Stiprus kvepalų kvapas kolegos darbo vietoje gali sukelti galvos skausmą, alerginę reakciją ar tiesiog trukdyti dirbti. Ar darbdavys turi teisę drausti kvepalus darbe ir taikyti drausmines priemones, jei darbuotojas nesilaiko reikalavimų? Atsakymas priklauso nuo to, ar darbovietėje yra vidaus tvarkos taisyklės ir ko jose parašyta.
Ar kvepalai darbe yra teisiškai reglamentuoti?
Darbo kodeksas kvepalų darbe tiesiogiai nereglamentuoja: nėra straipsnio, kuris nustatytų, kokio stiprumo kvapais leidžiama kvepintis darbe. Tačiau tai nereiškia, kad ši sritis lieka teisiniame vakuume.
Darbdaviui suteikta teisė patvirtinti vidaus tvarkos taisykles, kuriose gali būti nustatyti reikalavimai išvaizdai, elgesiui ir darbo aplinkai, įskaitant draudimą naudoti stipriai kvepiančius produktus. Tokios taisyklės yra teisėtos, jei jos pagrįstos darbo aplinkos poreikiais ir taikomos visiems darbuotojams vienodai.
Paprasčiau tariant: jei darbdavys nori drausti kvepalus darbe, jis gali tai padaryti. Tereikia tai įtvirtinti vidaus tvarkos taisyklėse ir su jomis supažindinti darbuotojus pasirašytinai.
Kada kvepalų ribojimas tampa darbdavio pareiga?
Yra aplinkybių, kai darbdavys ne tik gali, bet ir privalo imtis veiksmų dėl kvapų darbo aplinkoje. Darbo teisė įpareigoja darbdavį užtikrinti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas. Tai reiškia, kad jei darbuotojas pateikia medicininę pažymą, jog alergija ar jautrumo reakcija į kvapias medžiagas (pvz., parfumerijos produktus, oro gaiviklius) kelia jam realų sveikatos pavojų, darbdavys privalo į tai reaguoti.
Tokiu atveju reikiamos priemonės gali apimti darbo vietos pertvarką, darbuotojo perkėlimą į kitą patalpą arba, esant pagrįstam poreikiui, darbo aplinkos reikalavimų sugriežtinimą visiems darbuotojams. Ignoruoti darbuotojo sveikatos problemas, kylančias dėl darbo aplinkos veiksnių, galėtų reikšti, kad darbdavys nevykdo savo pareigų.
Svarbu žinoti, kad darbdavys negali reikalauti, jog darbuotojas pats susitvarkytų su problema arba tiesiog toleruotų sąlygas, kurios kenkia jo sveikatai. Iniciatyva imtis priemonių tenka darbdaviui.
Ką daryti darbuotojui, kuriam kvepalai trukdo dirbti?
Jei kolegos kvepalai ar kvapieji produktai sukelia diskomfortą ar sveikatos problemų, pirmiausia verta kreiptis tiesiogiai: geranoriškas pokalbis dažnai išsprendžia problemą. Jei tai nepadeda arba situacija kartojasi, rekomenduojama:
Kreiptis į darbdavį raštu. Pateikti informaciją apie sveikatos reakciją, jei tokia yra, ir prašyti imtis priemonių. Rašytinis kreipimasis užfiksuoja situaciją ir įpareigoja darbdavį motyvuotai atsakyti.
Pasitikrinti sveikatą. Jei kyla įtarimas, kad kvapai sukelia alerginę ar kitokią sveikatos reakciją, verta gauti gydytojo išvadą. Medicininė pažyma yra pagrindas, kuriuo remiantis darbdavys privalo reaguoti.
Kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (VDI). Jei darbdavys nereaguoja į pagrįstus prašymus ir darbo aplinka kenkia sveikatai, VDI gali atlikti patikrinimą.
Ar darbdavys gali skirti drausminę nuobaudą už kvepalus?
Taip, jei kvepalų draudimas yra įtvirtintas vidaus tvarkos taisyklėse ir darbuotojas buvo su jomis supažindintas. Darbuotojo pareiga yra laikytis darbovietėje galiojančių vidaus taisyklių. Jei taisyklės draudžia stipriai kvepiančius produktus ir darbuotojas šio reikalavimo nepaiso, darbdavys turi teisę taikyti drausmines priemones.
Tačiau čia galioja svarbi sąlyga: drausminė nuobauda yra teisėta tik tuo atveju, jei darbuotojas buvo tinkamai supažindintas su taisyklėmis ir jam buvo suteikta galimybė pasiaiškinti. Jei vidaus tvarkos taisyklės tokio draudimo neįtvirtina, skirti drausminės nuobaudos vien dėl kvepalų negalima.
Kaip darbdaviui tinkamai įtvirtinti kvepalų politiką?
Jei darbdavys nori nustatyti reikalavimus dėl kvapių produktų naudojimo, svarbiausia tai padaryti tinkamai. Kelios praktinės rekomendacijos:
Pirma, reikalavimas turi būti aiškiai įtvirtintas raštu: vidaus tvarkos taisyklėse arba darbo tvarkos taisyklėse. Žodinis prašymas nėra pakankamas pagrindas taikyti drausmines priemones.
Antra, su taisyklėmis darbuotojai turi būti supažindinti pasirašytinai. Tai reiškia, kad negalima vėliau remtis taisyklėmis, apie kurių egzistavimą darbuotojas nežinojo.
Trečia, taisyklės turi būti taikomos visiems vienodai. Selektyvus draudimas, kai vieniems leidžiama, kitiems ne, gali kelti diskriminacijos rizikos klausimus.
Galiausiai, prieš taikant bet kokias drausmines priemones, darbuotojui turi būti suteikta galimybė pasiaiškinti.
