Šiuolaikiniame darbo pasaulyje nuotolinis darbas tampa neatskiriama daugelio organizacijų veiklos dalimi. Nors ši darbo forma suteikia lankstumą ir patogumą, ji kartu kelia naujus teisinius iššūkius tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Tinkamas nuotolinio darbo organizavimas reikalauja ne tik technologinių sprendimų, bet ir aiškios teisinės bazės, kuri užtikrintų abiejų šalių teisių apsaugą.
Nuotolinio darbo reguliavimas teisės aktuose
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas apibrėžia nuotolinį darbą kaip darbo organizavimo formą arba darbo atlikimo būdą, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu. Tai nėra atskira darbo sutarties rūšis, o tik darbo organizavimo forma, kuri gali būti taikoma bet kuriai darbo sutarčiai.
Teisė į nuotolinį darbą
Pagal Darbo kodekso 52 straipsnį, nuotolinis darbas gali būti nustatomas:
- Darbuotojo prašymu;
- Šalių susitarimu.
Svarbu pažymėti, kad tam tikrais atvejais darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu. Ši pareiga taikoma, kai to prašo:
- Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos;
- Darbuotojai, auginantys vaiką iki aštuonerių metų;
- Darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
- Darbuotojai, pateikę prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie sveikatos būklę;
- Darbuotojai, slaugantys ar prižiūrintys šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Darbdavys gali atsisakyti tenkinti prašymą šiek darbuotojams tik jei įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Kitų darbuotojų prašymai gali būti tenkinami, jei darbdavys su tuo sutinka.
Nuotolinio darbo organizavimo tvarka
Štai perrašytas aiškesnis ir suprantamesnis sakinys:
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) savo vėliausioje praktikoje pabrėžia, kad būtina turėti aiškią nuotolinio darbo tvarką. 2024 m. spalio 8 d. nutartyje (civilinė byla Nr. e3K-3-176-684/2024) LAT nurodė, kad darbdaviai privalo parengti nuotolinio darbo taisykles. Neturint tokių taisyklių, darbdavys gali netekti galimybės taikyti darbuotojui atsakomybės už pažeidimus, susijusius su nuotoliniu darbu.
Tokiose nuotolinio darbo tvarkos taisyklėse turėtų būti numatyta:
- Darbo funkcijų organizavimo ypatumai;
- Bendravimo su darbuotoju būdai;
- Darbo laiko apskaitos taisyklės;
- Darbo vietai keliami reikalavimai;
- Suteikiamų darbo priemonių naudojimo tvarka;
- Kompensacijos už nuotoliniu būdu patirtas išlaidas;
- Kita.
Praktinės problemos ir jų sprendimas
Neturint aiškios nuotolinio darbo tvarkos, darbdaviams sunku konstatuoti darbo pareigų pažeidimus. Pavyzdžiui, Darbo ginčų komisijos praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbdavys negali įrodyti darbuotojo darbo pareigų pažeidimo dėl nenustatytų ar neaiškių nuotolinio darbo taisyklių.
Pavyzdys: darbuotojas A dirbo nuotoliniu būdu IT įmonėje. Darbdavys X nutraukė darbo sutartį, teigdamas, kad darbuotojas darbo metu buvo nepasiekiamas ir nevykdė nurodymų. Tačiau darbdavys neturėjo nustatytos nuotolinio darbo tvarkos, kurioje būtų apibrėžta, kaip darbuotojas turi būti pasiekiamas. Darbo ginčų komisija pripažino atleidimą neteisėtu.
Siekiant išvengti panašių situacijų, darbdaviai turėtų:
- Parengti aiškią nuotolinio darbo tvarką;
- Supažindinti darbuotojus su šia tvarka;
- Reguliariai atnaujinti tvarką pagal besikeičiančias aplinkybes;
- Užtikrinti, kad tvarka būtų prieinama visiems darbuotojams.
Darbuotojo teisių ir darbdavio kontrolės pusiausvyra
Organizuojant nuotolinį darbą, būtina rasti pusiausvyrą tarp darbuotojo privatumo ir darbdavio kontrolės. Pagal Darbo kodekso 27 straipsnio 2 dalį, darbdaviui įgyvendinant nuosavybės ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas, negali būti pažeidžiamas darbuotojų asmeninio susižinojimo slaptumas.
LAT pabrėžia, kad darbdavys gali fiksuoti darbuotojo darbo laiką ir užtikrinti, kad atliekamos funkcijos atitinka keliamus reikalavimus, tačiau ši kontrolė neturi pažeisti darbuotojo duomenų apsaugos ar kitų teisių.
Išlaidų kompensavimas
Darbo kodekso 52 straipsnio 4 dalis numato: „Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos.”
Kompensacijos dydis ir jos mokėjimo sąlygos nustatomos šalių susitarimu. Praktikoje rekomenduojama aiškiai nurodyti, kokios išlaidos (pvz., interneto, elektros, darbo priemonių nusidėvėjimo) bus kompensuojamos ir kokiu būdu.
Rekomendacijos sklandžiam nuotolinio darbo organizavimui
Valstybinė darbo inspekcija rekomenduoja darbdaviams:
- Sukurti išsamią nuotolinio darbo tvarką, atsižvelgiant į LAT praktikoje nurodytus aspektus;
- Aiškiai apibrėžti darbuotojo pareigas ir atsakomybę dirbant nuotoliniu būdu;
- Nustatyti darbo laiko apskaitos mechanizmą, suderintą su darbuotojo privatumo apsauga;
- Numatyti aiškią išlaidų kompensavimo tvarką;
- Reguliariai peržiūrėti ir atnaujinti nuotolinio darbo tvarką.
Tinkamai organizuojamas nuotolinis darbas gali būti naudingas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Darbdavys gali sutaupyti patalpų išlaikymo kaštų ir pritraukti talentingų specialistų, o darbuotojas – džiaugtis lankstesniu darbo grafiku ir sutaupytu kelionės į darbą laiku.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
