„Kiek uždirbote ankstesnėje darbovietėje?“ Ilgą laiką šis klausimas atrankose skambėjo kaip savaime suprantamas. Nuo 2026 m. birželio 7 d. atsakymas aiškus: darbdavys negali klausti apie ankstesnį atlyginimą ir negali reikalauti iš kandidato duomenų apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį. Draudimas taikomas pokalbiui, anketoms ir kitiems būdams, kuriais tokie duomenys renkami. Kandidatas pats papasakoti apie savo atlyginimą gali, o darbdavys darbo skelbime privalo nurodyti, kiek siūlo už darbą.
Kodėl darbdavys negali klausti apie ankstesnį atlyginimą?
Todėl, kad tai tiesiogiai draudžia DK 41 straipsnio 1 dalis. Ją pakeitė įstatymas, kuriuo į Lietuvos teisę perkelta ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva. Iki pakeitimo kodeksas draudė reikalauti informacijos, nesusijusios su sveikata, kvalifikacija ar tiesioginiu darbo atlikimu, tačiau atlyginimo atskirai neminėjo. Nuo 2026 m. birželio 7 d. įstatyme aiškiai įrašyta, kad draudžiama reikalauti ir informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį.
Norma nesako, kokiu būdu klausiama, todėl svarbu ne forma, o turinys. Žodinis klausimas pokalbyje, laukelis „dabartinis atlyginimas“ anketoje ar prašymas atsiųsti algos lapelį siekia to paties rezultato. Ta pati logika tinka ir tada, kai atranką vykdo įdarbinimo agentūra: darbdaviui sunku pagrįsti, kodėl per tarpininką jis gali gauti tai, ko pats paklausti negali.
Draudimo tikslas paprastas. Siūlomas atlygis turi priklausyti nuo pareigybės vertės, kvalifikacijos ir atsakomybės, o ne nuo to, kiek žmogui mokėjo kitas darbdavys. Kai pasiūlymas skaičiuojamas nuo buvusios algos, praeities atotrūkis keliauja kartu su darbuotoju: kam anksčiau mokėta mažiau, tas mažiau gauna ir naujoje vietoje.
Ką darbdavys privalo pasakyti kandidatui apie atlygį?
Darbo skelbime darbdavys privalo nurodyti siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydį ir (arba) dydžio intervalą, išskyrus įstatymuose numatytus atvejus. Bazinis užmokestis yra valandinis atlygis, mėnesinė alga arba pareiginės algos pastovioji dalis. Ši pareiga nėra nauja, ji galioja nuo 2019 m. liepos 27 d., tačiau dabar ji veikia kartu su draudimu klausti apie ankstesnę algą.
Papildoma pareiga atsiranda, jei įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje yra galiojanti kolektyvinė sutartis. Tada būsimas darbdavys iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti kandidatui ne tik skelbime nurodomą užmokesčio informaciją, bet ir jam taikomas kolektyvinės sutarties nuostatas. Įstatymas reikalauja šią informaciją pateikti taip, kad būtų užtikrintos pagrįstos ir skaidrios derybos dėl darbo užmokesčio. Kai kolektyvinės sutarties nėra, ši papildoma pareiga netaikoma, tačiau pareiga skelbime nurodyti bazinį užmokestį lieka.
Skelbime nurodytas intervalas turi derėti su įmonės darbo apmokėjimo sistema. Joje pareigybės skirstomos į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus, o kiekvienai grupei ar pareigybei nustatomi darbo užmokesčio dydžiai arba ribos. Pagal pereinamąją nuostatą darbdaviai iki 2026 m. gruodžio 31 d. turi patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą, o jei ji jau yra, ją peržiūrėti ir prireikus pakeisti. Prieš tvirtinant ar keičiant sistemą privaloma įvykdyti informavimo ir konsultavimo procedūras. Kas tokioje sistemoje turi būti, išsamiai aprašėme straipsnyje apie darbo apmokėjimo sistemą.
Ką keisti atrankose ir kuo rizikuoja darbdavys?
Darbdaviui verta peržiūrėti visą atrankos grandinę, o ne vien pokalbio klausimus. Praktikoje daugiausia pataisų reikia šiose vietose:
- atrankos anketos ir internetinės paraiškų formos, kuriose liko laukelis apie dabartinę ar ankstesnę algą;
- pokalbių klausimynai ir vadovų, kurie patys kalbina kandidatus, instrukcijos;
- sutartys ir užduotys įdarbinimo agentūroms, kad jos neperduotų kandidatų atlyginimo duomenų;
- darbo skelbimų šablonai, kuriuose turi būti bazinio užmokesčio dydis ar intervalas.
Už ikisutartinių pareigų pažeidimą kandidatas gali kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą ir reikalauti atlyginti padarytą žalą arba naudotis kitomis Darbo kodekso suteiktomis pažeistų teisių gynimo priemonėmis. Diskriminacijos bylose galioja ypatinga įrodinėjimo taisyklė: kai darbuotojas nurodo aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad jis patyrė diskriminaciją, darbdavys turi įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo.
Be to, už darbo įstatymų pažeidimą Administracinių nusižengimų kodeksas numato baudą nuo 240 iki 880 eurų, o už pakartotinį pažeidimą nuo 900 iki 1 400 eurų. Ji skiriama darbdaviams fiziniams asmenims, juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims. Todėl atrankos dokumentus verta sutvarkyti iš anksto, nelaukiant kandidato skundo ar patikrinimo.
Kai reikia tik išbraukti laukelį iš anketos, darbdavys tai padarys pats. Kai keičiasi atlygio intervalai, rengiama darbo apmokėjimo sistema arba kandidatas jau kelia diskriminacijos klausimą, verta pasitarti su darbo teisės advokatais. Atrankos formas, skelbimų šablonus ir darbo apmokėjimo sistemą galima parengti kartu, užsakius darbo dokumentų rengimą.
Dažniausi klausimai apie ankstesnį atlyginimą atrankoje
Ar kandidatas gali pats pasakyti, kiek uždirbo?
Taip. Įstatymas draudžia darbdaviui šios informacijos reikalauti, bet nedraudžia kandidatui ja pasidalyti, pavyzdžiui, derantis dėl didesnio pasiūlymo. Kandidatas taip pat gali įvardyti savo atlyginimo lūkestį, o derybos dėl užmokesčio lieka teisėtos.
Kadangi reikalauti duomenų apie buvusią algą draudžiama, kandidato atsisakymas juos pateikti negali tapti motyvu jo nepriimti. Darbdavys, priimdamas į darbą, privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas visiems kandidatams.
Ką daryti, jei darbdavys vis tiek klausia apie ankstesnį atlyginimą?
Kandidatas turi teisę neatsakyti. Verta užsirašyti, kada ir kas klausė. Dėl Darbo kodekso pažeidimo galima kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, o jei asmuo mano, kad patyrė diskriminaciją priimant į darbą, ir į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą.
Jei dėl pažeidimo kandidatas patyrė žalos, jis gali reikalauti ją atlyginti darbo ginčų tvarka. Tokiame ginče reikės įrodymų, todėl anketą, laiškus ir savo užrašus verta išsaugoti nuo pat pradžių.
Ar galima naudoti anksčiau surinktus duomenis apie kandidatų atlyginimus?
Nuo 2026 m. birželio 7 d. naujų tokių duomenų reikalauti negalima, todėl anketas ir vidines formas reikia atnaujinti. Saugiausia anksčiau surinktos informacijos apie kandidatų ankstesnį darbo užmokestį nenaudoti nustatant siūlomą atlygį, nes sprendimas turi remtis pareigybės verte ir darbo apmokėjimo sistema.
Bendrą darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimų apžvalgą rasite straipsnyje apie darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą, o kitas darbdavio pareigas iki pirmos darbo dienos aptarėme straipsnyje apie priėmimą į darbą.
Ar darbuotojas gali atskleisti savo atlyginimą, jei pasirašė konfidencialumo susitarimą?
Taip, jei darbuotojas atskleidžia duomenis apie savo darbo užmokestį siekdamas užtikrinti teisę gauti vienodą užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą. Nuo 2026 m. birželio 7 d. tokie duomenys negali būti laikomi konfidencialia informacija. Konfidencialumo draudimas taip pat netaikomas, kai valstybės ar savivaldybės institucijai, įstaigai teikiama informacija apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, ir kai informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.
Kitais tikslais atlyginimo duomenų atskleidimą vis dar gali riboti sutartas konfidencialumas, jei jis atitinka įstatymo reikalavimus. Konfidencialia informacija bet kuriuo atveju negali būti laikomi viešai prieinami duomenys, duomenys, kurie pagal teisės aktus ar paskirtį negali būti konfidencialūs, ir duomenys, kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių. Ką galima ir ko negalima įrašyti į tokį susitarimą, aiškiname straipsnyje apie konfidencialumo sutartį su darbuotoju.
Apibendrinant: darbdavys negali klausti apie ankstesnį atlyginimą nei pokalbyje, nei anketoje, o siūlomas užmokestis turi būti matomas jau darbo skelbime ir pagrįstas darbo apmokėjimo sistema. Šį draudimą ir informavimo pareigas nustatančios Darbo kodekso nuostatos nuo 2026 m. lapkričio 1 d. nesikeičia, todėl tvarka galioja ir po šios datos.
