Darbuotojas skleidžia įmonės reputaciją žeminančią informaciją: ką gali darbdavys

Darbuotojas socialiniame tinkle rašo, kad įmonė apgaudinėja klientus, arba pasakoja žurnalistui apie vidaus reikalus. Ar už tai galima atleisti? Galima, jei darbuotojas skleidžia tikrovės neatitinkančius duomenis, atskleidžia konfidencialią informaciją ar kitaip kaltai pažeidžia darbo pareigas. Pažeidimas turi būti šiurkštus arba antras toks pats per dvylika mėnesių, o darbdavys turi jį įrodyti ir laikytis atleidimo procedūros. Be to, atleidimas turi būti proporcingas pažeidimui. Vien kritika ar nepatogi nuomonė pažeidimu nėra. Kai darbuotojas skleidžia įmonės reputaciją žeminančią informaciją, darbdaviui svarbiausia atskirti tris dalykus: melą, konfidencialios informacijos atskleidimą ir teisėtą kritiką. Nuo to priklauso, ar galima atleisti, ar užtenka įspėti, ar drausminė atsakomybė apskritai negalima.

Kada darbuotojo pasisakymai tampa darbo pareigų pažeidimu?

Darbo kodeksas atskiros „lojalumo pareigos“ neįvardija. Ji kyla iš bendrųjų pareigų: darbo santykių šalys privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti ir nepiktnaudžiauti teise. Kiekviena šalis taip pat privalo vengti interesų konflikto ir siekti kitos šalies teisėtų interesų gynimo (DK 24 straipsnis). Jei viena šalis šių pareigų nevykdo, kita turi teisę į žalos atlyginimą ar kitokį savo teisių gynimą.

Vis dėlto teismai lojalumo pareigos neaiškina kaip draudimo darbuotojui turėti nuomonę. Teismų praktikoje pabrėžiama, kad darbdavio teisė riboti darbuotojo saviraišką aiškinama siaurai. Ją riboti galima tik tiek, kiek būtina tinkamam darbo funkcijų vykdymui. Įrodyti, kad pasisakymai iš esmės trukdo dirbti ar pažeidžia darbdavio interesus, turi darbdavys. Kasacinio teismo bylą, kurioje tai išaiškinta, plačiau aptarėme straipsnyje apie darbuotojo teisę reikšti nuomonę.

Kokie pažeidimai gali būti laikomi šiurkščiais?

Darbo kodekse pateiktas nebaigtinis šiurkščių pažeidimų sąrašas. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:

1. neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;
2. pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;
3. atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas privalomas;
4. smurtas ar priekabiavimas (įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties), diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;
5. tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia ją padaryti;
6. darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;
7. kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.

Garbės ir orumo pažeidimo punktas skirtas kitiems darbuotojams ir tretiesiems asmenims. Kai nukenčia pačios įmonės reputacija, darbdavys dažnai remiasi paskutiniu, bendruoju punktu. Tuomet darbdavys turi parodyti, kokią konkrečią pareigą darbuotojas pažeidė, ar jis su ja buvo supažindintas ir kodėl pažeidimas toks sunkus. Daugiau apie tai rašome straipsnyje apie šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Reali žala nebūtina. Teismai yra nurodę, kad šiurkštus pažeidimas gali sukelti ne tik turtinių nuostolių, bet ir prarastą reputaciją, klientų netekimą ar pasitikėjimo praradimą, o žala gali išaiškėti vėliau. Tačiau pati grėsmė reputacijai turi būti įrodyta, o ne tik deklaruota.

Ko darbuotojui uždrausti negalima?

Kai kurie veiksmai darbdaviui gali būti nemalonūs, bet pažeidimu nėra. Viename ginče teismas pažymėjo, kad darbdavys, kaip juridinis asmuo, turi būti pakantesnis darbuotojų kritikai, ypač dėl darbo sąlygų ir atlyginimo. Šiurkštaus pažeidimo teismas neįžvelgė, nes nenustatė, kad darbuotojo žinutės būtų šmeižiančios, žeminančios ar tikrovės neatitinkančios. Tas pats teismas pripažino, kad darbuotojas gali su kolegomis aptarti viešai skelbiamus įmonės duomenis.

Konfidencialios informacijos susitarimas irgi turi ribas. Konfidencialia negali būti laikoma:

• viešai prieinami duomenys;
• duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal paskirtį negali būti konfidencialūs;
• duomenys, kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių;
• duomenys apie savo darbo užmokestį, jei darbuotojas juos atskleidžia gindamas teisę į vienodą užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą.

Be to, draudimas atskleisti netaikomas, kai valstybės ar savivaldybės institucijai, įstaigai pranešama apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus. Jis netaikomas ir informacijai, teikiamai teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.

Atskirai saugomi pranešėjai. Pranešėjų apsaugos įstatymas nustato, kada apie pažeidimą pranešama vidiniu kanalu, kada tiesiogiai kompetentingai institucijai ir kada viešai. Viešai pranešti galima siekiant įspėti apie gresiantį pavojų žmonių gyvybei, visuomenės sveikatai ar aplinkai, kai reikia skubių veiksmų. Be to, kitaip pranešti turi trūkti laiko arba pranešus kitais būdais nebuvo laiku imtasi veiksmų. Viešai pranešęs asmuo pranešėjo garantijų turi prašyti kompetentingos institucijos. Prieš asmenį dėl jo pranešimo draudžiama imtis neigiamo poveikio priemonių, įskaitant atleidimą, drausmines nuobaudas ir žalą reputacijai. Kilus ginčui, darbdavys turi įrodyti, kad neigiami padariniai atsirado ne dėl pranešimo.

Ką gali darbdavys, kai darbuotojas skleidžia įmonės reputaciją žeminančią informaciją?

Darbdavys turi tris priemones: drausminę atsakomybę, žalos atlyginimą ir tikrovės neatitinkančių duomenų paneigimą. Jas galima taikyti ir kartu.

Drausminė atsakomybė taikoma tik už darbo pareigų pažeidimą, kol darbo santykiai tęsiasi. Tikrovės neatitinkančių duomenų paneigimo įmonė gali reikalauti ir iš buvusio darbuotojo, ir iš bet kurio kito asmens.

Atleisti ar įspėti?

Jei pažeidimas šiurkštus, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos. Už vieną nešiurkštų pažeidimą atleisti negalima. Atleisti galima tik už antrą tokį patį pažeidimą per paskutinius dvylika mėnesių, jei pirmasis buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pirmojo pažeidimo paaiškėjimo įspėjo jį apie galimą atleidimą.

Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys privalo pareikalauti rašytinio paaiškinimo. Šios pareigos nebelieka tik tada, kai darbuotojas paaiškinimo nepateikia per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį. Sprendžiant reikia įvertinti pažeidimo sunkumą ir padarinius, aplinkybes, kaltę, priežastinį ryšį ir darbuotojo elgesį bei darbo rezultatus iki pažeidimo. Atleidimas turi būti proporcinga priemonė (DK 58 straipsnis).

Terminai priklauso nuo pažeidimo padarymo datos. Už pažeidimus, padarytus iki 2026 m. spalio 31 d., sprendimą reikia priimti per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo. Šeši mėnesiai pratęsiami iki dvejų metų, jei pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Laikinasis darbuotojo nedarbingumas ar atostogos šių terminų nesustabdo.

Už pažeidimus, padarytus nuo 2026 m. lapkričio 1 d., terminai tie patys, bet į juos neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų. Tokia pati taisyklė taikoma ir vieno mėnesio terminui įspėti apie galimą atleidimą už antrą pažeidimą. Visus pakeitimus apžvelgėme straipsnyje apie Darbo kodekso pakeitimus 2026.

Reikalauti žalos atlyginimo ir paneigimo

Darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo kaltu darbo pareigų pažeidimu padarytą turtinę ir neturtinę žalą. Turtinę žalą darbuotojas paprastai atlygina visą, bet ne daugiau kaip trijų savo vidutinių darbo užmokesčių dydžio, o esant dideliam neatsargumui ne daugiau kaip šešių. Didesnė atsakomybė galima Darbo kodekso ir kitų įstatymų numatytais atvejais. Teritorinė ar šakos kolektyvinė sutartis gali nustatyti kitus dydžius, bet ne didesnius kaip dvylika vidutinių darbo užmokesčių.

Darbo kodeksas numato, kad visą žalą darbuotojas atlygina šiais atvejais:

1. žala padaryta tyčia;
2. žala padaryta veikla, turinčia nusikaltimo požymių;
3. žala padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo;
4. žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją ar susitarimą dėl nekonkuravimo;
5. darbdaviui padaryta neturtinė žala;
6. visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.

Ginčą nagrinėjantis organas gali sumažinti turtinės žalos dydį dėl darbuotojo finansinių galimybių, išskyrus atvejus, kai žala padaryta tyčia. Kaip žalą apskaičiuoti ir išieškoti, aiškiname straipsnyje apie darbuotojo padarytą žalą darbdaviui.

Jei paskleisti duomenys žemina įmonės dalykinę reputaciją ir neatitinka tikrovės, įmonė gali teismo tvarka reikalauti juos paneigti ir atlyginti žalą (CK 2.24 straipsnis). Paneigti galima tik faktus, o ne nuomonę ar vertinimą. Šios taisyklės taikomos ir ginant juridinio asmens dalykinę reputaciją. Preziumuojama, kad paskleisti duomenys neatitinka tikrovės, kol juos paskleidęs asmuo neįrodo priešingai. Jei duomenys paskleisti per visuomenės informavimo priemonę, galima pačiam surašyti paneigimą ir reikalauti, kad ji per dvi savaites jį nemokamai paskelbtų. Jei ji atsisako arba nepaskelbia laiku, galima kreiptis į teismą.

Kaip vertinti konkretų atvejį ir ką užfiksuoti?

Peržiūrėjome 2025–2026 m. paskelbtus skirtingų instancijų teismų sprendimus, kuriuose darbdaviai rėmėsi žala savo reputacijai. Tokių bylų nedaug, o vaizdas nevienpusis. Peržiūrėtose bylose, kuriose darbuotojas buvo atleistas už šiurkštų pažeidimą dėl savo pasisakymų, darbdaviai pralaimėjo. Atleidimą darbdavio valia dėl žinučių teismas yra pripažinęs pagrįstu, tačiau ten lėmė ir nevykdytas nurodymas nekomentuoti, ir vadovės pareigos. Vienoje byloje teismas nustatė, kad interviu davęs darbuotojas kalbėjo savo vardu, o realus neigiamas poveikis įstaigos vardui neįrodytas. Kitoje byloje darbuotojo žinutės kolegų grupėje teismo vertinimu buvo nedalykiškos, bet ne šmeižiančios ir ne tikrovės neatitinkančios.

Kai darbuotojas veikė nelojaliai kitais būdais, teismai atleidimą pripažindavo teisėtu ir tada, kai žala dar neatsirado. Pavyzdžiui, apeitos vidaus taisyklės sukėlė grėsmę darbdavio reputacijai ir turtiniams interesams. Vis dėlto teismas atmetė darbdavio teiginį apie jau padarytą reputacinę žalą, nes ji nebuvo įrodyta. Kada privačios žinutės gali tapti atleidimo priežastimi, aptarėme straipsnyje apie privačias žinutes ir atleidimą darbdavio valia.

Todėl prieš priimdamas sprendimą darbdavys turėtų atsakyti į šiuos klausimus:

• ar tai faktai, ar nuomonė, ir ar faktai neatitinka tikrovės;
• ar paskleista konfidenciali informacija, kurią darbuotojas buvo įsipareigojęs saugoti;
• kur ir kam paskleista: viešai, kolegų grupėje ar privačiame pokalbyje;
• ar darbuotojas kalbėjo įmonės vardu, ar savo vardu;
• kokia pareiga pažeista ir ar darbuotojas su ja buvo supažindintas;
• kokie padariniai ar jų grėsmė: klientų skundai, prarasti sandoriai, partnerių reakcija.

Įrodymus verta užfiksuoti iš karto, nes įrašai socialiniuose tinkluose greitai dingsta. Padarykite ekrano nuotraukas su data, autoriumi ir adresu, išsaugokite komentarus ir klientų reakcijas. Taip pat surinkite dokumentus, kuriais darbuotojas buvo supažindintas su taisyklėmis.

Kaip apsisaugoti iš anksto?

Ginčo baigtis dažnai priklauso nuo to, ar darbuotojo pareigos buvo aiškiai įvardytos. Teismai tikrina, ar darbuotojas buvo supažindintas su pareiga, kurią neva pažeidė. Todėl verta pasirūpinti keliais dokumentais:

• darbo tvarkos taisyklėmis ar etikos kodeksu, kuriame aiškiai aprašyta, kas leidžiama ir kas draudžiama kalbant apie darbdavį viešai;
• socialinių tinklų naudojimo taisyklėmis, kurios atskiria asmeninę nuomonę nuo kalbėjimo įmonės vardu;
• konfidencialumo susitarimu, kuriame apibrėžti konfidencialūs duomenys, susitarimo galiojimo terminas ir darbdavio pareigos padedant išsaugoti slaptumą;
• vidine tvarka, pagal kurią darbuotojai gali pateikti pastabas ir skundus nesikreipdami į viešumą.

Teismai lojalumo pareigą aiškina siaurai, todėl tokios taisyklės nebus taikomos nuomonei klausimais, kurie su darbo funkcijomis tiesiogiai nesusiję. Konfidencialumo susitarimas galioja vienus metus po darbo santykių pabaigos, jei šalys nesusitaria dėl ilgesnio termino. Jame galima numatyti ir netesybas už susitarimo nevykdymą.

Taigi, kai darbuotojas skleidžia įmonės reputaciją žeminančią informaciją, atleidimas galimas, bet ne visada pagrįstas. Melas, konfidencialios informacijos atskleidimas ar įžeidinėjimai gali būti šiurkštus pažeidimas. Dalykiška kritika, informacijos apie darbdavio daromus pažeidimus pateikimas valstybės ar savivaldybės institucijai ar Pranešėjų apsaugos įstatymo saugomas pranešimas pažeidimu nėra. Jei pažeidimas akivaizdus ir gerai užfiksuotas, procedūrą darbdavys gali atlikti pats. Kai sprendimas grindžiamas bendruoju šiurkštaus pažeidimo punktu ar darbuotojas ginčija faktus, verta pasitarti su darbo teisės advokatais dar prieš pasirašant įsakymą.