Atleidimo procedūros ir išeitinės kompensacijos

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Darbo kodeksas numato įvairius darbo sutarties nutraukimo pagrindus:

• Šalių susitarimu;
• Darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių;
• Darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių;
• Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės;
• Darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės;
• Darbdavio valia;
• Nesant šalių valios.

Kiekvienam atleidimo pagrindui taikomos skirtingos atleidimo procedūros ir išeitinės kompensacijos. Todėl labai svarbu tiksliai nustatyti darbo sutarties nutraukimo pagrindą, laikytis teisės aktuose nustatytų procedūrų ir apskaičiuoti priklausančias išmokas. Netinkamas procedūrų laikymasis gali lemti atleidimo iš darbo pripažinimą neteisėtu.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra vienas paprasčiausių darbo sutarties nutraukimo būdų. Šiuo atveju atleidimo procedūros ir išeitinės kompensacijos nustatomos šalių susitarimu.

Pagal Darbo kodekso 54 straipsnį, bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį. Pasiūlymas turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos:

• Nuo kada pasibaigia darbo santykiai;
• Koks yra kompensacijos dydis;
• Kaip bus suteikiamos nepanaudotos atostogos;
• Kokia yra atsiskaitymo tvarka;
• Kitos šalims svarbios sąlygos.

Jeigu kita šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu per penkias darbo dienas. Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo pabaigia darbo sutartį jame nurodytomis sąlygomis.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, įspėjęs darbdavį prieš 20 kalendorinių dienų. Atleidimo procedūros šiuo atveju yra gana paprastos – darbuotojas pateikia prašymą nutraukti darbo sutartį, o darbdavys privalo jį priimti ir įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

Tačiau jei darbuotojas nutraukia darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, jam priklauso išeitinė kompensacija. Darbo kodekso 56 straipsnis numato šias svarbias priežastis:

• darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių;
• darbuotojui du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga) arba jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, kuriuos nustato darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančios darbo teisės normos;
• darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar negalios arba dėl to, kad slaugo ar prižiūri šeimos narį (vaiką, tėvą (įtėvį, rūpintoją), motiną (įmotę, rūpintoją), sutuoktinį, sutuoktinę) ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas individualios pagalbos teikimo išlaidų kompensacijos poreikis (iki 2023 m. gruodžio 31 d. – specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis);
• pagal neterminuotą darbo sutartį dirbantis darbuotojas sukako socialinio draudimo senatvės pensijos amžių (toliau – senatvės pensijos amžius) dirbdamas pas tą darbdavį.

Šiais atvejais darbuotojui priklauso dviejų jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jei darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei metus – vieno vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka).

Atleidimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės

Vienas sudėtingiausių darbo sutarties nutraukimo pagrindų, reikalaujantis kruopštaus atleidimo procedūros laikymosi, yra atleidimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.

Darbo kodekso 57 straipsnis numato šias atleidimo be darbuotojo kaltės priežastis:

1. Darbo funkcija tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų;
2. Darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą;
3. Darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sąlygomis;
4. Darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo perdavimo atveju;
5. Teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

Šiuo atveju atleidimo procedūra apima:

• Darbuotojo įspėjimą prieš vieną mėnesį (jei darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei metus – prieš dvi savaites);
• Įspėjimo terminų dvigubinimą darbuotojams, kuriems iki pensijos liko mažiau nei penkeri metai;
• Įspėjimo terminų trigubinimą darbuotojams, auginantiems vaiką iki 14 metų, nėščioms darbuotojoms, darbuotojams su negalia ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip dveji metai.

Atleidžiamam darbuotojui išmokama dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei metus – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka iš Ilgalaikio darbo išmokų fondo.

Atleidimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo dėl darbuotojo kaltės. Šiuo atveju atleidimo procedūros turi būti ypač kruopščiai laikomasi, nes kitaip atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Pagal Darbo kodekso 58 straipsnį, atleidimo dėl darbuotojo kaltės priežastys:

• Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas;
• Per paskutinius 12 mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.

Šiurščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas neatvykimas į darbą, neblaivumas, smurtas darbo vietoje ir kiti nusižengimai, darbdavio kvalifikuojami kaip šiurkštūs.

Atleidžiant darbuotoją dėl jo kaltės, išeitinė kompensacija nemokama.

Atleidimas darbdavio valia

Darbo kodekso 59 straipsnis numato galimybę darbdaviui nutraukti darbo sutartį savo valia. Priežastis ar kelios priežastys nutraukti darbo sutartį gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą.

Darbdavys privalo:

• Įspėti darbuotoją prieš 3 darbo dienas;
• Sumokėti ne mažesnę kaip šešių mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Šis pagrindas negali būti taikomas valstybės ir savivaldybių institucijoms ar įstaigoms.

Be to, draudžiama darbuotoją atleisti dėl diskriminacinių motyvų, dalyvavimo byloje prieš darbdavį ar kreipimosi į administracinius organus.

Darbo sutarties nutraukimas nesant šalių valios

Tam tikrais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta nesant šalių valios:

• kai įsiteisėja teismo sprendimas arba teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios negali dirbti darbo;
• kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas;
• kai darbuotojo iki šešiolikos metų vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;
• kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra;
• į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas;
• institucijos, vykdančios nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis;
• kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą.

Šiuo atveju išeitinės kompensacijos dydis priklauso nuo konkrečios situacijos. Pavyzdžiui, kai darbuotojas negali eiti pareigų dėl sveikatos, jam mokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Neteisėto atleidimo pasekmės

Jei atleidimo procedūros pažeidžiamos ir teismas ar darbo ginčų komisija pripažįsta atleidimą neteisėtu, gali būti taikomos šios sankcijos:

1. Darbuotojo grąžinimas į ankstesnį darbą;
2. Vidutinio darbo užmokesčio priteisimas už priverstinės pravaikštos laiką;
3. Kompensacijos už neteisėtą atleidimą priteisimas (jei darbuotojas negrąžinamas į darbą).

Išvada

Atleidimo procedūros ir išeitinės kompensacijos yra numatytos Darbo kodekse, o išeitinės išmokos dydis nustatomas pagal straipsnį, pagal kurį darbuotojas yra atleidžiamas. Tinkamas procedūrų laikymasis ir teisingas išeitinių kompensacijų apskaičiavimas padeda išvengti teisinių ginčų ir finansinių nuostolių.

Reikalingos teisinės paslaugos darbo ginče? Susisiekite su mūsų komanda.

Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.