Grįžimas po vaiko priežiūros atostogų ne visada vyksta sklandžiai. Pasitaiko, kad darbuotojas grįžta (ar ketina grįžti) ir sužino: jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, struktūra pasikeitė, o atmosfera nebėra tokia, kokia buvo. Kita situacija – darbdavys užuominomis ar tiesiogiai siūlo „susitarti gražiuoju”. Abiem atvejais darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu gali būti protingiausias sprendimas, tačiau tik tada, jei darbuotojas žino savo teises.
Kodėl šalių susitarimas, o ne „savo noru”
Darbo kodeksas leidžia bet kuriai šaliai pasiūlyti nutraukti darbo sutartį raštu. Pasiūlyme turi būti išdėstytos sąlygos – nuo kada baigiasi darbo santykiai, kokia kompensacija išmokama, kaip atsiskaitoma už nepanaudotas atostogas. Kita šalis per penkias darbo dienas turi atsakyti raštu. Jei neatsakoma – pasiūlymas laikomas atmestas.
Pagrindinė šio nutraukimo būdo ypatybė – kompensacijos dydis nėra reglamentuotas. Darbo kodeksas nenustato nei minimalios, nei maksimalios sumos. Tai reiškia, kad viskas priklauso nuo derybų ir nuo to, kiek stipri kiekvienos šalies pozicija.
Būtent todėl svarbu nesutikti rašyti prašymo nutraukti darbo sutartį „savo noru”, nes tokiu atveju išeitinė kompensacija darbuotojui nemokama.
Darbuotojo derybinė pozicija po vaiko priežiūros atostogų – stipresnė, nei atrodo
Darbuotojas, grįžęs iš vaiko priežiūros atostogų ir auginantis vaiką iki trejų metų, turi ypač stiprią teisinę apsaugą. Pagal Darbo kodeksą, darbdavys negali jo atleisti savo iniciatyva be darbuotojo kaltės – nei dėl perteklinės pareigybės, nei dėl darbo rezultatų, nei dėl nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis.
Be to, darbdavys privalo užtikrinti grįžtančiam darbuotojui tą pačią ar lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį. Jei per atostogų laikotarpį kolegos gavo atlyginimų didinimus, grįžtantis darbuotojas turi teisę į tokius pačius padidinimus.
Būtent todėl darbuotojo derybinė pozicija šioje situacijoje yra stipri. Darbdavys, kuris nori greitai ir nekonfliktuodamas užbaigti santykius, turi pateikti pasiūlymą, kuris darbuotojui būtų finansiškai priimtinas.
Nuo ko pradėti: kaip apskaičiuoti minimalią priimtiną kompensaciją
Prieš pradedant derybas, verta susidėlioti skaičius. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu leidžia susitarti dėl bet kokio dydžio kompensacijos, tačiau geras orientyras yra tai, kiek darbuotojas gautų, jei darbdavys atleidinėtų pagal kitus pagrindus.
Jei darbdavys atleidžia savo iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) – darbuotojui priklauso 2 VDU išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai truko mažiau nei metus – 0,5 VDU. Papildomai, jei pas tą darbdavį nepertraukiamai dirbo 5 ir daugiau metų, „Sodra” skirs ilgalaikio darbo išmoką – nuo 1 iki 3 VDU priklausomai nuo stažo.
Jei darbdavys nutraukia savo valia (DK 59 str.) – darbuotojui priklauso ne mažiau kaip 6 VDU.
Praktikoje grįžtantis iš vaiko priežiūros atostogų darbuotojas, su kuriuo darbdavys nori nutraukti darbo sutartį, turėtų orientuotis į kompensaciją nuo 3 iki 6 VDU.
Ką būtina įtraukti į susitarimą
Susitarimas turi būti rašytinis – žodiniai susitarimai negalioja. Jame turėtų būti aiškiai nurodyta: darbo santykių pasibaigimo data, išeitinės kompensacijos dydis ir mokėjimo data, kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas, galutinio atsiskaitymo terminas ir kitos šalims svarbios sąlygos – pavyzdžiui, konfidencialumo įsipareigojimai ar darbo priemonių grąžinimo tvarka.
Vienas svarbus niuansas: ilgalaikio darbo išmoka iš „Sodros” fondo mokama tik tais atvejais, kai darbuotojas atleidžiamas pagal DK 57 arba DK 62 straipsnį. Nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu pagal DK 54 straipsnį, teisė į šią papildomą išmoką neatsiranda. Todėl derybose verta tai įvertinti ir įtraukti į bendrą kompensacijos sumą.
Trys dažniausios klaidos, kurių reikia vengti
Pirma – pasirašyti prašymą nutraukti darbo sutartį „savo noru” darbdavio prašymu. Tai yra dažniausia ir brangiausia klaida. Parašius tokį prašymą, darbuotojas praranda teisę į bet kokią išeitinę išmoką, o vėliau pakeisti atleidimo pagrindą tampa beveik neįmanoma.
Antra – sutikti su pirmu pateiktu pasiūlymu. Darbdaviai dažnai pradeda nuo minimalios sumos – vieno mėnesio atlyginimo. Prisiminkite: jūsų teisinė apsauga auginant vaiką iki trejų metų yra stipri argumentas, kodėl darbdavys turėtų pasiūlyti daugiau. Daugiau apie darbo kodekso garantijas tėvams, auginantiems vaikus, galite sužinoti mūsų straipsnyje.
Trečia – derėtis žodžiu. Visi pasiūlymai ir atsisakymai turi būti raštu. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu galioja tik tuomet, kai abi šalys pasirašo raštišką dokumentą. Žodiniai pažadai teisinės galios neturi.
Kada verta kreiptis į teisininką
Jei darbdavys daro psichologinį spaudimą, siūlo pasirašyti dokumentus iškart vietoje, grasina prastova ar kitomis pasekmėmis – tai signalai, kad situacija peržengia įprastų derybų ribas. Tokiais atvejais verta pasikonsultuoti prieš pasirašant bet ką.
Taip pat verta ieškoti teisinės pagalbos, jei darbuotojas mano, kad jo grįžimo sąlygos yra blogesnės nei buvo prieš vaiko priežiūros atostogas. Jei susiduriate su neteisėtu atleidimu, kreipkitės nedelsiant.
Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra geras sprendimas, kai abi pusės supranta, kad tolimesnis bendradarbiavimas nebebus efektyvus. Tačiau „gražiai” nereiškia „nemokamai”. Žinant savo teises, galima užsitikrinti finansinį saugumą pereinamuoju laikotarpiu – ir ramiai pradėti naują profesinį etapą. Mūsų kontoros komanda teikia specializuotas konsultacijas grįžtant iš vaiko priežiūros atostogų.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
