Atleidimas išbandymo laikotarpiu gali remtis ir darbdavio subjektyviu vertinimu. Kasacinis teismas išaiškino, kad tam tikras darbdavio subjektyvumas yra leistinas, nes neigiamas išbandymo rezultatas reiškia, kad darbuotojas neatitiko su darbu susijusių darbdavio lūkesčių. Vis dėlto savivalė draudžiama: darbdavys turi įvardyti priežastis ir kilus ginčui jas pagrįsti įrodymais. Byla prasidėjo nuo vyriausiojo programinės įrangos inžinieriaus, kurį įmonė atleido baigiantis trijų mėnesių išbandymui. Du teismai atleidimą pripažino neteisėtu, tačiau galutinė bylos baigtis buvo kitokia.
Ką konkrečiai išaiškino teismas?
Kasacinis teismas patvirtino jau anksčiau suformuotą taisyklę: kai išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, jo rezultatus vertina darbdavys. Tai darbdavio prerogatyva, todėl teismas negali pats nuspręsti, kad darbuotojas tinka darbui. Teismas tik tikrina, ar darbdavys turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas išbandymo neišlaikė, ar nepiktnaudžiavo teise, nesielgė nesąžiningai ir ar nurodė priežastis.
Šioje nutartyje teismas papildomai pabrėžė, kad darbdaviui tenkanti įrodinėjimo našta negali būti prilyginama atleidimui dėl darbuotojo kaltės. Jei darbdavio būtų reikalaujama įrodyti konkrečius pareigų pažeidimus, išbandymo termino prasmė išnyktų. Neigiami išbandymo rezultatai su darbuotojo kalte apskritai nesiejami.
Kokios aplinkybės gali lemti neigiamą išbandymo rezultatą?
Nepatenkinamą rezultatą gali lemti ne tik kvalifikacijos trūkumas ar neatliktos užduotys. Teismas išvardijo ir kitas aplinkybes:
- bendri darbo rezultatai per išbandymo laikotarpį;
- mažesnis efektyvumas, palyginti su kitais tos profesijos darbuotojais;
- savarankiškumo stoka, lėtas užduočių atlikimas ir sprendimų priėmimas;
- asmeninės savybės, dėl kurių darbuotojas netinka dirbti konkrečiame kolektyve.
Reikšmingi ir darbdavio veiklos ypatumai bei pareigų specifika. Nagrinėtoje byloje įmonė pabrėžė greitį, savarankiškumą ir orientaciją į rezultatą, o darbuotojas ėjo pareigas, kuriose turėjo pats vadovauti techniniams sprendimams. Tokioje aplinkoje teismas vertina ne vien formalų pareigybės aprašymą, bet ir darbo skelbimą, darbo sutartį, įmonės specifiką bei pareigų lygį.
Teismas atmetė ir du darbuotojo naudai skambėjusius argumentus. Tai, kad darbdavys priimdamas sutiko mokėti didesnį atlyginimą nei skelbime, dar neįrodo, kad darbuotojas tinka. Kai kurių savybių per atranką neįmanoma visapusiškai patikrinti, todėl įstatymas ir leidžia susitarti dėl išbandymo. Nesutarimas su tiesioginiu vadovu taip pat nėra nereikšmingas, nes jis susijęs su gebėjimu dirbti konkrečiame kolektyve.
Kur baigiasi subjektyvumas ir prasideda savivalė?
Darbdavio prerogatyva nereiškia neribotos laisvės. Teismas nubrėžė keturias ribas, kurių peržengus atleidimas tampa neteisėtas:
- darbo sutarties negalima nutraukti be jokių motyvų ir įrodymų, kad darbuotojas nesusitvarkė su darbu;
- neigiamas rezultatas negali būti grindžiamas savybėmis, nesusijusiomis su tinkamumu konkrečiam darbui;
- sprendimas negali būti diskriminacinis;
- išbandymo terminu negalima piktnaudžiauti siekiant kitų tikslų nei įstatyme numatyti.
Svarbiausia praktinė išvada: darbdavys turi galėti paaiškinti, dėl kokių priežasčių laiko darbuotoją netinkamu būtent šiam darbui. Vien bendro teiginio, kad rezultatai nepatenkinami, nepakanka. Kita vertus, teismas priminė, kad vien formalus atleidimo tvarkos pažeidimas savaime atleidimo neteisėtu nepadaro. Tai nepanaikina pareigos raštu įspėti darbuotoją ir nurodyti priežastis.
Kuo baigėsi byla ir kaip panašius ginčus sprendžia kiti teismai?
Kasacinis teismas bylos pats neišsprendė. Jis panaikino ankstesnę teismo nutartį ir grąžino bylą nagrinėti iš naujo. Pakartotinai nagrinėjęs bylą, teismas darbuotojo ieškinį atmetė ir atleidimą paliko galioti. Darbuotojui teko atlyginti darbdavio bylinėjimosi išlaidas.
Darbdaviui padėjo trys dalykai. Pirma, darbo skelbime jau buvo įvardytos reikalingos asmeninės savybės: savarankiškumas, imlumas naujovėms, gebėjimas greitai suprasti užduotį. Antra, vadovas žinutėmis išsamiai paaiškino darbuotojui, ko jam trūko. Trečia, byloje buvo išbandymo laikotarpio susirašinėjimas su darbuotoju ir kitais kolegomis apie lėtą darbą ir neatliktus pakeitimus. Teismas pažymėjo, kad svarbu ne tai, ar įmonė formaliai atitinka įstatyme įtvirtintą startuolio sąvoką, o tai, ar jos faktiniai veiklos ypatumai reikšmingi vertinant darbuotojo tinkamumą.
Ką rodo naujausia teismų praktika?
Peržiūrėjome naujausius teismų sprendimus dėl atleidimo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų. Daugumoje bylų darbdavio sprendimas atlaikė, tačiau ne visose. Apeliacinės instancijos teismai ne kartą rėmėsi taisykle, kad darbdaviui pakanka įrodyti, jog buvo sąlygos susiformuoti jo subjektyviai pozicijai, kad darbuotojas netinka. Viename ginče teismas atleidimą pripažino teisėtu, nes darbuotoja, žinodama, kad darbdavys jos neišleidžia atostogų, išvyko ir neatvyko į darbą. Darbdavys tokį elgesį pagrįstai įvertino kaip netinkamumą darbui.
Darbdaviai pralaimi, kai pagrindą bando sukurti jau po atleidimo. Viename ginče dėl padavėjos atleidimo teismas nustatė, kad pranešime buvo nurodytas tik teisinis pagrindas, be jokių faktinių priežasčių. Kolegų pranešimai apie netinkamą elgesį buvo surašyti jau po atleidimo, o liudytojai teisme apie tas pačias situacijas kalbėjo gerokai nuosaikiau. Teismas taip pat atkreipė dėmesį, kad sprendimas atleisti priimtas iškart po to, kai darbuotoja paprašė atostogų. Pats prašymas atostogų netinkamumo darbui neįrodo.
Dar vienas pamokantis atvejis: darbdavys per išbandymą sutarties nenutraukė, o praėjus dviem savaitėms atleido darbuotoją dėl nepasiektų rezultatų. Teismas laikė, kad nenutraukęs sutarties per išbandymą darbdavys pripažino rezultatus tinkamais, todėl argumentai apie išbandymo laikotarpio nesėkmes nepasitvirtino. Be to, pasirinktam atleidimo dėl nepasiektų rezultatų pagrindui nebuvo sudarytas rezultatų gerinimo planas, todėl atleidimas pripažintas neteisėtu.
Atleidimas išbandymo laikotarpiu: ką daryti darbdaviui ir darbuotojui?
Darbo kodekso 36 straipsnis leidžia darbdaviui, pripažinusiam išbandymo rezultatus nepatenkinamais, priimti sprendimą nutraukti sutartį iki išbandymo termino pabaigos. Darbuotoją reikia raštu įspėti prieš tris darbo dienas iki sutarties pasibaigimo, o išeitinės išmokos mokėti nereikia. Įspėjime turi būti nurodyta nutraukimo priežastis, įstatymo norma ir darbo santykių pasibaigimo diena. Išsamiau apie formą rašome straipsnyje apie įspėjimą apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu.
Darbdaviui verta laikytis kelių įpročių, kurie teismuose pasiteisina:
- reikalingas asmenines savybes ir lūkesčius įvardyti jau darbo skelbime, pokalbyje ar darbo sutartyje;
- pastabas išsakyti per išbandymo laikotarpį, o ne tik jo pabaigoje, ir bent dalį jų užfiksuoti raštu;
- įspėjime nurodyti konkrečias priežastis, o ne tik „nepatenkinami išbandymo rezultatai“;
- nesitikėti, kad po atleidimo surinkti paaiškinimai bus vertinami taip pat kaip išbandymo metu užfiksuoti faktai.
Žingsnis po žingsnio procedūrą aprašėme straipsnyje, kaip atleisti darbuotoją bandomuoju laikotarpiu. Darbuotojas, kuris mano, kad atleistas neteisėtai, į darbo ginčų komisiją turi kreiptis per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Praleidus terminą, komisija jį atnaujina tik pripažinusi praleidimo priežastis svarbiomis. Jei komisija termino neatnaujina, per vieną mėnesį nuo jos sprendimo galima kreiptis į teismą. Kokių pasekmių sulaukia darbdavys, kai atleidimas pripažįstamas neteisėtu, aiškiname straipsnyje apie neteisėto atleidimo pasekmes.
Kai darbdavys turi aiškų, per išbandymą užfiksuotą pagrindą, procedūrą jis dažnai gali atlikti pats. Kai pastabos buvo tik žodinės, kai atleidžiama paskutinėmis išbandymo dienomis ar darbuotojas jau ginčija priežastis, baigtis priklauso nuo įrodymų visumos. Tokiais atvejais verta pasirūpinti atstovavimu darbo ginče.
Kas keičiasi nuo 2026 m. lapkričio 1 d.?
Iki 2026 m. spalio 31 d. išbandymo terminas negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. riba lieka tokia pati, išskyrus vieną atvejį. Darbuotojui, kurio darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis nei du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima taikyti iki šešių mėnesių išbandymą.
Į abu terminus neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Sudarant terminuotą sutartį trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis nei trys mėnesiai. Jei su tokiu darbuotoju terminuota sutartis sudaroma trumpesniam nei dvylikos mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis nei šeši mėnesiai. Pratęsti išbandymą šalių susitarimu draudžiama ir toliau. Išbandymas, nustatytas pagal iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusias nuostatas, baigiasi pagal tas pačias nuostatas. Plačiau apie tai rašome straipsniuose apie šešių mėnesių išbandymo terminą ir bandomojo laikotarpio skaičiavimą.
Dažniausi klausimai apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu
Ar darbdavys gali atleisti per bandomąjį laikotarpį be priežasties?
Ne. Darbdavys gali remtis ir subjektyviu vertinimu, tačiau turi nurodyti priežastis, kodėl darbuotojas netinka konkrečiam darbui. Kilus ginčui, jas reikia pagrįsti įrodymais. Atleidimas be jokių motyvų ir įrodymų laikomas savivale.
Ar darbuotojas, turintis gerą kvalifikaciją, gali neišlaikyti išbandymo?
Gali. Tinkama kvalifikacija ir formaliai atliktos užduotys savaime neįrodo tinkamumo. Neigiamą rezultatą gali lemti darbo tempas, savarankiškumo stoka ar gebėjimas dirbti konkrečiame kolektyve, jei šios savybės svarbios tam darbui.
Ar atleidžiant išbandymo laikotarpiu mokama išeitinė išmoka?
Ne, kai darbdavys sutartį nutraukia dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų iki išbandymo termino pabaigos. Darbuotojas turi būti raštu įspėtas prieš tris darbo dienas. Jei vėliau atleidimas pripažįstamas neteisėtu, taikomos neteisėto atleidimo pasekmės.
Apibendrinant, atleidimas išbandymo laikotarpiu yra lankstesnis už kitus atleidimo pagrindus, bet ne beribis. Darbdavys, kuris lūkesčius įvardija iš anksto, pastabas išsako laiku ir priežastis nurodo įspėjime, ginče turi daug geresnes galimybes.
