Darbuotojo atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, jei jis įvykdomas be teisėto pagrindo arba pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką. Darbdavys, siekdamas teisėtai nutraukti darbo sutartį, privalo vadovautis Darbo kodekso nuostatomis ir turėti objektyviai pagrįstas priežastis, kurios atitiktų vieną iš įstatyme numatytų atleidimo pagrindų. Tačiau praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbdaviai piktnaudžiauja šia teise ir neteisėtai pritaiko tam tikrus atleidimo pagrindus, siekdami pašalinti nepageidaujamą darbuotoją.
Pavyzdžiui, darbdaviai kartais priima sprendimus atleisti darbuotojus, argumentuodami perteklinės pareigybės naikinimu (etato mažinimu), nors iš tikrųjų darbdavių tikslas yra nutraukti darbo sutartį su tais darbuotojais, kurio darbo rezultatai yra prasti. Tai reiškia, jog tikroji atleidimo priežastis ir teisinis pagrindas nesutampa. Taip pat dažnai dirbtinai fiksuojamas tariamas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, kad būtų sudarytos teisinės prielaidos nedelsiant nutraukti darbo santykius be išeitinės kompensacijos. Tokiais atvejais darbuotojo atleidimas iš darbo gali būti pripažįstamas neteisėtu, o neteisėtas atleidimas gali turėti reikšmingų finansinių pasekmių darbdaviui, nes darbuotojui gali būti priteista kompensacija, vidutinis darbo užmokestis už visą priverstinės pravaikštos laiką bei kitos su darbo santykių nutraukimu susijusios išmokos.
Darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu, turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją, reikalaudamas pripažinti jo atleidimą neteisėtu. Pagal Darbo kodekso nuostatas, kreiptis į komisiją būtina ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą. Jei darbuotojui nebuvo tinkamai pranešta apie atleidimą, ginčo nagrinėjimo metu gali tekti nustatyti, kada jam faktiškai tapo žinoma apie darbo santykių nutraukimą, nes būtent nuo šios datos skaičiuojamas terminas kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
Jeigu darbuotojas praleido nustatytą vieno mėnesio terminą, jis vis tiek turi galimybę pateikti prašymą komisijai dėl termino atnaujinimo. Tačiau tam būtina pagrįsti svarbias priežastis, kurios objektyviai trukdė laiku pateikti prašymą. Jei Darbo ginčų komisija atsisako atnaujinti terminą, darbuotojas per vieną mėnesį nuo atsisakymo dienos gali kreiptis į teismą ir pateikti ieškinį dėl atleidimo pripažinimo neteisėtu.
Teismui nagrinėjant tokį ieškinį, darbuotojas gali reikalauti įvairių kompensacijų, įskaitant vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, išeitinę išmoką, jei ji priklauso pagal įstatymus, bei kitas Darbo kodekse numatytas sumas, pavyzdžiui, neturtinės žalos atlyginimą, delspinigius ar netesybas už pavėluotą atsiskaitymą su darbuotoju.
Svarbu pabrėžti, kad Darbo kodeksas detaliai reglamentuoja įvairius atleidimo iš darbo pagrindus ir procedūras, kurių būtina laikytis, siekiant išvengti galimų teisinių ginčų. Tai apima ne tik tinkamą darbuotojo informavimą apie atleidimą, bet ir aiškų teisinių pagrindų taikymą bei pagrįstų faktinių aplinkybių buvimą. Nesilaikant šių reikalavimų, darbuotojas įgyja teisę ginčyti atleidimo teisėtumą ir siekti savo teisių gynimo teisinėmis priemonėmis.
DK 54 straipsnis – darbuotojo atleidimas šalių susitarimu
Atleidimas pagal Darbo kodekso 54 straipsnį – darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra galimas, kai abi darbo sutarties šalys savanoriškai susitaria dėl darbo santykių pabaigos. Bet kuri šalis gali pateikti kitai šaliai rašytinį pasiūlymą, kuriame turi būti aiškiai nurodytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, tokios kaip darbo santykių pasibaigimo data, kompensacijos dydis, nepanaudotų atostogų suteikimo bei atsiskaitymo tvarka ir kiti susitarimo aspektai. Nors išeitinė išmoka nutraukiant darbo sutartį pagal DK 54 straipsnį (šalių susitarimu) neprivaloma, šalys dėl tokios išmokos turi teisę susitarti. Šios sąlygos gali būti ribojamos veiklą reglamentuojančiais įstatymais. Jei kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji tai patvirtina raštu, o jei atsakymo per penkias darbo dienas nepateikia, laikoma, kad pasiūlymas atmestas. Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo arba rašytinis sutikimas su pasiūlymu lemia darbo sutarties pasibaigimą nurodytomis sąlygomis, o darbdavys privalo įforminti sutarties pabaigą ne vėliau kaip paskutinę darbuotojo darbo dieną.
Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu pagrindu pagrindinė sąlyga yra tikrosios suderintos šalių valios išraiška. Tai reiškia, kad darbo santykiai gali būti nutraukti tik tada, kai abi šalys, įvertinusios situaciją ir galimus padarinius, priima šį sprendimą. Esant ginčui teisme, svarbu nustatyti, ar susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo išreikšta tikroji šalių valia, ar viena iš šalių nepatyrė neleistino spaudimo ar ekonominio pobūdžio suvaržymų. Tokiais atvejais vertinami rašytiniai dokumentai, susiję su darbo sutarties nutraukimu, šalių bendravimo aplinkybės bei Darbo kodekso 54 straipsnyje numatytų procedūrų laikymasis. Jei nustatoma, kad tikrosios suderintos valios nebuvo, darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu negali būti laikomas teisėtu.
DK 55 straipsnis – darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių
Darbo kodekso 55 straipsnis suteikia darbuotojui teisę nutraukti tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų.
Darbuotojas turi teisę atšaukti savo pareiškimą per tris darbo dienas nuo jo pateikimo, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis jau yra nutraukta. Vėliau pareiškimas gali būti atšauktas tik gavus darbdavio sutikimą. Pasibaigus įspėjimo terminui, jei darbuotojas savo pareiškimo neatšaukė, darbo sutartis laikoma nutraukta, o darbdavys privalo tinkamai įforminti darbo santykių pasibaigimą ne vėliau kaip paskutinę darbuotojo darbo dieną.
Kasacinis teismas savo praktikoje yra konstatavęs, kad darbuotojo pareiškime dėl darbo sutarties nutraukimo išdėstyta valia turi būti aiški, savanoriška ir atitikti tikrąją darbuotojo valią. Jei darbuotojas tvirtina, kad jo pareiškimas buvo pateiktas dėl darbdavio spaudimo, jis privalo tai įrodyti. Net jei pareiškimas yra pasirašytas darbuotojo, darbo sutarties nutraukimas gali būti pripažintas neteisėtu, jei įrodoma, kad jis neatitiko darbuotojo tikrosios valios ar buvo pateiktas dėl neteisėtos darbdavio įtakos.
Teismų praktikoje akcentuojama, kad sprendžiant dėl darbuotojo tikrosios valios svarbu įvertinti ne tik jo pareiškimo turinį, bet ir jo pateikimo aplinkybes, darbo santykių pobūdį bei kitas svarbias bylos aplinkybes. Darbuotojo sprendimas turi būti priimtas sąmoningai ir laisva valia, nepažeidžiant sąžiningumo bei protingumo principų. Jei nustatoma, kad darbuotojas nepasirašė pareiškimo arba jis buvo surašytas nesant tikrosios valios išraiškos, darbo sutarties nutraukimas gali būti pripažintas neteisėtu.
DK 56 straipsnis – darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių
Darbo kodekso 56 straipsnis suteikia darbuotojui teisę nutraukti darbo sutartį tik esant šiame straipsnyje nurodytoms svarbioms priežastims, kurių sąrašas yra baigtinis. Tai gali būti ilgalaikė prastova, ilgiau nei du mėnesius neišmokamas darbo užmokestis ar darbdavio pareigų darbuotojų saugos ir sveikatos srityje nevykdymas, darbuotojo sveikatos būklė ar būtinybė slaugyti šeimos narį bei aplinkybė, jog darbuotojas, dirbantis pagal neterminuotą sutartį, sukako socialinio draudimo senatvės pensijos amžių.
Skirtumas tarp darbo sutarties nutraukimo pagal 55 ir 56 straipsnius slypi ne tik nutraukimo pagrinduose, bet ir įspėjimo tvarkoje, terminuose bei teisinėse pasekmėse. Esant DK 56 straipsnio 1 dalyje nurodytoms svarbioms priežastims, darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį greičiau – įspėdamas darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Be to, tokiu atveju darbdavys privalo išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo darbo santykių trukmės. Jei jie truko trumpiau nei vienerius metus, išmoka sudaro vieno vidutinio darbo užmokesčio dydį, o jei ilgiau – dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydį. Tačiau darbuotojas turi pagrįsti savo pareiškimą, pavyzdžiui, jei darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl sveikatos būklės, jis privalo pateikti tai pagrindžiančius sveikatos priežūros įstaigos dokumentus.
Teismų praktikoje pažymima, kad darbuotojas, prašydamas nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, privalo pateikti rašytinį pareiškimą, kuriame ne tik nurodo sutarties nutraukimo datą, bet ir aiškiai įvardija teisinį pagrindą bei jį pagrindžiančias aplinkybes. Nors Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nėra plačiai pasisakęs dėl DK 56 straipsnio aiškinimo ir taikymo, ankstesnėje jurisprudencijoje konstatuota, kad darbuotojo pareiškime būtina nurodyti konkrečią svarbią priežastį, nes tai lemia sutarties nutraukimo teisėtumą bei išeitinės išmokos mokėjimą. Jei darbuotojas neįvardija konkrečios priežasties, darbdavys gali ginčyti darbo sutarties nutraukimą šiuo pagrindu.
Apibendrinant galima teigti, kad DK 56 straipsnyje įtvirtintas darbo sutarties nutraukimas yra išimtinio pobūdžio, nes darbuotojas gali juo pasinaudoti tik esant aiškiai nustatytoms svarbioms priežastims. Taip pat darbuotojas turi pareigą pagrįsti savo pareiškimą įrodymais, o darbdavys privalo atleisti darbuotoją pagal pagrįstą pareiškimą ir išmokėti išeitinę išmoką.
DK 57 straipsnis – darbuotojo atleidimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės
Darbo kodekso 57 straipsnis nustato baigtinį darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagrindų sąrašą. Darbdavys gali nutraukti tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių: darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų su darbdavio veikla susijusių priežasčių; darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal nustatytą rezultatų gerinimo planą; darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, darbo laiko režimu ar darbo vietovėje; darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju; darbdavys pasibaigia teismo ar jo organo sprendimu.
Darbo sutarties nutraukimas šiais pagrindais turi būti pagrįstas realiai egzistuojančiomis aplinkybėmis, o darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad priimtas sprendimas nėra fiktyvus. Teismų praktikoje pažymima, kad darbo funkcijos perteklinio pobūdžio nustatymas turi būti tiesiogiai susijęs su objektyviais darbo organizavimo pakeitimais, o ne subjektyviais darbdavio sprendimais. Taip pat svarbu, kad darbdavys laikytųsi įstatymų nustatytų procedūrų, įskaitant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijų taikymą, įspėjimo terminų laikymąsi ir laisvos darbo vietos pasiūlymą.
Darbuotojui, atleidžamam pagal šį straipsnį, priklauso išeitinė išmoka, kurios dydis priklauso nuo darbo santykių trukmės: jei jie tęsėsi trumpiau nei vienerius metus, išmoka sudaro pusę vidutinio darbo užmokesčio, o jei ilgiau – dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydį. Be to, darbuotojas gali gauti ilgalaikio darbo išmoką, jei dirbo pas darbdavį ilgiau nei 5 metus.
Darbdavys negali atleisti darbuotojo, auginančio vaiką iki 3 metų, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų su darbdavio veikla susijusių priežasčių; darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal nustatytą rezultatų gerinimo planą; darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, darbo laiko režimu ar darbo vietovėje.
Numatytų atleidimo taisyklių nesilaikymas lemia darbuotojo atleidimo iš darbo neteisėtumą ir darbuotojas turi teisę ginčyti atleidimą.
DK 58 straipsnis – darbuotojo atleidimas už darbo pareigų pažeidimus
Darbo kodekso 58 straipsnis nustato darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagrindus. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėdamas išeitinės išmokos, jei darbuotojas dėl savo kaltės padaro darbo pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Pažeidimas gali pasireikšti tiek veikimu, kai darbuotojas atlieka veiksmus, kuriuos darbo teisės normos ar darbo sutartis draudžia, tiek neveikimu, kai darbuotojas nevykdo ar netinkamai vykdo pareigas, nustatytas darbo teisės normose ar darbo sutartyje.
Darbuotojo kaltė
Būtina sąlyga taikyti šiame straipsnyje nustatytus teisinius padarinius yra darbuotojo kaltė dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo. Kaltė gali pasireikšti tiek veikimu, tiek neveikimu, o jos forma (tyčia ar didelis nerūpestingumas) paprastai nėra lemiamas kriterijus, išskyrus įstatyme numatytas išimtis, pavyzdžiui, kai šiurkštus darbo pareigų pažeidimas nustatomas dėl darbuotojo tyčinių veiksmų, padarius darbdaviui žalą (DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punktas).
Nepasiekti rezultatai
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, kad vien nepasiektas darbo rezultatas savaime neįrodo darbuotojo kaltės, todėl negali būti vienintelis pagrindas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės (DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktas). Pavyzdžiui, byloje, kurioje darbuotojas buvo atleistas už nepasiektus pardavimų rezultatus, teismas konstatavo, kad darbuotojas vykdė darbo sutartyje nustatytas funkcijas, todėl jam negali būti taikoma atsakomybė vien dėl neišpildytų darbdavio lūkesčių.
Tačiau nepasiekti darbo rezultatai gali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnio 1 dalies 2 punktas). Tokiu atveju darbdavys privalo prieš tai raštu informuoti darbuotoją apie nustatytus darbo trūkumus, sudaryti rezultatų gerinimo planą, kurio laikotarpis negali būti trumpesnis nei du mėnesiai, ir tik jei po šios galimybės pasitaisyti darbuotojo darbo rezultatai vis tiek bus nepatenkinami, gali būti sprendžiama dėl darbo santykių nutraukimo (DK 57 straipsnio 5 dalis).
Pažeidimo kvalifikavimas
Sprendžiant, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas laikytinas šiurkščiu, būtina išsamiai įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius požymius. Analizuotinas darbuotojo neteisėto elgesio pobūdis, dėl pažeidimo atsiradę neigiami padariniai, darbuotojo kaltės laipsnis ir forma, jo veiksmų motyvai bei tikslai. Taip pat svarbu įvertinti kitų asmenų veiksmų įtaką pažeidimui, pažeistų vertybių reikšmingumą, darbuotojo pareigų aiškumą bei nusistovėjusią tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktiką darbovietėje. Ši aplinkybių visuma leidžia nustatyti, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas atitinka šiurkštaus pažeidimo kriterijus ir ar darbo sutarties nutraukimas tokiu pagrindu yra teisėtas ir proporcingas.
Neatvykimas į darbą
Kasacinis teismas nagrinėdamas bylą, kurioje kilo ginčas dėl gydytojo odontologo-burnos chirurgo atleidimo už neatvykimą į darbą šešias darbo dienas, konstatavo, kad būtina įvertinti darbuotojo profesijai taikomus specialiuosius reikalavimus ir susiklosčiusią darbo tvarką. Teismas pažymėjo, kad nors dalis darbuotojo funkcijų (burnos, veido ir žandikaulių ligų profilaktika, diagnostika, gydymas) turėjo būti atliekamos klinikoje, tai nereiškia, kad visos jo darbo pareigos turėjo būti vykdomos išimtinai darbdavės patalpose. Kai kurios funkcijos, tokios kaip dalyvavimas moksliniuose tyrimuose, konsultacijos ar profesinės kvalifikacijos tobulinimas, neturėjo konkrečiai nustatytos vietos atlikimui.
Teismas taip pat atkreipė dėmesį į tai, kad darbdavė buvo nusistačiusi praktiką, pagal kurią darbuotojui apie pacientų vizitus būdavo pranešama iš anksto, o kitomis dienomis jis galėjo vykdyti dalį funkcijų nuotoliniu būdu. Kadangi iki atleidimo iš darbo darbdavė nebuvo pareiškusi pretenzijų dėl darbuotojo nebuvimo darbo vietoje, šis susiklosčiusi praktika sudarė darbuotojui teisėtus lūkesčius dėl darbo organizavimo. Tik aiškiai informavus apie darbo tvarkos pasikeitimus, ateityje už jų pažeidimus būtų galima taikyti drausmines priemones.
Sveikatos tikrinimas
Kasacinis teismas aiškindamas DK 58 straipsnio 3 dalies 3 punkte numatytą darbo pareigų pažeidimą – atsisakymą tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas privalomas – konstatavo, kad būtina įvertinti, ar darbuotojo sveikatos patikrinimas buvo numatytas teisės aktuose kaip privalomas jo atliekamoms darbo funkcijoms. Teismas pažymėjo, kad darbdavys, siekdamas užtikrinti saugias darbo sąlygas, gali inicijuoti neeilinį darbuotojo sveikatos patikrinimą, tačiau toks reikalavimas turi būti aiškiai išreikštas ir pagrįstas objektyviomis priežastimis.
Analizuotoje byloje darbdavė raštu paprašė darbuotojo iki nustatyto termino pateikti dokumentus, įrodančius, kad jo sveikatos būklė atitinka teisės aktuose nustatytus reikalavimus. Darbuotojas laiku pateikė galiojantį medicininį pažymėjimą, leidžiantį jam tęsti darbą pagal sudarytą darbo sutartį. Nepaisant to, darbdavė konstatavo, kad darbuotojas atsisakė vykdyti jos įpareigojimą neeiliniu būdu pasitikrinti sveikatos būklę, ir jį atleido. Kasacinis teismas, vertindamas šią situaciją, konstatavo, kad darbdavė, kilus abejonėms dėl darbuotojo sveikatos būklės, turėjo imtis priemonių toms abejonėms pašalinti, o ne remtis formaliu pagrindu ir konstatuoti darbuotojo atsisakymą tikrintis sveikatą.
Teismas taip pat pažymėjo, kad darbdavės pranešime darbuotojui nebuvo aiškiai išreikšto reikalavimo atlikti neeilinį sveikatos patikrinimą. Dėl to konstatuota, kad darbo sutarties nutraukimas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, remiantis DK 58 straipsnio 3 dalies 3 punktu, nebuvo pagrįstas.
Tyčinis žalos padarymas
Kasacinis teismas aiškindamas DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punktą konstatavo, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui arba bandymas tyčia ją padaryti. Teismas pabrėžė, kad darbdavys, pavedęs darbuotojui atlikti darbines funkcijas ir suteikęs galimybę naudotis materialiniais bei finansiniais ištekliais, pagrįstai tikisi sąžiningo jų naudojimo, atsižvelgiant į darbdavio interesus (DK 24 straipsnis, 31 straipsnio 1, 2 dalys).
Jeigu darbuotojas, disponuodamas darbdavio lėšomis, jas naudoja ne darbdavio poreikiams tenkinti, o savo ar kitų asmenų reikmėms, toks elgesys laikomas darbo pareigų pažeidimu. Tokių veiksmų pasekmė gali būti prarastas darbdavio pasitikėjimas, kuris yra pagrindas darbo sutarties nutraukimui pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punktą.
Analizuotoje byloje buvo nustatyta, kad darbuotojui buvo suteikta mokėjimo kortelė nedidelės vertės įmonės atsiskaitymams su aiškiai apibrėžtomis naudojimo taisyklėmis, tarp jų – be teisės išsigryninti pinigus. Tačiau darbuotojas, pažeisdamas šias taisykles, ne darbo metu per du kartus išsigrynino 2000 Eur ir grąžino lėšas darbdavei tik po pakartotinių reikalavimų.
Teismas pripažino, kad toks darbuotojo elgesys atitiko DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punkte nustatytą pagrindą darbo sutarčiai nutraukti. Nors lėšos galiausiai buvo grąžintos, pats jų išgryninimas nesilaikant nustatytų sąlygų ir darbdavio nustatytos tvarkos buvo pakankamas pagrindas konstatuoti šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Kiti pažeidimai
Kasacinis teismas, aiškindamas DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktą, pažymėjo, kad šiurkščiais gali būti laikomi ne tik aiškiai įstatyme nurodyti pažeidimai, bet ir kiti, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos. Vertinant, ar konkretus pažeidimas laikytinas šiurkščiu, būtina analizuoti neteisėto elgesio pobūdį, jo sukeltus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formą, kitų asmenų veiksmų įtaką bei kitas svarbias aplinkybes.
Nagrinėtoje byloje ginčas kilo dėl to, ar darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, nes nesiorganizavo ir nesudalyvavo periodiniuose mokymuose bei neprasitęsė kvalifikacijos, reikalingos darbo funkcijoms vykdyti. Darbdavė teigė, kad tai buvo darbuotojo atsakomybė, tačiau darbuotojas ginčijo, kad mokymus turėjo organizuoti darbdavė.
Teismas konstatavo, kad darbdavio ir darbuotojo pareigos dėl kvalifikacijos palaikymo gali skirtis priklausomai nuo to, ar įgyjamos žinios tiesiogiai susijusios su darbo funkcijų vykdymu ir būtinos darbinėje veikloje. Šioje byloje nustatyta, kad kvalifikacijos pratęsimas buvo būtinas darbuotojo darbo funkcijoms atlikti. Tačiau teismas taip pat pažymėjo, kad nei įstatyme, nei darbo sutartyje nebuvo aiškiai nurodyta, kad būtent darbuotojas turi savarankiškai, savo lėšomis ir poilsio laiku įgyti reikiamą kvalifikaciją.
Atsižvelgdamas į tai, kasacinis teismas padarė išvadą, kad darbuotojo kvalifikacijos neatnaujinimas negali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktą, nes nebuvo aiškaus teisinio pagrindo nustatyti tokios pareigos pažeidimą.
Pakartotiniai pažeidimai
Kasacinis teismas, aiškindamas DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto nuostatas, pažymėjo, kad darbdaviui, nutraukiančiam darbo sutartį dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo, tenka pareiga įrodyti, jog darbuotojas per paskutinius dvylika mėnesių padarė bent du tokius pačius darbo pareigų pažeidimus.
Svarbu atkreipti dėmesį, kad įstatymas nereikalauja, jog pažeidimai būtų visiškai identiški. Tačiau jie turėtų būti padaryti toje pačioje veiklos srityje ir turėti panašų pobūdį. Pavyzdžiui, pakartotinis finansinės drausmės nesilaikymas, darbo laiko režimo pažeidimai ar darbų saugos reikalavimų nesilaikymas gali būti vertinami kaip tokie patys darbo pareigų pažeidimai.
Teismas taip pat akcentavo, kad vien tik nuorodos į tuos pačius įstaigos vidaus teisės aktų punktus įspėjime ir įsakyme dėl atleidimo nėra pakankamas pagrindas pripažinti pažeidimus tapačiais. Kiekvienu atveju būtina išsamiai vertinti konkrečias aplinkybes ir darbuotojo padarytų pažeidimų pobūdį.
Be to, darbuotojo atliekamos funkcijos gali turėti įtakos tam, kaip vertinamas pakartotinis pažeidimas. Skirtingi kriterijai gali būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės veiklą ar didelę jos dalį, ir darbuotojams, kurių veiklos sritis yra siauresnė ir aiškiai apibrėžta.
Dėl to kiekvienu konkrečiu atveju darbdavys, o kilus ginčui – teismas, turi nustatyti, ar ankstesnis ir vėlesnis darbo pareigų pažeidimai iš tiesų yra tokie patys DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto prasme.
Procedūriniai reikalavimai
DK 58 straipsnio 4 dalis nustato svarbias procedūrines taisykles, kurių darbdavys privalo laikytis nutraukdamas darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės. Vienas esminių reikalavimų – raštu pareikalauti darbuotojo paaiškinimo dėl galimo darbo pareigų pažeidimo.
Darbdavys, nepareikalavęs rašytinio paaiškinimo, riboja savo galimybes visapusiškai išsiaiškinti situaciją, o darbuotojui tai gali suteikti pagrindą ginčyti atleidimą. Be to, įstatymuose nėra aiškiai nustatyta, kad vien šio reikalavimo pažeidimas automatiškai daro atleidimą neteisėtu, tačiau teismas, nagrinėdamas ginčą, turi įvertinti, ar buvo laikomasi visų kitų reikšmingų aplinkybių, susijusių su darbo sutarties nutraukimu.
Įspėjimas dėl galimo darbo sutarties nutraukimo taip pat yra svarbus elementas, nes jis ne tik drausmina darbuotoją, bet ir suteikia jam galimybę koreguoti savo elgesį bei išvengti pakartotinio darbo pareigų pažeidimo. Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad antras darbo pareigų pažeidimas turi būti padarytas po darbuotojo įspėjimo apie galimą atleidimą, t. y. įspėjimas turi būti aiškiai suformuluotas ir darbuotojui suprantamas.
Tik laikydamasis šių procedūrinių reikalavimų darbdavys gali užtikrinti darbo sutarties nutraukimo teisėtumą pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą.
Proporcingumo principas
DK 58 straipsnio 5 dalyje įtvirtintas proporcingumo principas, kuris nustato darbdavio pareigą, sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo, įvertinti visas reikšmingas aplinkybes. Šis principas reikalauja, kad darbdavio priimami sprendimai būtų pagrįsti, proporcingi ir atitiktų teisingumo bei sąžiningumo standartus.
Darbdavys privalo atsižvelgti į šiuos kriterijus:
- Pažeidimo sunkumas ir padariniai – būtina įvertinti, ar padarytas pažeidimas sukėlė realią žalą darbdaviui, kitiems darbuotojams ar darbo organizavimui. Taip pat turi būti analizuojama, ar pažeidimas turėjo ilgalaikių ar sisteminių pasekmių, kurios galėtų sutrikdyti darbo procesus ar pakenkti darbdavio teisėtiems interesams.
- Padarymo aplinkybės – svarbu nustatyti, ar darbo pareigų pažeidimas buvo sąmoningas (tyčinis), atsitiktinis ar sukeltas objektyvių aplinkybių, kurios galėjo lemti darbuotojo veiksmus. Turi būti atsižvelgiama į tai, ar darbuotojas galėjo pagrįstai išvengti pažeidimo, ar jis buvo padarytas dėl force majeure aplinkybių ar kitų objektyvių priežasčių.
- Darbuotojo kaltė ir priežastinis ryšys – turi būti išanalizuota, ar darbuotojas veikė sąmoningai, tyčia pažeisdamas darbo tvarką, ar pažeidimas kilo dėl didelio neatsargumo ar neapdairumo. Taip pat svarbu nustatyti, ar egzistuoja tiesioginis priežastinis ryšys tarp darbuotojo veiksmų ar neveikimo ir kilusių neigiamų padarinių darbdaviui.
- Darbuotojo elgesys ir darbo rezultatai iki pažeidimo – būtina atsižvelgti į darbuotojo ankstesnę darbo drausmę, darbo rezultatus bei tai, ar jis anksčiau buvo linkęs pažeidinėti darbo pareigas. Jei pažeidimas buvo pavienis ir darbuotojas iki tol pasižymėjo nepriekaištinga darbo etika, darbdavys turi įvertinti, ar darbo sutarties nutraukimas nėra per griežta sankcija. Priešingai, jei darbuotojas nuolat nevykdė savo pareigų ar ignoravo drausmines priemones, griežtesnis sprendimas gali būti pateisinamas.
Lietuvos teismų praktikoje nuosekliai laikomasi pozicijos, kad kiekvienas darbo pareigų pažeidimas turi būti vertinamas individualiai, atsižvelgiant į visų reikšmingų aplinkybių visumą. Teismai nagrinėja ne tik pažeidimo pobūdį, bet ir darbuotojo kaltės laipsnį, padarytos žalos mastą, ankstesnę darbuotojo elgseną bei darbdavio teisėtų interesų apsaugą. Šių kriterijų analizė leidžia nustatyti, ar darbo sutarties nutraukimas atitinka proporcingumo principą.
Darbdavys, priimdamas sprendimą dėl atleidimo, turi užtikrinti, kad ši priemonė būtų ne tik teisėta, bet ir proporcinga pažeidimo sunkumui. Ji turi atitikti bendruosius teisėtumo, sąžiningumo bei teisingumo principus, užtikrindama darbo santykių stabilumą ir abiejų šalių interesų pusiausvyrą.
Kasacinio teismo praktikoje pažymima, kad net ir pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, jog vienintelis galimas sprendimas yra atleidimas iš darbo. Darbdavys turi įvertinti, ar griežčiausia drausminė nuobauda yra būtina ir proporcinga priemonė konkrečiu atveju.
Svarbus veiksnys – darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą:
- Ar jis pripažįsta savo kaltę?
- Ar rodo pastangas taisyti padėtį?
- Ar anksčiau buvo drausminių nuobaudų?
Jei darbuotojas demonstravo abejingumą savo veiksmams, nesiskaitymą su darbdavio interesais, darbdavio nepasitikėjimas gali būti pakankamas pagrindas nutraukti darbo santykius. Tačiau jei darbuotojas pripažįsta kaltę, išreiškia norą taisyti klaidas, gali būti pagrindas taikyti švelnesnes drausmines priemones.
Terminai
DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo, tačiau sprendimas turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos. Šis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.
Svarbus yra darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo momentas, nuo kurio skaičiuojamas DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatytas terminas. Kasacinis teismas savo jurisprudencijoje yra konstatavęs, kad, nepaisant teisinio reguliavimo pokyčių ir drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimus procedūrų panaikinimo pagal naująjį DK, teismų išaiškinimai išlieka aktualūs dėl pažeidimo paaiškėjimo momento nustatymo.
Remiantis ankstesniu 2002 m. DK reglamentavimu, darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena laikoma ta diena, kai darbdaviui arba jo atstovui tapo žinomas visas aplinkybių kompleksas: a) darbo drausmės pažeidimo faktas; b) konkretus pažeidimą padaręs darbuotojas. Šis momentas apibrėžia, kad darbdavys turi pakankamai informacijos, kuri nekelia pagrįstų abejonių dėl pažeidimo fakto ir pažeidėjo asmens. Jei kyla abejonių, darbdavys gali atlikti tyrimą, tačiau privalo tai padaryti per protingą laiką.
Teismų praktikoje pabrėžiama, kad nepagrįstas delsimas pradėti tyrimą ar jį vilkinti gali būti laikomas darbdavio netinkamu veikimu ir teisės į drausminę atsakomybę taikymo procedūrų pažeidimu. Darbdavys turi teisę aiškintis ir tirti darbo drausmės pažeidimus, tačiau tai negali pažeisti darbuotojo interesų ar neproporcingai jų suvaržyti. Tyrimo organizavimas vien siekiant nukelti drausminės atsakomybės skyrimo termino pradžią yra neteisėtas.
Jeigu tyrimas atliekamas ir jo metu nustatomos svarbios aplinkybės, darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena laikoma tyrimo rezultato (pvz., išvados) pateikimo diena, tačiau darbdavys privalo įrodyti, kad egzistavo būtinybė atlikti tokį tyrimą. Šis reikalavimas užtikrina darbuotojo teisių apsaugą ir darbdavio pareigą veikti sąžiningai.
Apibendrinimas
Apibendrinant, DK 58 straipsnis įtvirtina darbdavio teisę nutraukti darbo sutartį už darbuotojo padarytą pažeidimą ar pažeidimus, tačiau ši teisė turi būti įgyvendinama laikantis teisėtumo, sąžiningumo ir proporcingumo principų.
Taigi, priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo laikytis procedūrinių reikalavimų, įskaitant darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimą ir pažeidimo aplinkybių įvertinimą. Kilus ginčui, darbdavys turi įrodyti ne tik pažeidimo faktą, bet ir jo priskyrimą prie šiurkščių pažeidimų arba atitikimą pakartotinio pažeidimo kriterijams. DK 58 straipsnyje įtvirtinta darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį už šiurkštų ar pakartotinį darbo pareigų pažeidimą yra griežta priemonė, reikalaujanti pagrįsto ir proporcingo sprendimo. Atleidimas pagal šį straipsnį galimas tik esant aiškiai įrodytai darbuotojo kaltei ir laikantis nustatytos procedūros.
DK 59 – darbuotojo atleidimas darbdavio valia išmokant 6 vidutinius atlyginimus
Darbo kodekso 59 straipsnis įtvirtina darbdavio teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kai tam yra teisėta ir pakankama priežastis, tačiau ši priežastis nepatenka tarp numatytų DK 57 straipsnio 1 dalyje. Šia teise gali pasinaudoti tik tam tikri darbdaviai – išimtis taikoma valstybės ir savivaldybių institucijoms bei įstaigoms, išlaikomoms iš valstybės ar savivaldybių biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, taip pat valstybės ir savivaldybių įmonėms, viešosioms įstaigoms, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, bei Lietuvos bankui. Taigi, šiuo atleidimu pagrindu gali naudotis privataus sektoriaus verslai.
Nutraukiant darbo sutartį pagal šį straipsnį, darbdavys privalo laikytis procedūrinių reikalavimų. Jis privalo įspėti darbuotoją prieš tris darbo dienas ir išmokėti jam ne mažesnę kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Be to, darbo sutartis negali būti nutraukta dėl diskriminacinių motyvų, darbuotojo kreipimosi į administracinius organus, dalyvavimo byloje prieš darbdavį ar pranešimo apie pažeidimus Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka. Darbo sutarties nutraukimo priežastis pagal DK 59 straipsnio 1 dalį gali būti susijusi su darbuotojo asmeninėmis savybėmis, elgesiu darbe, kvalifikacija ar darbdavio padėtimi. Tačiau, nors darbdavys turi diskreciją pasirinkti nutraukimo pagrindą, jis privalo užtikrinti, kad ši priežastis būtų realiai egzistuojanti, teisėta ir pakankama darbo sutarties nutraukimui.
Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 59 straipsnį, privalo laikytis DK 64 straipsnyje nustatytų įspėjimo reikalavimų. Įspėjimas turi būti pateiktas raštu, jame aiškiai nurodoma darbo sutarties nutraukimo priežastis, teisinis pagrindas ir darbo santykių pasibaigimo data. Darbdavys negali pakeisti įspėjime nurodytos priežasties – jei ji išnyksta, o atsiranda nauja, darbdavys privalo pateikti naują įspėjimą.
DK 59 straipsnis suteikia darbdaviui platesnę diskreciją spręsti dėl darbo santykių pabaigos, tačiau kartu įtvirtina aiškius darbuotojų apsaugos mechanizmus, užtikrinančius sąžiningą darbo sutarties nutraukimo procesą.
Atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčą, darbdaviui tenka pareiga įrodyti atleidimo teisėtumą, kaip nustatyta DK 214 straipsnio 3 dalyje. Tai reiškia, kad darbdavys privalo pagrįsti priežastį, kuria rėmėsi nutraukdamas darbo sutartį, bei įrodyti, jog ji buvo reali ir teisėta.
Darbo ginčus nagrinėjančios institucijos vertina ne tik formalius darbo sutarties nutraukimo procedūrų laikymosi aspektus, bet ir pačios priežasties pagrįstumą bei realumą. Sprendžiama, ar darbdavys objektyviai turėjo pagrindą nutraukti darbo santykius, o jo sprendimas nebuvo savavališkas ar nepagrįstas.
Vertinant darbdavio veiksmų teisėtumą, taikomas racionalaus, apdairaus ir atidaus asmens (lot. bonus pater familias) elgesio kriterijus. Tai reiškia, kad darbdavio sprendimai turi būti pagrįsti objektyviais duomenimis, o ne subjektyviomis nuostatomis ar savavališkais sprendimais. Jei nustatoma, kad darbo sutartis buvo nutraukta neturint realios ir teisėtos priežasties, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.
DK 60 straipsnis – darbuotojo atleidimas nesant darbo sutarties šalių valios
Darbo kodekso 60 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo atvejus, kai darbo santykiai baigiasi be darbuotojo ar darbdavio valios. Šiame straipsnyje įtvirtinti pagrindai, kai darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo.
Darbo sutartis turi būti nutraukiama, kai įsiteisėja teismo sprendimas arba nuosprendis, kuriuo darbuotojui skiriama bausmė, dėl kurios jis negali toliau dirbti. Taip pat kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas. Be to, darbo sutartis nutraukiama darbuotojui pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegalint eiti pareigų, jei jis nesutinka būti perkeltas į kitą darbą arba tokio darbo darbovietėje nėra.
Į darbdavio pareigas taip pat įeina darbo sutarties nutraukimas, jei darbuotojas buvo priimtas į kitą asmenį laikinai pavaduojančią pareigybę, o šis grįžta į darbą. Kiti atvejai apima užsieniečio nelegalaus darbo nustatymą bei situacijas, kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti.
Darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį per penkias darbo dienas nuo priežastį patvirtinančio dokumento gavimo ar apie ją sužinojimo dienos. Jei sprendimas nepriimamas laiku dėl grąžinto į darbą darbuotojo, priežastis nutraukti sutartį laikoma pasibaigusia.
Kai darbo sutartis nutraukiama dėl sveikatos būklės, darbuotojui priklauso dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai truko trumpiau nei vienus metus – vieno mėnesio išmoka. Jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo vietą grąžinamo asmens ar darbo sutarties prieštaravimo įstatymams, darbuotojui mokama vieno mėnesio, o jei santykiai truko trumpiau nei metus – pusės mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.
DK 62 straipsnis – darbuotojo atleidimas darbdavio bankroto atveju
Įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti darbdaviui bankroto bylą arba kreditorių susirinkimui priėmus sprendimą vykdyti bankroto procesą ne teismo tvarka, nemokumo administratorius sudaro darbuotojų, kurie bus įdarbinti bankroto proceso metu pagal terminuotas darbo sutartis, sąrašą. Tokios terminuotos darbo sutartys sudaromos tik laikotarpiui iki įmonės bankroto proceso pabaigos.
Darbuotojai apie darbo sutarties nutraukimą privalo būti įspėti raštu per tris darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo kreditorių susirinkimo sprendimo vykdyti bankroto procesą ne teismo tvarka priėmimo dienos. Jei taikomas grupės darbuotojų atleidimas pagal darbo kodekso 63 straipsnio 1 dalį, įspėjimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip per septynias darbo dienas. Darbo sutartys nutraukiamos penkioliktą darbo dieną nuo įspėjimo įteikimo dienos.
Jei darbuotojui neįmanoma įteikti įspėjimo darbo vietoje, jis laikomas įteiktu praėjus penkioms darbo dienoms nuo išsiuntimo registruotąja pašto siunta darbuotojo deklaruotos gyvenamosios vietos ar kitu darbuotojo nurodytu (darbdaviui žinomu) adresu dienos. Įspėjimas taip pat gali būti perduotas elektroninėmis ryšių priemonėmis, tokiomis kaip elektroninis paštas ar mobilieji įrenginiai, jei įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat jei darbuotojui sudarytos protingos galimybės šią informaciją išsaugoti.
Atleidžiant darbuotojus dėl darbdavio bankroto, darbo kodekso 64 straipsnio 4 dalyje nustatyti darbo sutarties nutraukimo apribojimai netaikomi.
Atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka. Jei darbo santykiai truko trumpiau nei vienus metus, išmoka siekia pusę vidutinio darbo užmokesčio.
Papildomai darbuotojui skiriama ilgalaikio darbo išmoka, apskaičiuojama atsižvelgiant į jo nepertraukiamą darbo stažą pas tą patį darbdavį, laikantis įstatymų nustatytos tvarkos.
DK 104 straipsnis – vadovo atleidimas iš darbo jį atšaukus
Darbo sutartis su juridinio asmens vadovu gali pasibaigti bendraisiais pagrindais, nurodytais Darbo kodekso 53 straipsnyje. Tačiau darbo santykių su vienasmeniu valdymo organu ypatumai išskiria jo atšaukimo institutą, kuris įtvirtintas Darbo kodekso 104 straipsnio 1 dalyje. Juridinio asmens vadovas atšaukiamas įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka, todėl kiekvienu atveju būtina išanalizuoti konkretaus juridinio asmens veiklą reglamentuojančius specialius teisės aktus ir steigimo dokumentus.
Darbo kodeksas ir Akcinių bendrovių įstatymas tiesiogiai nenustato konkrečių bendrovių vadovų atšaukimo pagrindų. Kasacinis teismas yra nurodęs, kad jo suformuota praktika dėl vadovų atšaukimo galiojant 2002 metų Darbo kodeksui išlieka aktuali ir pagal naująjį reglamentavimą, nes vadovo atšaukimo instituto esmė nepakito.
Teismų praktikoje laikomasi nuoseklios pozicijos, kad juridinio asmens valdymo organą paskyrusio subjekto teisė jį atšaukti yra absoliuti ir nėra susieta su papildomomis sąlygomis ar specialia įgyvendinimo tvarka. Taip pat pabrėžiama, kad Akcinių bendrovių įstatyme įtvirtintas reguliavimas nėra diferencijuojamas pagal tai, ar bendrovės steigėjai yra fiziniai, privatūs juridiniai ar viešieji juridiniai asmenys. Dėl šios priežasties bendrovės vadovo atšaukimo procedūros aiškinamos vienodai tiek privačioms, tiek savivaldybės įsteigtoms bendrovėms.
Kai kompetentingas organas priima sprendimą atšaukti vadovą, darbo sutartis su juo nutraukiama Darbo kodekso 104 straipsnio 1 dalies pagrindu. Pavyzdžiui, sprendžiant dėl miesto plaukimo mokyklos direktoriaus atšaukimo, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, remdamasis Lietuvos Respublikos vietos savivaldos įstatymo nuostatomis, konstatavo, kad savivaldybės tarybos ir mero kompetencijos yra aiškiai atribotos. Biudžetinių įstaigų vadovus (išskyrus švietimo įstaigas ir seniūnijas) atleidžia savivaldybės meras, o švietimo įstaigų vadovų atšaukimas yra išimtinė savivaldybės tarybos kompetencija.
Šiaulių plaukimo mokyklos atveju teismas nustatė, kad ši įstaiga yra švietimo įstaiga, todėl jos vadovo atleidimas galėjo būti vykdomas tik savivaldybės tarybos sprendimu, o ne mero potvarkiu. Kadangi vadovas buvo atšauktas mero sprendimu, atleidimas buvo pripažintas neteisėtu, o atitinkamas mero potvarkis – panaikintas.
Nors Darbo kodekse nėra įtvirtinto privalomo įspėjimo termino, kai darbo sutartis su juridinio asmens vadovu nutraukiama Darbo kodekso 104 straipsnio pagrindu, tačiau šalys gali susitarti dėl įspėjimo termino darbo sutartyje. Jei sutartyje numatyta papildomų sąlygų, atitinkančių Darbo kodekso 33 straipsnio 3 ir 4 dalių reikalavimus, jos tampa privalomos ir turi būti laikomasi jų vykdymo.
DK 36 straipsnis – darbuotojo atleidimas bandomuoju laikotarpiu
Susitarimas dėl išbandymo gali būti sudaromas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas atitinka darbuotojo lūkesčius. Šis susitarimas yra darbo sutarties dalis ir gali būti nustatytas tik abiejų darbo sutarties šalių sutarimu.
Išbandymo terminas negali viršyti trijų mėnesių, o šis laikotarpis neapima laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Darbo sutarties šalių susitarimu išbandymo termino pratęsti negalima. Jei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties trukmei, t. y. trumpesnis nei trys mėnesiai.
Jeigu darbdavys pripažįsta, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, jis gali iki išbandymo termino pabaigos priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį. Apie tokį sprendimą darbuotojas turi būti raštu įspėtas ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo. Darbuotojui nėra mokama išeitinė išmoka.
Darbuotojas taip pat turi teisę iki išbandymo laikotarpio pabaigos pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį. Apie tokį sprendimą jis privalo raštu įspėti darbdavį likus ne mažiau kaip trims darbo dienoms iki darbo sutarties nutraukimo. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo. Jei įspėjimas nebuvo atšauktas, darbo sutartis pasibaigia suėjus įspėjimo terminui, o darbdavys privalo ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną įforminti darbo sutarties pasibaigimą.
DK 69 straipsnis – darbuotojo atleidimas pasibaigus terminuotos darbo sutarties terminui
Terminuota darbo sutartis pasibaigia suėjus jos terminui, išskyrus atvejus, kai darbo santykiai tęsiasi daugiau nei vieną darbdavio administracijos darbo dieną po sutarties termino pabaigos. Tokiu atveju sutartis tampa neterminuota, nebent taikomas Darbo kodekso 67 straipsnio 3 dalyje numatytas atvejis.
Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį trunka ilgiau nei vienus metus, darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją apie sutarties pasibaigimą likus ne mažiau kaip penkioms darbo dienoms iki jos termino pabaigos. Jeigu darbo santykiai trunka ilgiau nei trejus metus, įspėjimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų. Jei darbdavys pažeidžia šią pareigą, jis privalo darbuotojui sumokėti darbo užmokestį už kiekvieną termino pažeidimo dieną, bet ne daugiau kaip už penkias ar dešimt darbo dienų, priklausomai nuo darbo santykių trukmės.
Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį trunka ilgiau nei dvejus metus, pasibaigus sutarčiai dėl termino suėjimo darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Šios nuostatos dėl darbo sutarties pratęsimo ir įspėjimo netaikomos darbuotojams, kuriems galioja Darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalyje nustatytos išimtys.
Darbuotojo atleidimo ribojimai
Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laikotarpiu ir iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta tik šiais pagrindais: šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai suėjus jos terminui arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys. Nėštumo faktas turi būti patvirtintas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą.
Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai darbdavys neturi teisės įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimo ją nutraukti jokiais kitais pagrindais, išskyrus tuos, kurie numatyti šiame straipsnyje. Jei šiuo laikotarpiu atsiranda pagrindas nutraukti darbo sutartį, darbdavys gali įspėti darbuotoją apie atleidimą arba priimti sprendimą tik pasibaigus minėtam laikotarpiui. Jei darbuotojai suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba vaiko priežiūros atostogos, darbo sutartis gali būti nutraukta tik šioms atostogoms pasibaigus.
Darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, yra apsaugoti nuo darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, jei nėra jų kaltės. Tai reiškia, kad darbdavys negali nutraukti darbo sutarties remdamasis Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1–3 punktuose nurodytais pagrindais. Taip pat darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose.
Darbuotojai, pašaukti atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą ar alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, jei nėra jų kaltės, ar darbdavio valia.
Pasibaigus darbuotojo karo tarnybos ar alternatyviosios krašto apsaugos tarnybos laikotarpiui, jei jis neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta pagal šiame skyriuje nustatytus darbo sutarties nutraukimo pagrindus.
DK 63 straipsnis – grupės darbuotojų atleidimas
Grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia arba darbo sutarties šalių susitarimu, kai per ne ilgesnį kaip trisdešimties kalendorinių dienų laikotarpį darbdavys numato atleisti tam tikrą darbuotojų skaičių. Grupės atleidimas taikomas, kai darbovietėje:
– dirba nuo 20 iki 99 darbuotojų ir numatoma atleisti ne mažiau kaip 10 darbuotojų;
– dirba nuo 100 iki 299 darbuotojų ir numatoma atleisti ne mažiau kaip 10 procentų darbuotojų;
– dirba 300 ir daugiau darbuotojų ir numatoma atleisti ne mažiau kaip 30 darbuotojų.
Apskaičiuojant atleidžiamų darbuotojų skaičių, įtraukiami bent penki darbuotojai, tačiau grupės atleidimu nelaikomi atvejai, kai darbo sutartys pasibaigia suėjus jų terminui. Jei atleidimas vyksta dėl darbdavio bankroto, vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas pagal duomenis teismo nutarties iškelti bankroto bylą įsiteisėjimo arba kreditorių susirinkimo sprendimo dėl bankroto priėmimo dieną.
Prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą arba, jei jos nėra, darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą. Taip pat būtina konsultuotis dėl atleidimo padarinių sušvelninimo priemonių, tokių kaip perkvalifikavimas, perkėlimas į kitas pareigas, darbo laiko pakeitimai, papildomos išeitinės išmokos ar įspėjimo terminų pratęsimas. Konsultacijų tikslas – sudaryti susitarimą dėl galimų neigiamų pasekmių mažinimo.
Apie planuojamą grupės darbuotojų atleidimą darbdavys privalo raštu informuoti Užimtumo tarnybą ne vėliau kaip prieš trisdešimt dienų iki darbo santykių pabaigos, tačiau ne vėliau nei įspėdamas darbuotojus apie jų atleidimą. Pranešimo kopija pateikiama darbo tarybai ar profesinei sąjungai, kuri gali pateikti savo pastabas Užimtumo tarnybai. Jei atleidimas vyksta dėl darbdavio bankroto, Užimtumo tarnyba bei darbo taryba ar profesinė sąjunga informuojami ne vėliau nei įspėjant darbuotojus.
Darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nebuvo įvykdytos pareigos informuoti Užimtumo tarnybą, darbo tarybą ar profesinę sąjungą ir konsultuotis dėl atleidimo pasekmių.
Jeigu darbuotojai atleidžiami dėl darbdavio bankroto, darbdavys neprivalo konsultuotis su darbo taryba ar profesine sąjunga, tačiau vis tiek turi laikytis pranešimo procedūrų.
DK 64 straipsnis – darbuotojo įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą
Jeigu darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu.
Įspėjime privaloma nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastis, teisės aktų normą, kuria remiamasi priimant sprendimą, bei darbo santykių pasibaigimo datą.
Įspėjimas darbuotojui turi būti įteiktas nedelsiant. Jei darbuotojas ginčija atleidimo teisėtumą, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad įspėjimas buvo įteiktas tinkamai.
Jeigu įspėjimo termino pabaigoje darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs atostogų, įspėjimo termino pabaiga nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Darbdavys, gavęs darbuotojo sutikimą, gali nutraukti darbo sutartį anksčiau, tačiau privalo sumokėti darbuotojui visą priklausantį darbo užmokestį už įspėjimo laikotarpį. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena laikoma paskutinė įspėjimo termino diena, o darbuotojas gali būti atleistas nuo darbo pareigų vykdymo.
Darbuotojui jo prašymu įspėjimo laikotarpiu turi būti suteikta ne mažiau kaip dešimt procentų jo buvusios darbo laiko normos naujo darbo paieškoms, už kurį paliekamas visas darbo užmokestis. Jei darbdavys ir darbuotojas susitaria dėl ilgesnio laiko darbo paieškoms, šios darbo laiko dalies apmokėjimas nustatomas šalių susitarimu.
Jeigu sudaromas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo arba darbuotojas raštu sutinka su darbo sutarties nutraukimo pasiūlymu, darbo sutartis pasibaigia susitarime nustatytomis sąlygomis. Darbdavys privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą ne vėliau kaip paskutinę darbuotojo darbo dieną.
DK 65 straipsnis – darbo sutarties pasibaigimo įforminimas
Jeigu Darbo kodeksas ar kiti įstatymai numato pagrindą nutraukti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą dėl jos nutraukimo. Suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui, darbdavys konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Darbo sutartis laikoma pasibaigusia sprendime nurodytą dieną, išskyrus atvejus, numatytus šiame straipsnyje.
Kai Darbo kodeksas nustato terminą priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, tačiau darbdavys per šį laikotarpį tokio sprendimo nepriima, laikoma, kad darbo sutartis nėra nutraukta. Tokiu atveju darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais ir nustatyta tvarka.
Darbdavio sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo arba jos pasibaigimo turi būti išreikštas raštu. Jame turi būti nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, atitinkama įstatymo norma bei darbo santykių pasibaigimo data.
Sprendimas darbuotojui turi būti įteiktas nedelsiant. Jei darbuotojas ginčija atleidimą, įrodinėjimo pareiga tenka darbdaviui.
Darbo santykiai pasibaigia paskutinę darbuotojo darbo dieną, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojui nesant darbe arba kai darbdavys neleidžia jam tą dieną dirbti.
Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs atostogų, darbo santykių pasibaigimo data nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos. Darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, darbo sutarties pasibaigimo diena atidedama dar dviem mėnesiams po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Tokiais atvejais darbo santykiai laikomi pasibaigusiais pirmąją darbo dieną po atitinkamo laikotarpio pabaigos.
Pasibaigus darbo sutarčiai, apie tai turi būti įrašoma darbo sutartyje. Ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo santykių pasibaigimo darbdavys privalo apie tai pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui.
Darbuotojui pateikus prašymą, darbdavys per dešimt dienų turi išduoti pažymą apie jo vykdytą darbo funkciją, jos trukmę ir gautą darbo užmokestį.
Jeigu darbdavys yra fizinis asmuo ir jis miršta, darbo sutarties pasibaigimas įforminamas vadovaujantis socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.
Informacija parengta pagal 2025-02-22 galiojusią Darbo kodekso redakciją ir aktualią teisminę praktiką.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
