaip jį organizuoti, aprašome straipsnyje apie darbo pareigų pažeidimo tyrimą. Jei elgesys atitinka darbo pareigų pažeidimą, darbdavys gali rinktis ir drausminę atsakomybę, tačiau šioje byloje darbdavys pasirinko atleidimą darbdavio valia su išeitine išmoka.
Darbuotojui, ypač vadovui, svarbu žinoti, kad privatus kanalas neapsaugo nuo vertinimo, jei žinutė pasiekia darbdavį ir parodo elgesį, nesuderinamą su pareigomis. Atleistas darbuotojas gali ginčyti atleidimą. Į darbo ginčų komisiją dėl neteisėto atleidimo reikia kreiptis per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie teisių pažeidimą. Ginče atleidimo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys.
Kai atleidimo priežastis aiški ir užfiksuota, darbdavys procedūrą dažnai gali atlikti pats. Kai priežastis susijusi su elgesiu, nuomone ar pasitikėjimu, o darbuotojas jau užsimena apie diskriminaciją ar privatumą, bylos baigtis priklauso nuo įrodymų ir įspėjimo formuluotės. Tokiais atvejais, kad atleidimas darbdavio valia atlaikytų ginčą, verta pasitarti dar prieš įteikiant įspėjimą, o kilus ginčui, pasirūpinti atstovavimu darbo ginče.
