Darbo santykių nutraukimas dažnai kelia įtampą ir neužtikrintumą. Kai darbdavys nusprendžia nutraukti darbo sutartį ne dėl darbuotojo kaltės, svarbu tiksliai žinoti, kokie teisiniai pagrindai suteikia darbdaviui tokią galimybę. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės yra vienas dažniausių atleidimo pagrindų, kuris reglamentuojamas Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje. Šis teisinis pagrindas suteikia darbdaviui galimybę nutraukti darbo santykius tam tikromis aplinkybėmis, tačiau kartu numato ir aiškias sąlygas bei apsaugos priemones darbuotojams.
Darbo sutarties nutraukimo be darbuotojo kaltės pagrindai
Pagal Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalį, darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių:
- Darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
- Darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal darbdavio nustatytą rezultatų gerinimo planą;
- Darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;
- Darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
- Teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Darbo organizavimo pakeitimai kaip atleidimo pagrindas
Pirmasis Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje įvardytas pagrindas – darbo funkcijos pertekliškumas – yra plačiausiai praktikoje taikomas atleidimo pagrindas. Tačiau šis pagrindas turi aiškias taikymo ribas.
Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai:
- Jie yra realūs, o ne fiktyvūs;
- Jie lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės darbo funkcijos nereikalingumą;
- Laikotarpiu nuo įspėjimo iki 5 darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
Tai reiškia, kad darbdavys negali tiesiog pareikšti, jog darbuotojo funkcija tampa nereikalinga, nepagrįsdamas to realiomis organizacinėmis permainomis.
Darbuotojų atrankos kriterijai ir pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti
Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, darbdavys privalo nustatyti atrankos kriterijus, kurie turi būti suderinti su darbo taryba ar profesine sąjunga. Darbo kodeksas nustato darbuotojų pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti, kuri taikoma šiems darbuotojams:
- Kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
- Kurie augina tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis nei penkiasdešimt penkių procentų dalyvumo lygis;
- Kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą pas tą darbdavį, išskyrus darbuotojus, kurie sukako senatvės pensijos amžių dirbdami to darbdavio įmonėje;
- Kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai;
- Kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
- Kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius.
Įspėjimo terminai ir išeitinė išmoka
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės reikalauja laikytis griežtų procedūrinių reikalavimų. Darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie atleidimą prieš:
- Vieną mėnesį, jeigu darbo santykiai tęsiasi ilgiau nei metus;
- Dvi savaites, jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei metus.
Šie įspėjimo terminai yra dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami:
- Darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų;
- Darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
- Nėščioms darbuotojoms;
- Darbuotojams su negalia;
- Darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į sunkių ligų sąrašą;
- Darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip dveji metai.
Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Be to, atleidžiamam darbuotojui papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į nepertraukiamą darbo stažą pas tą patį darbdavį, jei darbo santykiai tęsėsi ilgiau kaip 5 metus.
Apribojimai taikyti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės
Svarbu pažymėti, kad ne visais atvejais darbdavys gali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva. Darbo kodekso nustato tam tikras darbuotojų kategorijas, kurios turi papildomą apsaugą:
- Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1–3 punktai);
- Su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai darbo sutartis gali būti nutraukta tik šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios ar pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Procedūriniai reikalavimai
Nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavys taip pat privalo:
- Pasiūlyti darbuotojui kitas laisvas darbo vietas, jei tokių yra;
- Laikytis visų įspėjimo terminų ir tinkamai vykdyti atranką;
- Užtikrinti, kad atleidimo pagrindas yra aiškiai nurodytas ir pagrįstas, o ne išgalvotas tam, kad būtų pateisintas darbuotojo atleidimas.
Atleidimo priežasčių pagrįstumas ir ilgalaikiškumas
Priežastys, įtakojančios darbdavio sprendimą dėl pareigybių naikinimo, gali būti dvejopo pobūdžio. Vidinės priežastys apima verslo krypties keitimą, gamybos mažinimą ar tam tikrų paslaugų teikimo atsisakymą. Išorinės priežastys gali būti susijusios su ekonominės situacijos pokyčiais, politiniais sprendimais, sumažėjusia paklausa rinkoje ar suprastėjusiomis galimybėmis konkuruoti. Svarbu pabrėžti, kad priežastys, lemiančios darbo funkcijos pertekliškumą, negali būti aiškiai trumpalaikės. Tokiu atveju darbdavys turėtų svarstyti alternatyvius būdus, kaip išsaugoti darbo vietas, o ne jas panaikinti. Darbo ginčą nagrinėjančios institucijos visada vertina, ar atleidimo priežasties poveikis buvo pakankamai reikšmingas, kad darbuotojo atleidimas buvo neišvengiamas, ir ar sprendimas atleisti darbuotoją buvo realiai įgyvendintas (pavyzdžiui, ar vietoje atleisto darbuotojo nebuvo netrukus priimtas kitas darbuotojas, kas yra laikoma sprendimo neįgyvendinimu).
Darbuotojo teisė ginčyti atleidimą
Darbuotojas, manantis, kad buvo neteisėtai atleistas remiantis Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalimi, turi teisę ginčyti atleidimą. Tokiu atveju darbuotojas per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos privalo kreiptis į darbo ginčų komisiją. Darbo ginčų komisija, nagrinėdama tokį ginčą, vertina visas reikšmingas aplinkybes: ar tikrai egzistavo reali priežastis, lėmusi darbuotojo atleidimą; ar darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys buvo tiesiogiai susijusios su konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumu; ar buvo tinkamai laikytasi procedūrinių reikalavimų, susijusių su atrankos kriterijais, pirmenybės teise pasilikti dirbti ir įspėjimo terminais. Jei darbo ginčų komisija pripažįsta atleidimą neteisėtu, darbuotojui gali būti priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iki sprendimo įvykdymo dienos (bet ne ilgiau kaip už vienus metus), taip pat 1 vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija už kiekvienus dvejus darbo santykių metus. Darbuotojams rekomenduojama saugoti visus su atleidimu susijusius dokumentus, įskaitant įspėjimą apie atleidimą, bei kitą informaciją, kuri galėtų padėti įrodyti, kad atleidimas buvo nepagrįstas arba įvykdytas pažeidžiant nustatytas procedūras.
Išvada
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės yra sudėtingas procesas, reikalaujantis tikslumo ir aiškaus Darbo kodekso 57 straipsnio taikymo. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo santykius, jei tam yra teisinis pagrindas, tačiau privalo laikytis visų įstatymu nustatytų reikalavimų ir procedūrų, o darbuotojas turi teisę į apsaugą nuo nepagrįsto atleidimo. Tinkamas šios teisės normos taikymas leidžia išlaikyti balansą tarp darbdavio verslo poreikių ir darbuotojo teisių į stabilius darbo santykius.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
