Darbo kodekso pakeitimai 2026 metais palies tūkstančius įmonių ir šimtus tūkstančių darbuotojų visoje Lietuvoje. Pirmoji dalis, susijusi su darbo užmokesčio skaidrumu, turėtų įsigalioti jau birželio 7 dieną, antroji, apimanti budėjimą, nuotolinį darbą, streikus ir atsiskaitymo tvarką, lapkričio 1 dieną. Galutinis LR Seimo balsavimas dar neįvykęs, tačiau ruoštis verta jau dabar, nes pokyčiai yra esminiai ir liečia praktiškai kiekvieną darbdavį.
Darbo apmokėjimo sistema tampa privaloma visiems darbdaviams
Iki šiol darbo apmokėjimo sistemą turėjo turėti tik įmonės, vidutiniškai įdarbinančios dvidešimt ir daugiau darbuotojų. Darbo kodekso pakeitimai 2026 metais šį reikalavimą išplečia: nuo šiol darbo apmokėjimo sistemą privalės patvirtinti kiekvienas darbdavys, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus. Šis pokytis tiesiogiai susijęs su Europos Sąjungos darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos perkėlimu į Lietuvos teisę.
Keičiasi ir pačios sistemos turinys. Iki šiol pakako nurodyti darbuotojų pareigybes, apmokėjimo formas ir dydžius. Po pakeitimų reikalavimai tampa žymiai griežtesni: darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos pareigybės turi būti suskirstytos į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus, apimančius įgūdžius (įskaitant įgūdžius, susijusius su bendravimu, bendradarbiavimu, konfliktų sprendimu, gebėjimu dirbti su kitais žmonėmis ir svarbius atliekant darbo funkciją), kvalifikaciją, pastangas (fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekį, reikalingą užduotims pagal pareigybės aprašymą atlikti), atsakomybę, darbo sąlygas (darbo aplinką, intensyvumą, riziką, fizinius ir psichiniais veiksnius) ir, jei tikslinga, kitus svarbius kriterijus. Pareigybės, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas, priskiriamos tai pačiai pareigybių grupei. Darbo apmokėjimo sistemoje turi būti nustatytos darbo pagal pareigybių grupes arba pareigybes apmokėjimo formos, darbo užmokesčio dydžiai ar ribos (minimalūs ir maksimalūs), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai, dydžiai ir tvarka, premijų skyrimo pagrindai, darbo užmokesčio indeksavimo, didinimo kriterijai ir tvarka. Darbdaviai, turintys mažiau nei penkiasdešimt darbuotojų, bus atleidžiami nuo pareigos darbo apmokėjimo sistemoje numatyti darbo užmokesčio indeksavimo, didinimo kriterijus ir tvarką.
Tikslinamas ir jau galiojantis vienodo darbo užmokesčio principas: vyrams ir moterims už tokį patį ar vienodos vertės darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis. Keičiasi terminologija („lygiavertis“ tampa „vienodos vertės“) ir patikslinami abu apibrėžimai: toks pats darbas reiškia, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų, o vienodos vertės darbas – pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus ne mažesnės kvalifikacijos reikalaujantis ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui negu kitas palyginamasis darbas. Be to, atsiranda nauja pasekmė: darbo santykiams tęsiantis už šio principo pažeidimą bus skaičiuojami delspinigiai, o darbo santykiams pasibaigus – netesybos, analogiškai kaip už pavėluotą atsiskaitymą.
Darbdaviai iki 2026 m. birželio 6 d. privalės patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą, o jei organizacijoje yra galiojanti sistema, ją peržiūri ir prireikus atnaujinti laikydamiesi naujųjų reikalavimų. Darbuotojai įgyja teisę gauti informaciją apie savo ir tos pačios pareigybių grupės vidutinius darbo užmokesčius pagal lytį. Darbdavys tokią informaciją turės pateikti per vieną mėnesį nuo prašymo gavimo dienos. Darbo tarybos arba profesinės sąjungos kasmet bus informuojamos apie darbo užmokesčio rodiklius pagal pareigybes ir lytį.
Budėjimas darbe: aiškesnės taisyklės ir privalomas apmokėjimas
Vienas reikšmingiausių pokyčių, numatytų nuo lapkričio 1 dienos, yra budėjimo darbe reguliavimas.
Iki šiol Darbo kodeksas leido pasyviam budėjimui ne darbovietėje trukti nepertraukiamai iki vienos savaitės, o priemoka buvo skaičiuojama kaip dvidešimt procentų vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį už kiekvieną budėjimo savaitę. Po pakeitimų budėjimas negalės trukti ilgiau kaip vieną šimtą šešiasdešimt aštuonias valandas per keturių savaičių laikotarpį. Priemokos skaičiavimas keičiasi iš esmės: vietoj savaitinės priemokos darbdavys privalės mokėti ne mažiau kaip dvidešimties procentų dydžio darbuotojo valandinio darbo užmokesčio priemoką už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje valandą. Jei darbuotojas budėjimo metu faktiškai atlieka darbo funkcijas, šis laikas bus apmokamas kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką.
Keičiasi ir budėjimo apsaugos sąlygos pažidžiamoms grupėms. Jau dabar pasyviai budėti ir pasyviai budėti namuose negalima skirti nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms, darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, asmenį su negalia slaugantiems darbuotojams, taip pat darbuotojams su negalia, nebent jie patys tam sutinka. Po pakeitimų panaikinama papildoma sąlyga, kad sveikatos priežiūros įstaigos išvada to nedraudžia, todėl pakaks vien darbuotojo sutikimo.
Darbdaviams tai reiškia, kad reikės peržiūrėti budėjimo grafikus ir iš esmės keisti atlyginimo skaičiavimo tvarką.
Nuotolinis darbas: aukštesnis atsisakymo standartas
Darbo kodeksas jau šiandien numato, kad tam tikrų grupių darbuotojų prašymus dirbti nuotoliniu būdu darbdavys privalo tenkinti. Tai taikoma nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms, darbuotojams, auginantiems vaiką iki aštuonerių metų, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, taip pat darbuotojams, pagal sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą pateikusiems prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu gyvenantį asmenį. Iki šiol darbdavys galėjo atsisakyti tenkinti prašymą, jei įrodydavo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Po pakeitimų ši formuluotė keičiama: darbdavys privalės tenkinti nuotolinio darbo prašymą, išskyrus atvejus, kai darbuotojo prašymo negalima tenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų.
Svarbi nauja išlyga: kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta kitaip. Tai reiškia, kad kolektyvinė sutartis gali nustatyti kitokią tvarką, kada darbdavys gali atsisakyti tenkinti nuotolinio darbo prašymą, taip pat ir kitokias nuotolinio darbo sąlygas. Kompensacijos už papildomas nuotolinio darbo išlaidas (darbo priemonių įsigijimą, įsirengimą ir naudojimą) taip pat privalo būti kompensuotos, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip.
Analogiškai keičiamas ir darbo laiko režimo reguliavimas: darbdavys privalės tenkinti darbuotojo prašymą dirbti pageidaujamu darbo laiko režimu, išskyrus atvejus, kai darbuotojo prašymo negalima tenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų. Sąrašas saugomų kategorijų darbuotojų, kuriems taikoma ši pareiga, lieka tas pats kaip ir nuotolinio darbo atveju.
Atsiskaitymas su atleidžiamais darbuotojais ir delspinigiai
Iš esmės griežtinama atsiskaitymo su atleidžiamais darbuotojais tvarka.
Iki šiol, jei darbdavys vėlavo atsiskaityti su atleistu darbuotoju ne dėl darbuotojo kaltės, netesybų suma buvo ribojama šešių mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžiu. Po pakeitimų ši šešių mėnesių riba panaikinama, todėl netesybos galės būti skaičiuojamos už visą vėlavimo laikotarpį be viršutinės ribos. Keičiasi ir delspinigių dydis: jį ir toliau tvirtins ministras atsižvelgdamas į vartotojų kainų indeksą, tačiau po pakeitimų šis indeksas bus dauginamas iš penkių, taigi delspinigiai išaugs penkiskart. Delspinigiai bus skaičiuojami nuo uždelstos sumokėti sumos už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną, vėluojant atsiskaityti su dirbančiais darbuotojais.
Iš esmės keičiasi galutinio atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Anksčiau šalys galėjo susitarti dėl viso atsiskaitymo per dešimt darbo dienų. Pagal naują tvarką atsiskaitymas diferencijuojamas pagal sumą. Darbo užmokesčio ar su juo susijusių išmokų dalis, neviršijanti darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio, visais atvejais turi būti sumokama ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną, nebent atleidimo metu buvo susitarta, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų nuo jo atleidimo iš darbo dienos. Jei galutinio atsiskaitymo suma viršija darbuotojo vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, šalys atleidimo metu gali susitarti, kad viršijanti dalis bus išmokama kitu šalių sutartu laiku, tačiau ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo darbuotojo atleidimo iš darbo dienos.
Kiti svarbūs darbo kodekso pakeitimai
Darbo kodekso pakeitimai 2026 metais apima ir daugiau sričių. Nuo lapkričio 1 d. planuojama efektyvinti streikų reguliavimą. Šiuo metu įspėjamasis streikas gali trukti ne ilgiau kaip dvi valandas, o po pakeitimų ši trukmė ilgės iki keturių valandų. Atsiranda nauja darbuotojų apsauga: tris mėnesius po streiko pabaigos bus draudžiama bloginti streikavusių darbuotojų būtinosios darbo sutarties sąlygas, palyginti jas su ankstesnėmis sąlygomis ar su kitų tos pačios kategorijos darbuotojų sąlygomis, prieš tai raštu neinformavus profesinės sąjungos. Taip pat streiko metu bus draudžiama ne tik priimti naujus darbuotojus į streikuotojų vietas, bet ir bet kokiais būdais skatinti darbuotojus nestreikuoti.
Darbdaviams svarbus pokytis yra galimybė nustatyti ilgesnį išbandymo laikotarpį. Iki šiol maksimalus terminas buvo trys mėnesiai visiems darbuotojams be išimčių. Po pakeitimų darbuotojams, kurių mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galės būti taikomas iki šešių mėnesių išbandymo laikotarpis.
Svarbus pokytis darbo užmokesčio konfidencialumo srityje: po pakeitimų konfidencialumo susitarimas nebegalės drausti darbuotojui atskleisti duomenų apie savo darbo užmokestį, jei tai daroma siekiant užtikrinti teisę gauti vienodą atlyginimą už tokį patį arba vienodos vertės darbą. Konfidencialia informacija taip pat negalės būti laikomi duomenys apie darbo užmokestį, jei darbuotojas tokius duomenis atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį.
Jau galiojanti taisyklė numato, kad teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją) prarandama praėjus trejiems metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti. Nauja yra tai, kad aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinėje sutartyje šis terminas galės būti sutrumpintas iki dvejų metų, taip pat numatyta piniginė kompensacija už kasmetinių atostogų dalį, viršijančią Darbo kodekso 126 straipsnio 2 dalyje nustatytą kasmetinių atostogų už dvejus darbo metus trukmę.
Ką daryti jau dabar
Nors galutinis LR Seimo balsavimas dar neįvykęs, pasirengti verta jau šiandien. Darbo kodekso pakeitimai 2026 metais iš darbdavių pareikalaus konkrečių veiksmų: artimiausias terminas yra birželio 6 diena, iki kurios kiekvienas darbdavys turės patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą pagal naujausius reikalavimus. Iki lapkričio mėnesio reikės atnaujinti budėjimo grafikus ir apmokėjimo tvarką, peržiūrėti nuotolinio darbo politiką (įskaitant kolektyvinių sutarčių nuostatas), įvertinti atsiskaitymo procedūras ir pasirengti naujoms streikų taisyklėms. Darbuotojams šie pokyčiai reiškia stipresnes teises į informaciją apie atlyginimą, aiškesnį budėjimo apmokėjimą, kitokia nuotolinio darbo galimybę ir griežtesnę darbdavio atsakomybę už pavėluotą atsiskaitymą.
