Atleidimas už darbo pareigų pažeidimą reglamentuojamas Lietuvos Respublikos darbo kodekso 58 straipsnyje, kuris numato du atskirus pagrindus: šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba pakartotinį tokį patį pažeidimą per dvylikos mėnesių laikotarpį. Darbdavys, siekiantis teisėtai nutraukti darbo santykius šiuo pagrindu, privalo laikytis procedūrinių atleidimo reikalavimų ir užtikrinti proporcingumo principo taikymą.
Atleidimas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą: teisinis pagrindas
Darbo kodekso 58 straipsnio 1 dalyje nustatyta: „Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.” Ši teisės norma suteikia darbdaviui teisę, tačiau ne pareigą, nutraukti darbo santykius su pažeidimą padariusiu darbuotoju.
Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalyje pateikiamas šiurkščiais laikomų pažeidimų sąrašas, kuris nėra baigtinis. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties, pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam darbo metu, atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas privalomas, smurtas ar priekabiavimas, tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui, darbo metu padaryta nusikaltimo požymių turinti veika, taip pat kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Darbuotojo pasiaiškinimo reikalavimas
Prieš priimant sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo. Darbo kodekso 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta nuostata, kad „prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia.”
Paaiškinimo pareikalavimo tikslas yra darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Nepareikalavęs rašytinio paaiškinimo, darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo priėmimui.
Proporcingumo principo taikymas
Atleidimas už darbo pareigų pažeidimą turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė. Sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo padarymo.
Teismų praktikoje nuosekliai pabrėžiama, kad darbo pareigų pažeidimas, net jei jis būtų šiurkštus, savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes ir nustatyti, ar atleidimas būtų proporcinga priemonė.
Atleidimo terminai
Sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo gali būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Šis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.
Pažeidimo paaiškėjimo diena laikoma ta diena, kurią apie darbuotojo padarytą pažeidimą tapo žinoma darbdavio atstovams. Tais atvejais, kai pažeidimas nėra akivaizdus ir reikalinga atlikti tyrimą, tyrimo rezultato pateikimo diena laikytina darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo diena.
Pakartotinis darbo pareigų pažeidimas
Atleidimas už darbo pareigų pažeidimą galimas ir tuo atveju, kai darbuotojas per paskutinius dvylika mėnesių padaro antrą tokį patį pažeidimą. Tam būtina, kad pirmasis pažeidimas būtų nustatytas, darbuotojas turėtų galimybę dėl jo pasiaiškinti, o darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo įspėtų darbuotoją apie galimą atleidimą už pakartotinį pažeidimą.
„Toks pat pažeidimas” neturėtų būti suprantamas siauriai kaip identiškas pažeidimas, tačiau ir ne pernelyg plačiai. „Tokiu pačiu” pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio.
Atleidus darbuotoją už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą ar už pakartotinį pažeidimą ir kilus ginčui dėl atleidimo teisėtumo, darbdaviui tenka pareiga įrodyti ne tik pažeidimo faktą, bet ir tai, kad pažeidimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus arba tinkamai nustatytas pakartotinis pažeidimas, taip pat drausminės priemonės taikymo proporcingumą. Procedūrinių reikalavimų nesilaikymas gali būti savarankiškas pagrindas darbo sutarties nutraukimą pripažinti neteisėtu, net jei darbuotojas objektyviai pažeidė darbo pareigas.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
