Nuo 2026 m. birželio mėn. Lietuvoje įsigalios Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos (ES) 2023/970 nuostatos, kurios iš esmės pakeis požiūrį į darbo apmokėjimo sistema kiekvienoje įmonėje. Iki šiol daugelis darbdavių darbo apmokėjimo sistemą traktavo kaip formalų dokumentą, tačiau naujasis reguliavimas reikalauja, kad ji taptų realiu, skaidriu ir objektyviais kriterijais pagrįstu valdymo įrankiu. Valstybinė darbo inspekcija (VDI), bendradarbiaudama su Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (SADM), jau parengė darbo apmokėjimo sistemų kūrimo rekomendacijas, kurios padeda darbdaviams praktiškai įsivertinti esamą situaciją.
Kas keičiasi nuo 2026 m. birželio mėn.
Esminis pokytis – darbo apmokėjimo sistema tampa privaloma visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus. Iki šiol Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalis numatė, kad darbo apmokėjimo sistemą privalo patvirtinti tik darbovietės, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau. Nuo birželio ši pareiga taikoma nuo pirmojo darbuotojo – tiek privačioms įmonėms, tiek biudžetinėms įstaigoms, tiek viešosioms įstaigoms.
Be to, direktyva įtvirtina keletą naujų reikalavimų, kurie tiesiogiai palies kasdienę personalo valdymo praktiką. Darbdaviai nebegalės klausti kandidatų apie ankstesnį atlyginimą – ši praktika, ilgus metus leidusi „pernešti” istorinę nelygybę iš vienos darbovietės į kitą, taps neteisėta. Kandidatai turės teisę gauti informaciją apie pradinį darbo užmokestį arba jo intervalą dar prieš pokalbį dėl darbo. Konfidencialumo susitarimai, draudžiantys darbuotojams dalintis informacija apie savo atlyginimus, nebetenka galios.
Ką rekomenduoja VDI
VDI parengtos darbo apmokėjimo sistemų kūrimo rekomendacijos yra rekomendacinio pobūdžio metodinė priemonė – jos neturi teisės akto galios, tačiau praktikoje tai vertingas orientyras ruošiantis pokyčiams. Darbo užmokesčio skaidrumas yra ne vien formalus reikalavimas, bet pasitikėjimą ir organizacijos brandą stiprinantis procesas.
VDI rekomendacijose akcentuojama, kad pasirengimas skaidrumo reikalavimams apima ne tik atlyginimų palyginimą, bet visos atlygio sistemos peržiūrą ar sukūrimą. Praktiškai tai reiškia kelis esminius žingsnius: pirma, būtina įvertinti ir parengti objektyvią, lyties požiūriu neutralią atlygio tvarką, taikomą visiems darbuotojams; antra, peržiūrėti pareigybių aprašymus ir užtikrinti, kad jie atspindėtų realiai atliekamą darbą; trečia, sugrupuoti pareigybes pagal objektyvius kriterijus ir nustatyti, kuriose pareigybėse atliekamas toks pats ar vienodos vertės darbas; ketvirta, nustatyti aiškius darbo užmokesčio intervalus, papildomo apmokėjimo ir atlygio didinimo kriterijus. Taip pat svarbu užtikrinti skaidrią atlygio komunikaciją darbuotojams ir peržiūrėti konfidencialumo nuostatas, kad jos nevaržytų darbuotojų teisės gauti bei atskleisti informaciją apie darbo užmokestį.
Nauja atskaitomybė ir priežiūra
Direktyva numato ir papildomų prievolių, susijusių su duomenų teikimu. Nuo 2026 m. birželio darbdaviai privalės kas mėnesį pranešti „Sodrai” apie darbuotojo priskyrimą tam tikrai pareigybių kategorijai, teikti informaciją apie faktiškai išdirbtas darbo valandas bei darbo užmokesčio duomenis. Remiantis šiais duomenimis, „Sodra” skaičiuos vidutinį darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ir lytį.
Didesnėms organizacijoms numatytos privalomos darbo užmokesčio ataskaitos: įmonės, turinčios 250 ir daugiau darbuotojų, jas turės teikti kasmet nuo 2027 m. birželio 7 d., o įmonės su 150–249 darbuotojais – kas trejus metus. Jei atsiranda nedokumentuotas darbo užmokesčio atotrūkis kurioje nors pareigybių grupėje, darbdavys privalės kartu su darbuotojų atstovais atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą. Atlygio tvarka ir jos taikymas praktikoje bus vertinami tiek VDI, tiek Lygių galimybių kontrolieriaus – įskaitant kriterijų pagrįstumą, dokumentaciją ir atlyginimų skaidrumą.
Kokios pasekmės gresia nesiruošiantiems
Direktyva numato, kad darbuotojai turės teisę į visą kompensaciją už patirtą žalą, įskaitant nesumokėtą darbo užmokestį, prarastas galimybes ir neturtinę žalą. Diskriminacijos atlygio srityje įrodinėjimui taikomi supaprastinti įrodymai: darbuotojui pakaks pateikti pagrįstų įtarimų, o pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo, teks darbdaviui. Tai reiškia, kad turėti tinkamai parengtą ir realiai taikomą apmokėjimo tvarką nėra tik formalumas – tai finansinės rizikos valdymo priemonė.
Praktiniai patarimai darbdaviams
Liko mažiau nei keturi mėnesiai iki naujų reikalavimų įsigaliojimo. Net jei Darbo kodekso pakeitimų projektai dar svarstomi Seime, pasirengimas neturėtų laukti. VDI rekomendacijos yra puikus atspirties taškas, leidžiantis jau dabar pradėti darbo apmokėjimo sistema peržiūrą: atlikti esamų pareigybių auditą, suklasifikuoti jas pagal objektyvius kriterijus, nustatyti darbo užmokesčio intervalus ir dokumentuoti sprendimų logiką. Kuo anksčiau darbdaviai pradės šį procesą, tuo sklandesnis bus perėjimas prie naujo reguliavimo ir mažesnė rizika sulaukti nemalonių siurprizų.
