Europos Sąjungos darbo rinkoje artėja esminiai pokyčiai, susiję su darbo užmokesčio skaidrumu ir lyčių lygybe. 2023 m. gegužės 10 d. priimta Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2023/970 įpareigoja valstybes nares, įskaitant Lietuvą, perkelti jos nuostatas į nacionalinę teisę iki 2026 m. birželio 7 d. Direktyva numato konkrečius mechanizmus, kuriais siekiama griežčiau taikyti vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principą, įtvirtintą SESV 157 straipsnyje.
Pagrindiniai direktyvos tikslai
Direktyva siekia trijų esminių tikslų, kurie transformuos darbo santykių kultūrą visoje ES:
- Užtikrinti darbo užmokesčio skaidrumą per konkrečias priemones, taikomas prieš įdarbinant ir darbo santykių metu;
- Įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio principą už vienodą arba vienodos vertės darbą;
- Suteikti darbuotojams efektyvias gynimo priemones bei supaprastinti diskriminacijos įrodinėjimo naštą – kai darbuotojas pateikia pagrįstų įtarimų dėl diskriminacijos, pareiga įrodyti, kad jos nebuvo, tenka darbdaviui.
Direktyva taikoma visiems viešojo ir privataus sektorių darbdaviams, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, bei visiems darbuotojams ir kandidatams.
Atlyginimų skaidrumas įdarbinimo procese
Nuo 2026 m. birželio 7 d. įsidarbinti norintys asmenys turės teisę gauti informaciją apie pradinį darbo užmokestį arba jo intervalą, pagrįstą objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Ši informacija turės būti pateikiama taip, kad užtikrintų pagrįstas ir skaidrias derybas – pavyzdžiui, paskelbtame pranešime apie laisvą darbo vietą arba prieš pokalbį dėl darbo.
Svarbus pokytis – darbdaviai nebegalės klausti įsidarbinti norinčių asmenų apie jų dabartinį ar ankstesnį darbo užmokestį. Ši ilgą laiką toleruota praktika tampa neteisėta, siekiant užkirsti kelią darbo užmokesčio nelygybės perpetuavimui.
Darbuotojų teisė į informaciją
Visi darbuotojai turės teisę prašyti ir gauti raštu informaciją apie:
- Savo darbo užmokesčio dydį;
- Vidutinio darbo užmokesčio dydžius pagal lytį vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijoje.
Darbdaviai privalės kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę ir veiksmus, kurių reikia imtis norint ja pasinaudoti. Darbuotojai galės prašyti informacijos tiesiogiai arba per darbuotojų atstovus. Informacija turės būti pateikta per du mėnesius nuo prašymo.
Revoliucinė naujovė – darbo užmokestis nebegalės būti laikomas konfidencialia informacija. Draudžiamos sutarčių sąlygos, ribojančios darbuotojų teisę atskleisti savo darbo užmokestį siekiant užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo laikymąsi.
Objektyvios darbo apmokėjimo sistemos
Darbdaviai turės užtikrinti darbo užmokesčio struktūras, pagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Pagal direktyvą, vertinant darbą turi būti atsižvelgiama į keturis pagrindinius veiksnius:
- Įgūdžius, įskaitant profesinius ir tarpasmeninius gebėjimus;
- Pastangas fizines ir protines;
- Atsakomybę už darbuotojus, procesus ar išteklius;
- Darbo sąlygas, įskaitant fizinę ir psichologinę aplinką.
Ataskaitų teikimas pagal įmonės dydį
Direktyva nustato laipsnišką ataskaitų teikimo įvedimą:
250+ darbuotojų įmonės – nuo 2027 m. birželio 7 d., kasmet;
150-249 darbuotojų įmonės – nuo 2027 m. birželio 7 d., kas trejus metus;
100-149 darbuotojų įmonės – nuo 2031 m. birželio 7 d., kas trejus metus.
Ataskaitos turės apimti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, atotrūkio medianą, darbuotojų pasiskirstymą kvartiluose ir kitus rodiklius. Informacija bus skelbiama viešai per stebėsenos įstaigą.
Bendras darbo užmokesčio vertinimas
Kai 100+ darbuotojų turinčiose įmonėse nustatomas 5% ar didesnis nepagrįstas vyrų ir moterų vidutinio darbo užmokesčio skirtumas, darbdaviai privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais. Vertinimas turi būti atliekamas, jei:
- Skirtumas siekia bent 5%;
- Darbdavys nepagrindžia skirtumo objektyviais kriterijais;
- Skirtumas neištaisomas per 6 mėnesius nuo pranešimo.
Teisių gynimo priemonių stiprinimas
Direktyva kardinaliai keičia galių pusiausvyrą darbo ginčuose. Kai darbuotojas nurodo faktines aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo, perkeliama darbdaviui. Ši taisyklė taikoma ir tais atvejais, kai darbdavys nesilaiko darbo užmokesčio skaidrumo pareigų.
Darbuotojai turės teisę į visą kompensaciją už patirtą žalą, įskaitant nesumokėtą darbo užmokestį, prarastas galimybes ir neturtinę žalą. Kompensacijos dydis nebus ribojamas iš anksto nustatyta viršutine riba.
Sankcijos ir vykdymo užtikrinimas
Valstybės narės privalės nustatyti veiksmingas, proporcingas ir atgrasomas sankcijas už direktyvos pažeidimus. Sankcijos apims baudas, o už pakartotinius pažeidimus bus taikomos griežtesnės priemonės. Direktyva taip pat numato galimybę pašalinti pažeidėjus iš viešųjų pirkimų procedūrų.
Stebėsenos įstaigos vaidmuo
Kiekviena valstybė narė paskirs stebėsenos įstaigą, atsakingą už direktyvos įgyvendinimo stebėseną. Įstaiga rinks ir skelbs duomenis apie darbo užmokesčio atotrūkį, didins visuomenės informuotumą ir analizuos darbo užmokesčio nelygybės priežastis.
Praktiniai žingsniai Lietuvos darbdaviams
Nors formaliai direktyvos nuostatos įsigalios 2026 m. birželio 7 d., kai bus perkeltos į nacionalinę teisę, darbdaviams rekomenduojama pradėti ruoštis jau dabar:
- Atlikti esamų atlyginimų auditą ir įvertinti galimus skirtumus tarp lyčių;
- Sukurti arba atnaujinti darbo apmokėjimo sistemas su aiškiais, objektyviais kriterijais;
- Peržiūrėti darbo sutartis ir pašalinti konfidencialumo nuostatas dėl atlyginimų;
- Atnaujinti įdarbinimo procesus ir darbo skelbimų šablonus;
- Parengti darbuotojų informavimo procedūras;
- Įdiegti duomenų rinkimo sistemas būsimoms ataskaitoms.
Direktyva yra esminis žingsnis link teisingesnės darbo rinkos, kurioje darbo užmokestis priklauso nuo kompetencijų ir indėlio, o ne nuo lyties. Įmonės, proaktyviai įgyvendinančios šiuos pokyčius, ne tik išvengs sankcijų, bet ir sustiprins savo, kaip patrauklaus darbdavio, reputaciją konkurencinėje talentų rinkoje.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
