Daugelis darbuotojų mano, kad tai, ką parašo privačiame pokalbyje su kolega, yra jų asmeninis reikalas ir darbdaviui neturėtų rūpėti. Tačiau teismų praktika rodo kitaip. Atleidimas darbdavio valia (DK 59 straipsnis) gali būti teisėtas net tada, kai atleidimo priežastimi tampa privačios žinutės socialiniuose tinkluose – ypač jei jas parašė vadovaujančias pareigas einantis darbuotojas.
Kas nutiko: vadovės žinutė apie kolegę
Įmonėje buvo pradėtas etatų mažinimas. Programinės įrangos inžinerijos vadovė per „LinkedIn” parašė savo kolegai žinutę, kurioje nepalankiai atsiliepė apie kitą darbuotoją – esą ji turėjo būti atleista vietoje kito kolegos. Pokalbis buvo privatus, tačiau kolega persiuntė žinutę kitiems asmenims ir apie tai sužinojo darbdavys.
Darbdavys pradėjo vidinį tyrimą. Jo metu paaiškėjo ir antra aplinkybė: tyrimui vykstant, vadovė susirašinėjo su kita kolege apie tai, kad pati dalyvauja konfidencialiame susitikime su darbdaviu. Kvietime į šį susitikimą buvo aiškiai nurodyta, kad pokalbis yra konfidencialus ir jo negalima aptarinėti su kitais. Vadovė šio reikalavimo nepaisė.
Galiausiai darbdavys darbo sutartį nutraukė darbdavio valia – nurodydamas, kad vadovė kėlė įtampą kolektyve, nepaisė darbdavio nurodymų ir nepriima konstruktyvios kritikos.
Teismas: atleidimas teisėtas, net be lokalinių aktų
Darbuotoja apskundė atleidimą teismui, teigdama, kad ji nebuvo pasirašytinai supažindinta su jokiais vidiniais teisės aktais, draudžiančiais tokius veiksmus. Pirmosios ir apeliacinės instancijų teismai darbuotojos ieškinį atmetė.
Teismų vertinimu, keletas aplinkybių nulėmė sprendimą darbdavio naudai.
Pirma, vadovaujančias pareigas einančiam darbuotojui taikomi aukštesni etikos ir elgesio standartai. Tai, kad darbdavys savo nurodymų neįtvirtino lokaliniu aktu, o išsiuntė elektroniniu laišku, nereiškia, kad šių nurodymų galima nepaisyti – darbdavio valia buvo aiškiai išreikšta, o vadovė ją gavo.
Antra, kolegos apkalbėjimas „už akių” gali būti rimtesnis pažeidimas nei nuomonės pasakymas tiesiai žmogui. Tokio pobūdžio nuomonė asmenį menkina ir sukuria psichologinio nesaugumo jausmą kolektyve.
Trečia, konfidencialumo reikalavimo pažeidimas – net jei atskleidžiamas tik susitikimo faktas, o ne jo turinys – buvo įvertintas kaip darbdavio nurodymų ignoravimas.
Ką reikia žinoti darbdaviui
Atleidimas darbdavio valia nereikalauja darbuotojo kaltės ta prasme, kokia ji suprantama drausminės atsakomybės kontekste. Pakanka, kad egzistuotų reali, teisėta ir pakankama priežastis, dėl kurios darbdavys nusprendžia, jog konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbo santykių.
Kai atleidimo priežastis yra susijusi su darbuotojo elgesiu, darbdavys ginčo atveju turi sugebėti įrodyti, kad šis elgesys iš tiesų egzistavo. Šiuo atveju darbdaviui padėjo tai, kad pati darbuotoja savo paaiškinime neneigė žinutės fakto.
Svarbu ir tai, kad darbdavys elgesio standartus iškomunikavo iš anksto, dar prieš žinutės išsiuntimą. Net jei tai buvo padaryta elektroniniu laišku, o ne pasirašytinai įteiktu dokumentu, teismas vertino, kad vadovė šią informaciją gavo.
Ką reikia žinoti darbuotojui
Vadovaujančias pareigas einantis darbuotojas turi suprasti, kad jo elgesiui taikomi aukštesni standartai – tiek darbo metu, tiek bendraujant su kolegomis neformaliomis priemonėmis. Tai nereiškia, kad darbdavys gali stebėti privačius pokalbius. Tačiau, jei tokio pobūdžio informacija tampa žinoma pačiam darbdaviui, nepriklausomai nuo to, kaip ji atsirado – teismai ją gali vertinti kaip pagrindą atleidimui darbdavio valia.
Atleistas darbuotojas turi teisę ginčyti atleidimą darbo ginčų komisijoje ir teisme. Ginče darbdavys turi įrodyti, kad atleidimo priežastis buvo reali ir nediskriminacinė, pakankama. Jei kyla įtarimas, kad tikroji atleidimo priežastis – nėštumas, vaiko priežiūra, kreipimasis į darbo ginčų komisiją ar kitas įstatymo saugomas pagrindas – verta kreiptis į specialistą dėl individualios situacijos įvertinimo.
Atleidimas darbdavio valia (DK 59) visada įpareigoja darbdavį sumokėti ne mažesnę kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinę išmoką – tai ir yra ta „kaina”, kurią darbdavys moka už lankstesnę darbo sutarties nutraukimo galimybę.
