Psichologinis smurtas darbe – viena labiausiai aptarinėjamų darbo teisės temų Lietuvoje. 2025 m. pirmąjį pusmetį darbo ginčų komisijos gavo 1,5 karto daugiau reikalavimų dėl psichologinio smurto nei tuo pačiu laikotarpiu prieš metus – iš viso 75 reikalavimus. Tačiau statistika atskleidžia ir kitą pusę: apie 39 proc. šių reikalavimų buvo atmesti kaip nepagrįsti, o visiškai patenkintų – nei vienas. Pagrindinė priežastis – darbuotojai dažnai painioja teisėtus darbdavio veiksmus su mobingu.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atkreipia dėmesį, kad darbuotojai dažnai neteisingai interpretuoja psichologinio smurto apibrėžimą ir darbdavio reiklumą vertina kaip persekiojimą. Todėl verta detaliau panagrinėti konkrečias situacijas, kurios pačios savaime nėra laikomos mobingu.
1. Konstruktyvi kritika
Konstruktyvi darbdavio kritika ir pagarbus pastabų išsakymas nėra laikomi mobingu. Vadovas turi teisę nurodyti darbuotojui klaidas ir aptarti darbo rezultatus – jei tai daroma pagarbiai, dalykiškai ir konstruktyviai, tai neperžengia teisėtumo ribų.
Pavyzdžiui, jei vadovas susitikimo metu pastebi, kad ataskaita parengta su klaidomis, ir paprašo jas ištaisyti, nurodydamas konkrečias klaidas – tai ne mobingas, o įprasta darbo komunikacija. Tačiau jei vadovas ataskaitos klaidas aptaria viešai žemindamas darbuotoją kolegų akivaizdoje, naudodamas įžeidžiančius epitetus ir siekdamas sumenkinti – situacija keičiasi iš esmės.
2. Pagrįstas darbdavio reiklumas
Reiklumas yra natūrali darbo proceso dalis, kuria siekiama gerinti darbo kokybę. Darbdavys turi teisę kelti kokybinius reikalavimus, nustatyti veiklos standartus ir tikėtis, kad darbuotojai jų laikysis. Tol, kol reikalavimai taikomi vienodai visiems darbuotojams ir yra susiję su darbo funkcijomis, tai nėra mobingas.
3. Tarnybiniai patikrinimai
Darbdavys turi teisę tikrinti darbuotojo veiklą. Jeigu darbdavys turi pagrindą manyti, kad darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, jis gali atlikti tarnybinį patikrinimą ir reikalauti rašytinio pasiaiškinimo. Šie veiksmai patys savaime nėra laikomi mobingu, net jei darbuotojui jie sukelia stresą ar nerimą.
4. Drausminės procedūros ir nuobaudos
Esant pagrindui, darbdavys gali skirti darbuotojui įspėjimą ar drausminę nuobaudą. Tai yra teisėta darbdavio reakcija į darbo pareigų pažeidimą, o ne persekiojimas. Svarbu, kad šios procedūros būtų taikomos vienodai visiems darbuotojams, laikantis nustatytos tvarkos, o ne selektyviai tik vieno darbuotojo atžvilgiu.
5. Įspėjimas apie galimą atleidimą
Darbuotojo įspėjimas apie galimą atleidimą, jei pažeidimas pasikartotų, nėra laikomas persekiojimu – tai informacinio pobūdžio pranešimas, numatytas Darbo kodekso 58 straipsnyje. Darbdavys privalo informuoti darbuotoją apie galimas pasekmes, ir toks pranešimas yra teisėtas vadybos veiksmas, o ne grasinimas.
6. Vienkartiniai incidentai
Veiksmai, kurie yra mažareikšmiai, smulkmeniški, vienkartiniai ar momentiniai, paprastai nelaikomi mobingu. Eilinis nemalonus incidentas tarp kolegų, vienkartinis piktžodžiavimas ar vienas konfliktas savaime mobingu nelaikomas.
Nors nuo 2022 m. lapkričio 1 d. Darbo kodekso 30 straipsnio redakcija numato, kad ir vienkartinis veiksmas gali būti prilygintas smurtui, tačiau tik tuomet, jei šiuo veiksmu siekiama padaryti ypač didelę fizinę, psichologinę, seksualinę ar ekonominę žalą. Taip pat mobingas negali būti grindžiamas tik teoriniais, nepagrįstais pamąstymais ar išimtinai subjektyviu darbuotojo vertinimu, kuris neparemtas jokiais objektyviais duomenimis.
7. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu
Darbdavio pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu taip pat nėra persekiojimas – darbuotojas turi teisę tokio pasiūlymo nepriimti. Tai yra teisėta derybų priemonė, kuria naudojasi abi darbo santykių šalys.
Kas atskiria teisėtus veiksmus nuo psichologinio smurto darbe?
Esminė riba – veiksmo tikslas, sistematiškumas ir poveikis. Psichologinis smurtas darbe pasireiškia tada, kai veiksmai yra pasikartojantys, nuoseklūs, nukreipti prieš konkretų darbuotoją ir jais siekiama pažeminti, įbauginti ar izoliuoti. Darbdavio reiklumas tampa smurtu, kai jis nepagrįstai padidinamas tik vieno darbuotojo atžvilgiu, kai pastabos virsta sisteminiu žeminimu, kai užduočių skyrimas tampa tyčine perkrova, siekiant priversti darbuotoją išeiti.
Teismai vertina kiekvieną situaciją individualiai, atsižvelgdami į visumą aplinkybių: ar panašūs veiksmai taikomi ir kitiems darbuotojams, ar yra sisteminio pobūdžio elgesys, ar nustatytas tyčios elementas, ar atsirado realios neigiamos pasekmės darbuotojo sveikatai ir gerovei. Vien darbuotojo teiginys, kad jis jautėsi blogai, nepakankamas – būtini objektyvūs įrodymai.
Žinoti ribas – svarbu abiem pusėms
Aiškus supratimas, kas yra ir kas nėra psichologinis smurtas darbe, naudingas visiems darbo santykių dalyviams. Darbuotojams – kad galėtų atskirti tikrą mobingą nuo teisėto darbdavio elgesio ir nerizikuotų pateikti nepagrįsto skundo, kuris bus atmestas. Darbdaviams – kad žinotų savo teisių ribas ir galėtų tinkamai dokumentuoti savo veiksmus, užkirsdami kelią nepagrįstiems kaltinimams. Abejojant, ar situacija darbe peržengia teisėtumo ribas, vertėtų kreiptis teisinės konsultacijos – tai gali sutaupyti ir laiko, ir piniginių lėšų.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
