Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva (ES) 2023/970 Lietuvoje jau perkelta: didžioji dalis Darbo kodekso pakeitimų galioja nuo 2026 m. birželio 7 d., o sudėtingiausi reikalavimai atidėti iki 2027 m. sausio 1 d. Direktyva numato konkrečius mechanizmus, kuriais siekiama griežčiau taikyti vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principą, įtvirtintą SESV 157 straipsnyje.
Kaip direktyva perkelta į Lietuvos teisę
Direktyva perkelta Darbo kodekso pakeitimo įstatymu, priimtu 2026 m. gegužės 21 d. Svarbiausios datos darbdaviui:
- 2026 m. birželio 7 d. – įsigaliojo draudimas klausti apie ankstesnį atlyginimą, susiaurinta atlygio konfidencialumo apsauga, sugriežtintos sankcijos ir išplėstas palyginimo standartas diskriminacijos bylose;
- 2026 m. gruodžio 31 d. – iki šios dienos darbdaviai turi patvirtinti arba peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemą pagal naujus reikalavimus;
- 2027 m. sausio 1 d. – įsigalioja atotrūkio ataskaitų sistema ir darbuotojo teisė raštu gauti duomenis apie atlygio rodiklius;
- 2028 ir 2031 m. – etapais pradedami skelbti Sodros apskaičiuoti darbdavių atotrūkio rodikliai, priklausomai nuo apdraustųjų skaičiaus.
Plačiau apie tai, ką sistema turi apimti ir kas gresia jos neturint, rašome straipsnyje Darbo apmokėjimo sistema 2026.
Pagrindiniai direktyvos tikslai
Direktyva siekia trijų esminių tikslų, kurie transformuos darbo santykių kultūrą visoje ES:
- Užtikrinti darbo užmokesčio skaidrumą per konkrečias priemones, taikomas prieš įdarbinant ir darbo santykių metu;
- Įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio principą už vienodą arba vienodos vertės darbą;
- Suteikti darbuotojams efektyvias gynimo priemones bei supaprastinti diskriminacijos įrodinėjimo naštą – kai darbuotojas pateikia pagrįstų įtarimų dėl diskriminacijos, pareiga įrodyti, kad jos nebuvo, tenka darbdaviui.
Direktyva taikoma visiems viešojo ir privataus sektorių darbdaviams, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, bei visiems darbuotojams ir kandidatams.
Atlyginimų skaidrumas įdarbinimo procese
Pareiga darbo skelbime nurodyti siūlomą bazinį darbo užmokestį ar jo intervalą Lietuvoje galioja jau nuo 2019 m. Nuo 2026 m. birželio 7 d. prie jos prisideda dvi naujos: darbdavys iki sutarties sudarymo privalo pateikti šią informaciją ir taikomas kolektyvinės sutarties nuostatas taip, kad derybos būtų skaidrios, ir nebegali reikalauti informacijos apie kandidato dabartinį ar ankstesnį darbo užmokestį.
Svarbus pokytis – darbdaviai nebegali klausti įsidarbinti norinčių asmenų apie jų dabartinį ar ankstesnį darbo užmokestį. Ši ilgą laiką toleruota praktika tampa neteisėta, siekiant užkirsti kelią darbo užmokesčio nelygybės perpetuavimui.
Darbuotojų teisė į informaciją
Nuo 2027 m. sausio 1 d. darbuotojas turės teisę raštu gauti iš darbdavio duomenis apie savo metinį darbo užmokestį, mėnesio ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį, taip pat apie darbdavio darbuotojų vidutinius darbo užmokesčio rodiklius pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė (DK 148 str. 4 d.).
Darbdavys apie šią teisę ir duomenų teikimo tvarką privalės informuoti darbuotojus kasmet (DK 148 str. 4 d.). Duomenis jis turės pateikti raštu per vieną mėnesį nuo prašymo gavimo, o papildomi paaiškinimai negalės užtrukti ilgiau kaip du mėnesius nuo prašymo (DK 148 str. 5 d.). Praktiškai darbdaviai šiuos duomenis pradės teikti tik tada, kai juos gaus iš „Sodros“.
Darbuotojas duomenų galės prašyti ir per darbuotojų atstovus, Valstybinę darbo inspekciją ar Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą (DK 148 str. 6 d.).
Svarbi naujovė, galiojanti nuo 2026 m. birželio 7 d., – duomenys apie savo darbo užmokestį nebegali būti laikomi konfidencialia informacija, jeigu darbuotojas juos atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį (Darbo kodekso 39 str. 1 d.). Todėl konfidencialumo sąlyga, draudžianti atskleisti savo darbo užmokestį šiuo tikslu, darbuotojo nesaisto.
Objektyvios darbo apmokėjimo sistemos
Darbdaviai turės užtikrinti darbo užmokesčio struktūras, pagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Pagal direktyvą, vertinant darbą turi būti atsižvelgiama į keturis pagrindinius veiksnius:
- Įgūdžius, įskaitant profesinius ir tarpasmeninius gebėjimus;
- Pastangas fizines ir protines;
- Atsakomybę už darbuotojus, procesus ar išteklius;
- Darbo sąlygas, įskaitant fizinę ir psichologinę aplinką.
Ataskaitų teikimas pagal įmonės dydį
Direktyva nustato laipsnišką ataskaitų teikimo įvedimą, tačiau Lietuvoje jis įgyvendinamas kitaip: rodiklius apskaičiuoja ne darbdavys, o „Sodra“ iš kas mėnesį nuo 2027 m. sausio 1 d. teikiamų duomenų. Lietuvos terminai:
150 ir daugiau apdraustųjų – pirmieji metiniai rodikliai iki 2028 m. kovo 1 d.; toliau 250 ir daugiau turintiems darbdaviams kasmet, 150–249 – kas trejus metus;
100–149 apdraustųjų – pirmieji rodikliai iki 2031 m. kovo 1 d., toliau kas trejus metus;
viešas skelbimas – „Sodra“ rodiklius pirmą kartą paskelbs iki 2028 m. balandžio 1 d. (150 ir daugiau) ir iki 2031 m. balandžio 1 d. (100–149).
Ataskaitos turės apimti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, atotrūkio medianą, darbuotojų pasiskirstymą kvartiluose ir kitus rodiklius. Lietuvoje rodiklius viešai skelbs „Sodra“.
Bendras darbo užmokesčio vertinimas
Kai 100+ darbuotojų turinčiose įmonėse nustatomas 5% ar didesnis nepagrįstas vyrų ir moterų vidutinio darbo užmokesčio skirtumas, darbdaviai privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais. Vertinimas turi būti atliekamas, jei:
- Skirtumas siekia bent 5%;
- Darbdavys nepagrindžia skirtumo objektyviais kriterijais;
- Skirtumas neištaisomas per 6 mėnesius nuo pranešimo.
Teisių gynimo priemonių stiprinimas
Direktyva kardinaliai keičia galių pusiausvyrą darbo ginčuose. Kai darbuotojas nurodo faktines aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo, perkeliama darbdaviui. Ši taisyklė taikoma ir tais atvejais, kai darbdavys nesilaiko darbo užmokesčio skaidrumo pareigų.
Lietuvoje įrodinėjimo naštos perkėlimo taisyklė įtvirtinta Darbo kodekso 26 straipsnio 5 dalyje.
Sankcijos ir vykdymo užtikrinimas Lietuvoje
Direktyva įpareigojo valstybes nares nustatyti veiksmingas sankcijas. Lietuvoje už darbo užmokesčio nustatymo, apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimą, įskaitant darbo apmokėjimo sistemoje nustatytos tvarkos pažeidimą, nuo 2026 m. birželio 7 d. gresia bauda nuo 500 iki 1 450 eurų, o už pakartotinį pažeidimą – nuo 1 450 iki 3 000 eurų. Už tyčinį pažeidimą bauda siekia nuo 2 700 iki 6 000 eurų (ANK 99 str.).
Jeigu darbo ginčą nagrinėjantis organas nustato, kad darbdavys nemokėjo vienodo darbo užmokesčio už tokį patį ar vienodos vertės darbą, darbuotojui priteisiama kompensacija: nesumokėtas darbo užmokestis, turtinė ir neturtinė žala bei kompensacija už prarastas su darbu susijusias galimybes (DK 219 str. 2 d.). Tokiose bylose teismas, įvertinęs šalių procesinį elgesį, gali nukrypti ir nuo įprastų bylinėjimosi išlaidų paskirstymo taisyklių (DK 217 str. 4 d.).
Stebėsenos įstaigos vaidmuo
Direktyva įpareigoja kiekvieną valstybę narę paskirti stebėsenos įstaigą, atsakingą už direktyvos įgyvendinimo stebėseną. Įstaiga rinks ir skelbs duomenis apie darbo užmokesčio atotrūkį, didins visuomenės informuotumą ir analizuos darbo užmokesčio nelygybės priežastis.
Praktiniai žingsniai Lietuvos darbdaviams
Didžioji dalis nuostatų galioja nuo 2026 m. birželio 7 d., o darbo apmokėjimo sistemą patvirtinti ar peržiūrėti reikia iki 2026 m. gruodžio 31 d., todėl pasirengimą verta baigti dabar:
- Atlikti esamų atlyginimų auditą ir įvertinti galimus skirtumus tarp lyčių;
- Sukurti arba atnaujinti darbo apmokėjimo sistemas su aiškiais, objektyviais kriterijais;
- Peržiūrėti darbo sutartis ir pašalinti konfidencialumo nuostatas dėl atlyginimų;
- Atnaujinti įdarbinimo procesus ir darbo skelbimų šablonus;
- Parengti darbuotojų informavimo procedūras;
- Įdiegti duomenų rinkimo sistemas būsimoms ataskaitoms.
Direktyva yra esminis žingsnis link teisingesnės darbo rinkos, kurioje darbo užmokestis priklauso nuo kompetencijų ir indėlio, o ne nuo lyties. Įmonės, proaktyviai įgyvendinančios šiuos pokyčius, ne tik išvengs sankcijų, bet ir sustiprins savo, kaip patrauklaus darbdavio, reputaciją konkurencinėje talentų rinkoje.
