Atleidimas dėl mobingo – vienas sudėtingiausių darbo sutarties nutraukimo atvejų, reikalaujantis itin kruopštaus pasiruošimo. Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalies 4 punkte smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, tiesiogiai įvardytas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Tai reiškia, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos darbuotojui, kuris taikė mobingą kolegų atžvilgiu. Tačiau vien pažeidimo konstatavimas negarantuoja, kad atleidimas bus pripažintas teisėtu – procedūra turi būti nepriekaištinga.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) pabrėžia: psichologinis smurtas darbe yra reiškinys, kurio toleruoti negalima, nes jis daro žalą ne tik nukentėjusiam darbuotojui, bet ir visai darbo aplinkai. Darbdavys ne tik turi teisę, bet ir privalo imtis priemonių – tai tiesiogiai numatyta Darbo kodekso 30 straipsnyje.
Teisinis pagrindas: kodėl mobingas yra šiurkštus pažeidimas
Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalies 4 punktas nustato, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikomas smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą bei smurtą ir priekabiavimą dėl lyties, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje. Ši norma apima tiek tiesioginį vadovo smurtą prieš pavaldinius (vertikalų mobingą), tiek kolegų tarpusavio smurtą (horizontalų mobingą).
Pagal DK 58 straipsnio 1 dalį, konstatavus šiurkštų pažeidimą, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos. Tačiau kasacinio teismo praktikoje nuosekliai pabrėžiama: net šiurkštus pažeidimas savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas – atleidimas turi būti proporcinga priemonė pagal DK 58 straipsnio 5 dalį.
Privaloma procedūra prieš atleidimą
Atleidimas dėl mobingo turi būti atliktas laikantis griežtos procedūros, kitaip jis gali būti pripažintas neteisėtu. Pirmiausia, gavęs pranešimą apie galimą psichologinį smurtą, darbdavys privalo nedelsdamas pradėti tyrimą pagal įmonėje nustatytą pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką. Tyrimas turi būti objektyvus ir nešališkas – apklausti nukentėjusįjį, liudytojus, surinkti rašytinius įrodymus.
Antra, pagal DK 58 straipsnio 4 dalį, prieš priimant sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo, kaltinamo psichologiniu smurtu, rašytinio paaiškinimo. Nors teismų praktikoje vien šio reikalavimo pažeidimas automatiškai nereiškia neteisėto atleidimo, tačiau paaiškinimo nepareikalavimas apriboja darbdavio galimybę įvertinti visas aplinkybes ir padidina riziką pralaimėti ginčą.
Trečia, sprendimas atleisti turi būti priimtas per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo (DK 58 str. 6 d.). Praleidus šiuos terminus, atleidimas bus neteisėtas, nepriklausomai nuo to, koks sunkus buvo pažeidimas.
Proporcingumo vertinimas: ką turi įvertinti darbdavys
DK 58 straipsnio 5 dalis įpareigoja darbdavį sprendimą dėl atleidimo priimti įvertinus pažeidimo sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp veikos ir padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo padarymo. Praktikoje tai reiškia, kad darbdavys turi atsakyti sau į kelis klausimus: ar psichologinis smurtas buvo sisteminis, ar vienkartinis? Kokią žalą patyrė nukentėjęs darbuotojas? Ar smurtautojas pripažįsta savo veiksmus?
Kasacinio teismo praktikoje suformuluota taisyklė: jei pažeidimą padaręs darbuotojas yra abejingas savo veiksmams ir nesiskaito su darbdavio interesais, pasitikėjimo praradimas gali būti pripažintas proporcinga atleidimo priemone. Tačiau jei darbuotojas pripažįsta kaltę ir išreiškia norą keisti elgesį, darbdavys gali būti įpareigotas svarstyti švelnesnes priemones – pokalbį, perkėlimą į kitą padalinį ar psichologo konsultaciją.
Neteisėto atleidimo kaina darbdaviui
Jei atleidimas dėl mobingo pripažįstamas neteisėtu, finansinės pasekmės darbdaviui gali būti labai reikšmingos. Pagal DK 218 straipsnį, darbuotojui priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką – nuo atleidimo iki teismo sprendimo įvykdymo, bet ne ilgiau kaip vienerius metus. Papildomai priteisiama kompensacija: vienas vidutinis darbo užmokestis už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši vidutiniai darbo užmokesčiai. Prie to dar gali prisidėti neturtinės žalos atlyginimas.
Be to, teismas gali nuspręsti grąžinti atleistą darbuotoją į darbą. Praktikoje tai reiškia, kad smurtautojas grįžta dirbti šalia nukentėjusiojo – situacija, kurios nori išvengti kiekvienas darbdavys. Todėl kruopštus pasiruošimas atleidimui nėra biurokratinis formalumas, o būtina priemonė siekiant apsaugoti tiek nukentėjusį darbuotoją, tiek pačią įmonę.
Ką darbdaviui svarbu žinoti apie atleidimą dėl mobingo
Atleidimas dėl mobingo yra teisėtas ir kartais būtinas darbdavio sprendimas, tačiau jis reikalauja nepriekaištingo pasiruošimo. Svarbu turėti įmonėje patvirtintą smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką bei pranešimų nagrinėjimo tvarką. Kiekvienas etapas – tyrimas, rašytinio paaiškinimo pareikalavimas, proporcingumo įvertinimas, terminų laikymasis – turi būti dokumentuotas. Taip pat verta žinoti, kas nėra laikoma mobingu, kad darbdavys galėtų tinkamai atskirti tikrą psichologinį smurtą nuo kitų darbo santykių situacijų.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
