Nors darbdaviai nevengia atleisti darbuotojų už darbo pareigų pažeidimus, tačiau neretai jie padaro klaidų atleidimo procese. Vienas netinkamas žingsnis, praleistas terminas ar neįvertinta aplinkybė gali lemti, kad atleidimas bus pripažintas neteisėtu. Kokius žingsnius darbdavys turi atlikti ir kokių klaidų vengti, kad atleidimas už pažeidimą būtų teisėtas?
Kada darbdavys gali atleisti darbuotoją už pažeidimą?
Darbo kodekso 58 straipsnio 1 dalis numato, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų pažeidimą.
58 straipsnio 2 dalyje įvardijamos dvi konkrečios priežastys nutraukti darbo sutartį:
- Šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas
- Per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas
Kas laikoma šiurkščiu pažeidimu?
DK 58 straipsnio 3 dalyje pateikiamas šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas, kuris apima: neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties, pasirodymą darbe apsvaigus, atsisakymą tikrintis sveikatą, smurtą ar priekabiavimą darbe, diskriminaciją, garbės ir orumo pažeidimą, tyčinės turtinės žalos darbdaviui padarymą ar bandymą ją padaryti, nusikaltimo požymių turinčios veikos padarymą darbe, taip pat kitus šiurkščius darbo pareigų pažeidimus. Tačiau Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje pabrėžiama, kad sprendžiant, ar pažeidimas yra šiurkštus, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius:
- Darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį;
- Dėl pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius;
- Darbuotojo kaltės laipsnį ir formą;
- Darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus;
- Kitų asmenų veiksmų įtaką pažeidimui;
- Kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti;
- Kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos;
- Kokia yra tokių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje.
Vien formalus pažeidimo konstatavimas, pavyzdžiui, neatvykimas į darbą, nėra pakankamas. Būtina nustatyti konkrečias neatvykimo aplinkybes: ar darbuotojas žinojo, kad turi atvykti į darbą konkrečią dieną, ar buvo supažindintas su darbo grafiku, ar šis grafikas buvo jam privalomas ir pan.
Pareiga pareikalauti paaiškinimo
DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtintas reikalavimas, jog prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo. Šios nuostatos tikslas – užtikrinti, kad darbdavys turėtų visapusišką informaciją apie darbuotojo padarytą pažeidimą.
Nepareikalavęs darbuotojo rašytinio paaiškinimo, darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo priėmimui, ir prisiima galimų neigiamų padarinių riziką.
Tačiau vien paaiškinimo nepareikalavimo faktas automatiškai nereiškia, kad atleidimas yra neteisėtas. Teismas, nagrinėdamas ginčą, turi įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui.
Proporcingumo principas – esminis reikalavimas
Teismų praktikoje nuolat pabrėžiama, kad darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti:
- Pažeidimo sunkumą ir padarinius;
- Padarymo aplinkybes;
- Darbuotojo kaltę;
- Priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir padarinių;
- Darbuotojo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo.
Atsižvelgtina ir į susiklosčiusią darbo praktiką įmonėje – pavyzdžiui, jei įmonėje buvo nusistovėjusi tvarka, kad darbuotojams leidžiama dirbti iš namų, tai turi būti įvertinta, jei darbuotojas dirbo iš namų manydamas, jog tokią teisę ir toliau turi, tačiau darbdavys tai palaikė pravaikšta.
Įrodinėjimo našta ginčo atveju
Atleistam darbuotojui inicijavus darbo ginčą, įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. Jis privalo įrodyti:
- Pažeidimo padarymo faktą (konkrečiomis datomis);
- Kad darbuotojas žinojo savo pareigas ir buvo su jomis supažindintas;
- Kad buvo pareikalauta rašytinio paaiškinimo;
- Kad pažeidimas pagal visas aplinkybes kvalifikuotinas kaip šiurkštus (arba pakartotinis);
- Kad atleidimas iš darbo yra proporcinga priemonė.
Praktiniai patarimai darbdaviams
- Fiksuoti tikslias pažeidimo aplinkybes: konkrečias dienas, faktus, priežastis;
- Surinkti dokumentus, patvirtinančius darbuotojo pareigas: darbo sutartį, pareigybės aprašymą, darbo grafiką, supažindinimo faktą;
- Raštu pareikalauti darbuotojo paaiškinimo, nustatant protingą terminą jam pateikti;
- Įvertinti susiklosčiusią darbo tvarką ir praktiką įmonėje;
- Įvertinti ir dokumentuoti konkrečius padarinius, kilusius dėl pažeidimo;
- Prieš priimant sprendimą atleisti darbuotoją, vadovautis proporcingumo principu;
- Tinkamai įforminti atleidimą, nurodant konkrečias atleidimo priežastis ir aplinkybes.
Išvada
Atleisti darbuotoją už pažeidimus galima tik laikantis griežtų procedūrų ir įvertinus visas aplinkybes. Kaip rodo naujausia Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, darbdaviai dažnai nepakankamai tiria aplinkybes ir negali įrodyti konkretaus pažeidimo fakto ar jo sunkumo. Vien formalus pažeidimo konstatavimas, neanalizuojant visų reikšmingų aplinkybių, veda prie neteisėto atleidimo ir darbdavio atsakomybės. Kruopštus darbdavio pasirengimas ir visų aplinkybių dokumentavimas yra būtinas siekiant, kad atleidimas už pažeidimą būtų teisėtas ir proporcingas.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
