Iki šiol darbdavių inicijuotos bylos dėl studijų išlaidų grąžinimo dažniau baigdavosi darbdavio naudai. Sutartis pasirašyta, terminas neišdirbtas, pinigai grąžinami. Šiaulių apygardos teismo 2026 m. gegužės 28 d. nutartis šią praktiką papildė svarbiu niuansu: kai darbdavys pats sistemingai pažeidinėja darbuotoją saugančias normas, jis negali reikalauti grąžinti studijų išlaidų net tada, kai darbuotojas išėjo prieš sutarto termino pabaigą. Dalinamės bylos, kurioje KIZNĖ LEGAL komanda pasiekė reikšmingą pergalę, istorija.
Kodėl ši byla svarbi
Trišalės studijų finansavimo sutartys su nuostatomis dėl darbo įsipareigojimo yra dažna praktika sveikatos apsaugos, švietimo ir kitose srityse. Tipinė schema yra ta pati: įstaiga apmoka studijas, darbuotojas įsipareigoja išdirbti tam tikrą terminą, o jei išeina anksčiau, grąžina dalį ar visas studijų išlaidas.
Šios sutarties teisinis svoris stiprus. Iki šiol darbuotojui ginčyti darbdavio reikalavimą grąžinti studijų išlaidas buvo sudėtinga. Argumentas „sutartis yra sutartis” praktikoje veikė. Apygardos teismas pripažino, kad sutartis pati savaime nepaneigia darbdavio pareigos laikytis Darbo kodekso, o sistemingas šios pareigos pažeidimas keičia ir studijų sutarties vykdymo vertinimą.
Bylos faktai
Studentė pasirašė trišalę sutartį su universitetu ir viešąja gydymo įstaiga. Įstaiga už rezidentūros studijas sumokėjo beveik 36 000 eurų. Sutartis numatė besąlygišką darbuotojos įsipareigojimą po studijų įstaigoje išdirbti ne trumpiau kaip dešimt metų. Jei darbo santykiai bus nutraukti anksčiau, darbuotoja įsipareigojo grąžinti visą už studijas sumokėtą sumą, neatsižvelgiant į išėjimo priežastį.
Pradėjusi dirbti 2019 metais, gydytoja netrukus susidūrė su sąlygomis, kurios sistemingai prieštaravo Darbo kodeksui. Viršvalandžių skaičius kasmet augo, kol galiausiai vienais metais pasiekė beveik 640 valandų, nors įstatymas leidžia ne daugiau kaip 180. Naktinės pamainos kartais tęsdavosi 27 ar 28 valandas iš eilės. Poilsis tarp pamainų sumažėdavo iki penkių valandų vietoj įstatyme numatytų vienuolikos.
Gydytoja kelerius metus rašė tarnybinius pranešimus, raštu atsisakydavo dirbti viršvalandžius virš įstatymo ribos, kreipėsi į Sveikatos apsaugos ministeriją ir Valstybinę darbo inspekciją. Darbdavys priemonių darbo sąlygoms pagerinti nesiėmė. Praėjus daugiau kaip ketveriems darbo metams, gydytoja parašė prašymą atleisti, kuriame nurodė svarbias priežastis: neužtikrinamas darbo sąlygas, didelį krūvį ir priverstinį viršvalandinį darbą.
Darbdavys atleido ją pagal kitą Darbo kodekso straipsnį, formaliai įforminęs, kad ji išeina be svarbių priežasčių, ir kreipėsi į teismą reikalaudamas grąžinti beveik 20 000 eurų už studijas.
Teismo sprendimas
Pirmosios instancijos teismas, o vėliau ir apygardos teismas, darbdavio ieškinį dėl studijų išlaidų priteisimo atmetė. Darbuotojos priešieškinis buvo patenkintas – atleidimo pagrindas buvo pakeistas į Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 2 punktą, kuris numato darbuotojo teisę nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, kai darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių normų.
Šis atleidimo pagrindo pakeitimas yra raktas į studijų išlaidų klausimą. Teismas konstatavo:
„Ieškovė sudarydama […] Finansavimo sutartį įsipareigojo įdarbinti atsakovę Ligoninėje […] pareigoms. Įsipareigojimas įdarbinti kartu neatsiejamas nuo pareigos darbo santykių metu laikytis DK nuostatų, kurių ieškovė nesilaikė, grubiai pažeidė atsakovės kaip darbuotojos teises, t. y. ieškovės veiksmai turėjo tiesioginės įtakos atsakovės atsiradusiai teisei nutraukti darbo sutartį (CK 6.253 straipsnio 5 dalis). Tai, kad atsakovė įsipareigojo Ligoninėje išdirbti 10 metų, nesudaro pagrindo jos, kaip darbuotojos, teisių sąskaita spręsti įsisenėjusią Ligoninės darbuotojų stygiaus problemą.”
Civilinio kodekso 6.253 straipsnio 5 dalis reglamentuoja nukentėjusio asmens sutikimą su žalos padarymu ar rizikos prisiėmimą ir nustato, kad toks sutikimas negali atleisti nuo civilinės atsakomybės, kai prieštarauja imperatyvioms teisės normoms. Darbdavys gynėsi argumentu, kad darbuotoja sutikdavo dirbti viršvalandžius ir pasirašydavo darbo grafikus. Teismas konstatavo, kad Darbo kodekso normos dėl maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio yra imperatyvios, todėl darbuotojos sutikimas su jų pažeidimu negali būti darbdavio gynybos pagrindas.
Kas padėjo laimėti bylą
Šią bylą laimėti padėjo keli darbuotojos veiksmai ir KIZNĖ LEGAL gynybos strategija.
1. Rašytiniai pranešimai, fiksavę pažeidimus iš anksto
Gydytoja kelerius metus iki išėjimo rašė tarnybinius pranešimus, kuriuose nurodė per didelį krūvį ir viršvalandžių apimtį. Raštu atsisakydavo dirbti viršvalandžius, viršijančius Darbo kodekse nustatytą metinę ribą. Šie dokumentai byloje tapo svariu įrodymu, kad pažeidimai vyko ne paskutinį mėnesį prieš išėjimą, o sistemingai per kelerius metus. Tai itin svarbu studijų išlaidų ginčuose, nes leidžia paneigti darbdavio argumentą, kad darbuotojas išėjo dėl asmeninių motyvų ar geresnio pasiūlymo.
2. Kreipimasis į kompetentingas institucijas
Be vidinių pranešimų, gydytoja kreipėsi ir į Sveikatos apsaugos ministeriją bei Valstybinę darbo inspekciją. Šie kreipimaisi sukūrė papildomus išorinius įrodymus, kurių byloje nebebuvo galima paaiškinti kaip vidinį konfliktą. Institucijų atsakymuose užfiksuotos datos ir registruoti dokumentai patvirtino, kad darbuotoja problemą fiksavo viešai.
3. Konkretūs skaičiai, ne abstraktūs nusiskundimai
Byloje buvo pateikti tikslūs viršvalandžių apskaičiavimai pagal kiekvienus darbo metus. Pirmaisiais darbo metais viršvalandžių valandos buvo vienos, o vėliau jau daugiau kaip trigubai viršijančios įstatymo ribą. Vietoj „dažnai dirbau viršvalandžius” buvo įrodyti konkretūs skaičiai. Konkretumas teisme yra žymiai stipresnis nei abstraktus pasakojimas apie sunkias sąlygas.
4. Aiškiai suformuluotas prašymo tekstas
Prašyme atleisti darbuotoja konkrečiai įvardijo svarbias priežastis: neužtikrinamos normalios darbo sąlygos, didelis krūvis, priverstinis viršvalandinis darbas. Tai svarbu, nes Darbo kodeksas reikalauja, kad atleidimo dėl svarbių priežasčių atveju darbuotojas savo pareiškime nurodytų konkrečią svarbią priežastį. Bendras „noriu išeiti” prašymas šio reikalavimo netenkina. Aiškios formuluotės leido teismui konstatuoti, kad nuo pat pradžių darbuotoja siekė atleidimo būtent dėl pažeidimų, o ne dėl asmeninių motyvų.
5. Trukmės ir sistemingumo įrodymas
Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 2 punktas reikalauja, kad darbdavys saugos ir sveikatos reikalavimų nevykdytų ilgiau kaip du mėnesius iš eilės. Šioje byloje pažeidimai buvo įrodyti ne kaip vienkartiniai incidentai, o kaip kelerius metus trunkanti sisteminga praktika. Tai paneigė bet kokią galimą darbdavio gynybą, kad tai buvo „atskiri atvejai” ar „laikini krizės periodai”.
6. Darbdavio neveikimas po skundų
Byloje buvo įrodyta, kad darbdavys, gavęs pranešimus, priemonių darbo sąlygoms pagerinti nesiėmė. Pažeidimai tęsėsi po skundų taip pat, kaip ir prieš juos. Tai svarbu, nes parodė ne tik patį pažeidimą, bet ir darbdavio sąmoningą sprendimą jį tęsti.
7. Priešieškinio pareiškimas
KIZNĖ LEGAL komanda pasirinko strategiją – pateikti priešieškinį, kuriuo prašoma pakeisti atleidimo pagrindą į DK 56 straipsnio 1 dalies 2 punktą.
Šis žingsnis pakeitė bylos eigą iš esmės. Vietoj diskusijos „ar darbuotoja išdirbo sutartą terminą” byloje atsirado klausimas „ar darbdavys vykdė imperatyvias darbo teisės normas”. Pakeitus atleidimo pagrindą, darbuotoja įgijo teisę į išeitinę išmoką ir netesybas už uždelstą atsiskaityti, o darbdavio reikalavimas grąžinti studijų išlaidas buvo atmestas.
Ką ši byla reiškia panašioms situacijoms
Apeliacinis teismas šios bylos esmę nustatė aiškiai:
„Atsakovės pareiga grąžinti už rezidentūros studijas sumokėtas lėšas negali kilti tais atvejais, kai pati darbdavė savo neteisėtais veiksmais iš esmės nulėmė darbo santykių su atsakove pasibaigimą.”
Praktiškai tai reiškia, kad darbuotojui, dirbančiam sąlygomis, prieštaraujančiomis Darbo kodeksui, ir turinčiam studijų finansavimo sutartį, svarbiausia fiksuoti pažeidimus raštu, kreiptis į institucijas ir prašyme atleisti aiškiai įvardyti svarbias priežastis.
Darbdaviui ši byla rodo, kad studijų finansavimo sutartis nėra apsauga nuo darbo teisės pareigų. Investuoti į darbuotojo studijas ir tikėtis sutartinio termino išlaikymo galima tik tada, kai darbo santykiuose laikomasi įstatymų reikalavimų.
Bylos finansinis rezultatas
Bylos baigtis darbuotojai buvo palanki visais aspektais. Darbdavio reikalavimas grąžinti beveik 20 000 eurų už studijas buvo atmestas, o darbuotojai priteista dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, šešių vidutinių darbo užmokesčių dydžio netesybos už uždelstą atsiskaityti ir bylinėjimosi išlaidos. Bendras finansinis pokytis darbuotojos naudai viršijo 67 000 eurų.
