Gavote įspėjimą ar vadinamąjį „papeikimą” darbe – ir nežinote, ar tai teisėta? O gal esate darbdavys ir svarstote, kaip tinkamai reaguoti į darbuotojo pažeidimą? Šiame straipsnyje paaiškinsime, kokios drausminės nuobaudos egzistuoja, kaip jos skiriamos pagal Darbo kodeksą ir ką daryti, jei su nuobauda nesutinkate.
Kas yra drausminė nuobauda darbe
Drausminė nuobauda – tai darbdavio taikoma priemonė darbuotojui, kuris dėl savo kaltės nevykdo arba netinkamai vykdo darbo pareigas, nustatytas darbo teisės normose ar darbo sutartyje (DK 58 str. 1 d.). Tai nėra baudžiamoji ar administracinė sankcija – drausminė nuobauda veikia tik darbo santykių ribose.
Svarbu suprasti: drausminė nuobauda – ne tik atleidimas. Tai gali būti ir švelnesnis darbdavio reagavimas, kurio tikslas – fiksuoti pažeidimą ir duoti darbuotojui galimybę pasitaisyti.
Drausminių nuobaudų rūšys
Dabartinis Darbo kodeksas (2017 m. redakcija) numato tik dvi drausmines nuobaudas: įspėjimą apie galimą atleidimą ir patį atleidimą iš darbo. Senojo DK (2002 m.) terminai „pastaba” ir „papeikimas” nebegalioja kaip atskiros nuobaudų rūšys. Vis dėlto praktikoje darbdaviai ir toliau naudoja šiuos terminus, todėl aptarsime, kaip drausminės priemonės veikia pagal dabartinę sistemą:
Įspėjimas (pastaba) dėl darbo pareigų pažeidimo
Tai švelniausias darbdavio reagavimas. Pagal DK 58 str. 4 dalį, darbdavys privalo užfiksuoti pirmą pažeidimą ir raštu įspėti darbuotoją apie galimą atleidimą, jei per dvylika mėnesių bus padarytas antras toks pat pažeidimas. Šis įspėjimas atlieka „pastabos” funkciją – darbuotojas informuojamas apie pažeidimą ir gauna galimybę pasitaisyti.
„Papeikimas” – ar toks dalykas egzistuoja pagal DK?
Dabartiniame Darbo kodekse atskiros nuobaudos „papeikimas” nėra. Tai senojo DK (2002 m.) terminas. Praktikoje darbdaviai ir toliau naudoja papeikimą kaip tarpinę priemonę tarp pirmo įspėjimo ir atleidimo. Tačiau juridinę galią turi tik DK 58 str. numatytos priemonės – įspėjimas ir atleidimas.
Atleidimas iš darbo
Tai griežčiausia drausminė nuobauda – darbo sutarties nutraukimas pagal DK 58 straipsnį. Atleidimas galimas dviem atvejais: kai darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba kai per paskutinius dvylika mėnesių padaro antrą tokį patį pažeidimą (DK 58 str. 2 d.).
Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas: kada galimas atleidimas iš karto
DK 58 str. 3 dalis pateikia šiurkščių pažeidimų sąrašą. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:
- Neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties.
- Pasirodymas darbe neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų.
- Atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas.
- Smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir mobingą.
- Tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui.
- Darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika.
- Kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Atkreipkite dėmesį: septintas punktas yra atviras – tai reiškia, kad šiurkščiu pažeidimu gali būti pripažintas ir toks veiksmas, kuris tiesiogiai neišvardintas sąraše, bet savo pobūdžiu yra pakankamai rimtas.
Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka
DK 58 str. 4–6 dalys nustato griežtą procedūrą, kurios darbdavys privalo laikytis. Procedūros pažeidimas gali lemti nuobaudos pripažinimą neteisėta.
1 žingsnis. Rašytinis darbuotojo paaiškinimas
Prieš priimdamas bet kokį sprendimą, darbdavys privalo raštu pareikalauti darbuotojo paaiškinimo (DK 58 str. 4 d.). Darbuotojui turi būti suteiktas protingas terminas pasiaiškinti. Jeigu darbuotojas per nustatytą terminą paaiškinimo nepateikia, darbdavys gali priimti sprendimą ir be jo.
2 žingsnis. Aplinkybių ir proporcingumo įvertinimas
Darbdavys privalo įvertinti (DK 58 str. 5 d.): pažeidimo sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp veikos ir padarinių, darbuotojo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui priemonė – tai vienas svarbiausių reikalavimų.
3 žingsnis. Terminų laikymasis
Sprendimas dėl nuobaudos turi būti priimtas per griežtus terminus (DK 58 str. 6 d.):
- Ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos.
- Ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos.
- Jeigu pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą – terminas pratęsiamas iki 2 metų nuo padarymo dienos.
Praleidus šiuos terminus, darbdavys nebegali skirti nuobaudos – tai viena dažniausių darbdavių klaidų.
4 žingsnis. Rašytinis sprendimas
Nuobauda įforminama rašytiniu darbdavio įsakymu ar sprendimu, kuriame nurodomas pažeidimas, jo aplinkybės ir skiriama priemonė. Darbuotojas supažindinamas su sprendimu pasirašytinai.
Antras pažeidimas per 12 mėnesių: kaip tai veikia
DK 58 str. 2 d. 2 p. numato, kad darbo sutartis gali būti nutraukta, jei per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojas padaro antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą. Tačiau tam turi būti įvykdytos visos sąlygos kumuliatyviai:
- Pirmasis pažeidimas buvo nustatytas ir užfiksuotas.
- Darbuotojas turėjo galimybę dėl pirmo pažeidimo pasiaiškinti.
- Darbdavys per vieną mėnesį nuo pirmo pažeidimo paaiškėjimo raštu įspėjo darbuotoją apie galimą atleidimą už antrą tokį pat pažeidimą.
- Antras pažeidimas padarytas per 12 mėnesių nuo pirmo pažeidimo.
- Antras pažeidimas yra toks pat kaip pirmasis.
Jeigu bent viena iš šių sąlygų neįvykdyta, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu. Praktikoje darbdaviai dažniausiai klysta dėl nepakankamo pirmo pažeidimo dokumentavimo arba dėl to, kad antras pažeidimas nėra „toks pat” kaip pirmasis.
Kokias nuobaudas darbdavys skirti negali
Darbo kodeksas nenumato tokių drausminių nuobaudų kaip bauda, darbo užmokesčio sumažinimas, perkėlimas į žemesnes pareigas ar viešas papeikimas. Jei darbdavys taiko šias priemones – tai neteisėta. Darbuotojas turi teisę tokius darbdavio veiksmus ginčyti darbo ginčų komisijoje.
Taip pat negalima skirti nuobaudos darbuotojui, kuris: teisėtai naudojasi savo teisėmis (pvz., atsisakė dirbti viršvalandžius, kai tai neleistina), pranešė apie pažeidimus įmonėje arba dalyvavo profesinės sąjungos veikloje.
Kaip apskųsti drausminę nuobaudą
Darbuotojas, nesutinkantis su paskirta drausmine nuobauda, turi teisę ją ginčyti. Apskundimo tvarka priklauso nuo nuobaudos rūšies:
Jei gavote įspėjimą dėl darbo pareigų pažeidimo
Paprastai įspėjimas nėra ginčo objektas, išskyrus atvejus, kai dėl įspėjimo pablogėja kitos darbuotojo sąlygos, pvz., neišmokama premija. Tokiu atveju galite kreiptis į darbo ginčų komisiją (DGK) prie Valstybinės darbo inspekcijos dėl tokių sąlygų / pažeistų teisių atstatymo.
Jei buvote atleistas iš darbo
Atleidimo iš darbo ginčijimui taikomas sutrumpintas vieno mėnesio terminas nuo atleidimo dienos. Kreiptis taip pat reikia į DGK. Jei DGK sprendimas netenkina – per vieną mėnesį galima kreiptis į teismą.
Jeigu atleidimas pripažįstamas neteisėtu, darbuotojas gali būti grąžintas į darbą arba jam priteisiama kompensacija – vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką, papildoma kompensacija už kiekvienus dvejus darbo santykių metus.
Praktiniai patarimai darbuotojams
- Visada pateikite rašytinį paaiškinimą – net jei manote, kad darbdavys jau apsisprendęs. Atsisakymas pasiaiškinti neapsaugo, bet gali būti panaudotas prieš jus.
- Prašykite nuobaudos kopijos su data ir parašu – be rašytinio dokumento nuobauda gali būti neįrodoma.
- Fiksuokite aplinkybes – jei manote, kad nuobauda nepagrįsta, surinkite įrodymus (el. laiškus, liudytojų parodymus, darbo grafikus).
- Nepraleiskite terminų – DGK kreipimuisi turite 3 mėnesius (dėl įspėjimo) arba 1 mėnesį (dėl atleidimo).
Praktiniai patarimai darbdaviams
- Dokumentuokite kiekvieną pažeidimą – be rašytinio fiksavimo ir darbuotojo paaiškinimo nuobauda bus pažeidžiama.
- Laikykitės terminų – 1 mėnuo nuo paaiškėjimo yra griežtas limitas, jį praleidus nuobauda negalima.
- Vertinkite proporcingumą – atleidimas dėl smulkaus pirmą kartą padaryto pažeidimo teisme bus pripažintas neproporcingu.
- Patikrinkite darbo tvarkos taisykles – jose turi būti aiškiai apibrėžtos darbuotojų pareigos, kurių pažeidimas gali lemti drausminę atsakomybę.
- Neskirkite neteisėtų nuobaudų – baudos, premijų atėmimas kaip nuobauda ar perkėlimas į žemesnes pareigas yra draudžiami.
Dažniausiai užduodami klausimai
Ar darbdavys gali skirti baudą kaip drausminę nuobaudą?
Ne. Darbo kodeksas nenumato piniginių baudų kaip drausminės nuobaudos. DK 58 str. numato tik dvi priemones: įspėjimą dėl galimo atleidimo ir patį atleidimą iš darbo. Bauda, premijos atėmimas ar darbo užmokesčio sumažinimas kaip bausmė už pažeidimą yra neteisėti.
Kiek laiko galioja drausminė nuobauda?
Įspėjimas dėl darbo pareigų pažeidimo aktualus dvylika mėnesių – būtent tokį laikotarpį DK 58 str. 2 d. 2 p. numato antro tokio pat pažeidimo skaičiavimui. Po dvylikos mėnesių, jei naujų pažeidimų nebuvo, ankstesnis pažeidimas nebegali būti pagrindas atleidimui.
Ar galima atleisti darbuotoją dėl pirmo pažeidimo?
Taip, bet tik jei pažeidimas yra šiurkštus (DK 58 str. 2 d. 1 p.). Už paprastą, nešiurkštų pažeidimą atleisti iš pirmo karto negalima – pirmiausia reikia raštu įspėti darbuotoją ir tik už pakartotinį tokį pat pažeidimą per 12 mėnesių galima nutraukti darbo sutartį.
Mūsų kontoros komanda įmonėms ir personalo specialistams ruošia išsamius gidus, galinčius padėti tinkamai įforminti drausminę atsakomybę.
