Vyriausiasis programinės įrangos inžinierius startuolyje atleistas nepasibaigus išbandymo laikotarpiui. Darbdavys laikė rezultatus nepatenkinamais, darbuotojas su tuo nesutiko ir kreipėsi į teismą. Žemesnės instancijos teismai pripažino atleidimą neteisėtu, tačiau kasacinis teismas pažvelgė kitaip. Atleidimas išbandymo laikotarpiu, pasirodo, nereikalauja tokio pat griežto įrodinėjimo standarto kaip kiti atleidimo pagrindai.
Ką konkrečiai išaiškino kasacinis teismas?
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas suformulavo keletą esminių taisyklių, kurios keičia iki šiol susiklosčiusią praktiką.
Pirma, neigiamas išbandymo rezultatas iš esmės reiškia, kad darbuotojas neatitinka su darbu susijusių darbdavio lūkesčių. Tam tikras darbdavio subjektyvumas, vertinant darbuotojo tinkamumą, yra leidžiamas. Tai nereiškia, kad darbdavys gali atleisti be jokio pagrindo, tačiau jo sprendimas neturi būti grindžiamas vien objektyviais ir kiekybiniais rodikliais.
Antra, atleidimas išbandymo laikotarpiu negali būti vertinamas tokiu pat standartu kaip darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Jei būtų taikomas toks pat griežtas standartas, būtų paneigta pati išbandymo termino paskirtis, įtvirtinta Darbo kodekso 36 straipsnyje.
Trečia, teismas negali pats vertinti išbandymo rezultatų ir spręsti, ar darbuotojas tinka konkrečiam darbui – tai yra darbdavio prerogatyva. Teismas gali tik patikrinti, ar darbdavys turėjo pakankamą pagrindą savo sprendimui, ar nepiktnaudžiavo teise ir ar nurodė priežastis.
Atleidimas išbandymo laikotarpiu: kokie kriterijai gali būti reikšmingi?
Kasacinis teismas pažymėjo, kad nepatenkinamus išbandymo rezultatus gali lemti ne tik nepakankama darbuotojo kvalifikacija ar konkrečių užduočių neatlikimas. Reikšmingos gali būti ir kitos aplinkybės: užduočių atlikimo greitis, gebėjimas savarankiškai organizuoti savo darbą ir priimti sprendimus, gebėjimas dirbti konkrečiame kolektyve.
Ypač svarbus kontekstas: darbdavio specifika ir pareigų ypatumai. Nagrinėtoje byloje darbdavys buvo startuolis, o darbuotojas ėjo vadovaujamas pareigas. Tokioje aplinkoje reikalavimai darbuotojui gali būti platesni nei formalus pareigybės aprašymas.
Kur riba tarp darbdavio laisvės ir piktnaudžiavimo?
Nors kasacinis teismas pripažino darbdavio teisę į subjektyvų vertinimą, jis nubrėžė ir aiškias ribas. Atleidimas išbandymo laikotarpiu bus teisėtas tik tada, kai darbdavys gali pagrįsti, dėl kokių konkrečių priežasčių laiko darbuotoją netinkamu. Vien formalaus pareiškimo, kad rezultatai nepatenkinami, nepakanka.
Teismas tikrina tris dalykus: ar darbdavys turėjo pakankamą pagrindą pripažinti nepatenkinamus rezultatus, ar nesielgė nesąžiningai darbuotojo atžvilgiu ir ar nurodė priežastis, kodėl vertina darbuotoją kaip netinkamą konkrečiam darbui. Jei šie kriterijai tenkinami, atleidimas išbandymo laikotarpiu bus laikomas teisėtu, net jei darbuotojas formaliai turi tinkamą kvalifikaciją.
Ką tai reiškia praktikoje?
Ši kasacinio teismo nutartis svarbi ir darbdaviams, ir darbuotojams. Darbdaviams ji suteikia daugiau erdvės priimti sprendimus dėl darbuotojų tinkamumo, tačiau kartu primena pareigą šiuos sprendimus pagrįsti konkrečiomis priežastimis. Darbuotojams tai signalas, kad atleidimas išbandymo laikotarpiu nebūtinai bus pripažintas neteisėtu vien dėl to, kad jie turėjo tinkamą kvalifikaciją ar formaliai atliko pavestas užduotis.
Kasacinis teismas šioje byloje panaikino apeliacinės instancijos teismo nutartį ir perdavė bylą nagrinėti iš naujo, nurodydamas tinkamai ištirti visas aplinkybes, o ne tik formalią darbuotojo kvalifikaciją.
