Kai darbuotojo darbo rezultatai neatitinka darbdavio lūkesčių, Darbo kodeksas numato galimybę nutraukti darbo sutartį. Tačiau prieš tai darbdavys privalo sudaryti rezultatų gerinimo planą – dokumentą, kuriame aiškiai nurodyti darbo trūkumai ir laikotarpis jiems ištaisyti. Be šio plano atleidimas bus neteisėtas, o darbdaviui gresia dešimtys tūkstančių eurų neplanuotų išlaidų.
Kas yra rezultatų gerinimo planas ir kodėl jis svarbus
Darbo kodeksas numato, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų. Tačiau ši teisė nėra besąlygiška – įstatymas nustato privalomą procedūrą.
Darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik jeigu: darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai, buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.
Rezultatų gerinimo planas nėra formalumas – tai būtina procedūros dalis, be kurios atleidimas pagal šį pagrindą bus pripažintas neteisėtu. Teismai griežtai vertina, ar darbdavys laikėsi visų reikalavimų.
Trys privalomi žingsniai prieš atleidimą
Teismų praktika ir teisės doktrina nurodo, kad atleidimas galimas tik atlikus šią veiksmų seką:
Pirma – raštu nurodyti darbo trūkumus. Darbdavys privalo raštu konkrečiai ir aiškiai nurodyti, kokie darbuotojo darbo trūkumai yra nustatyti ir kokie asmeniniai rezultatai nepasiekti. Bendro pobūdžio komentarai apžvalgos formoje nėra pakankamas trūkumų nurodymas (Vilniaus apygardos teismo 2021 m. spalio 28 d. sprendimas byloje Nr. e2A-2027-562/2021).
Antra – bendrai sudaryti rezultatų gerinimo planą. Planas turi būti parengtas abiejų šalių – tai ne darbdavio vienašališkas dokumentas. Plane turi būti aiškūs, objektyvūs ir realiai pasiekiami tikslai su konkrečiais vertinimo kriterijais. Plano laikotarpis negali būti trumpesnis nei du mėnesiai.
Trečia – įvertinti rezultatus. Pasibaigus plano laikotarpiui, darbdavys turi objektyviai įvertinti, ar rezultatai patenkinami. Jei ne – tik tada galima pradėti atleidimo procedūrą.
Ko reikalauja teismai: pamoka iš realios bylos
Viename iš Lietuvos teismų nagrinėtų atvejų tarptautinės pakavimo bendrovės pardavimų vadybininkas buvo atleistas, tačiau teismas pripažino atleidimą neteisėtu. Darbuotojas įmonėje dirbo 23 metus, atliko pardavimų vadybininko funkcijas. Darbdavys teigė, kad darbuotojo darbo rezultatai kelerius metus iš eilės nepateisino lūkesčių ir kad buvo sudarytas rezultatų gerinimo planas.
Teismas nustatė, kad darbdavys padarė kelias esmines klaidas:
- Darbo trūkumai nebuvo aiškiai pristatyti. Teismas konstatavo, kad darbo rezultatų apžvalgos formoje konkrečių trūkumų, kurie sudarytų pagrindą identifikuoti nepasiektų rezultatų priežastis, nurodyta nebuvo. Bendro pobūdžio komentarai apie darbo rezultatus negali pakeisti konkretaus trūkumų identifikavimo.
- Darbuotojas nebuvo informuotas apie galimas pasekmes. Teismas pažymėjo, kad darbuotojas turi aiškiai ir nedviprasmiškai suprasti, jog, neįvykdžius plano, jis gali būti atleistas. Net paties darbdavio tiesioginis vadovas teismo posėdyje patvirtino, kad planas nebuvo siejamas su atleidimu.
- Planas nebuvo bendrai sudarytas. Teismas nustatė, kad darbdavys faktiškai perkėlė metinio finansinių rodiklių plano dalį ir ją vienašališkai kvalifikavo kaip rezultatų gerinimo planą. Toks dokumentas negalėjo būti prilygintas Darbo kodeksonumatytam planui.
- Nebuvo nustatytų aiškių vertinimo kriterijų. Teismas akcentavo, kad šalys, sudarydamos planą, privalo nustatyti aiškius kriterijus: ar planas bus laikomas įvykdytu pasiekus 100 proc., ar pakanka didesnės dalies rodiklių įgyvendinimo.
Darbdaviui šis neteisėtas atleidimas kainavo daugiau nei 37 000 eurų: 25 013,52 Eur vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, 8 377,57 Eur kompensacijos ir beveik 4 000 Eur bylinėjimosi išlaidų.
Reikalavimai tinkamam rezultatų gerinimo planui
Remiantis Darbo kodeksonuostatomis ir teismų praktika, tinkamas rezultatų gerinimo planas turi atitikti šiuos reikalavimus:
- Konkretūs ir aiškūs tikslai – ne bendriniai „pagerinti rezultatus”, o konkretūs, išmatuojami rodikliai, kuriuos darbuotojas gali pasiekti.
- Realiai pasiekiami tikslai – tikslai turi būti realūs. Jei nuo darbuotojo nepriklauso visos aplinkybės (pvz., rinkos svyravimai, klientų perdavimas kitiems darbuotojams), tai turi būti vertinama.
- Aiškūs vertinimo kriterijai – turi būti sutarta, kokiu mastu planas turi būti įvykdytas: 100 proc. ar pakanka didesnės dalies.
- Minimalus terminas – 2 mėnesiai – bet planas gali apimti ir ilgesnį laikotarpį, jei tai pagrįsta darbo pobūdžiu.
- Bendras šalių sudarymas – tai ne tik darbdavio vienašalis dokumentas. Darbuotojas turi turėti galimybę jį aptarti ir derinti.
- Darbuotojo informavimas apie pasekmes – darbuotojas turi aiškiai žinoti, kad neįvykdžius plano jis gali būti atleistas pagal Darbo kodekso
Rezultatų gerinimo planas – apsauga abiem pusėms
Rezultatų gerinimo planas yra ne bausmė, o galimybė: darbuotojui – galimybė ištaisyti trūkumus, darbdaviui – galimybė teisėtai nutraukti darbo sutartį, jei pagerėjimo nėra. Tačiau procedūra turi būti atlikta tinkamai. Darbdavys, kuris nesilaiko Darbo kodeksoreikalavimų – nenurodo konkrečių trūkumų, nesudaro plano kartu su darbuotoju arba neinformuoja apie galimą atleidimą – rizikuoja, kad teismas pripažins atleidimą neteisėtu ir priteiks darbuotojui dešimčių tūkstančių eurų kompensaciją.
