Atleidimas bandomuoju laikotarpiu suteikia darbdaviams galimybę supaprastinta tvarka atsisveikinti su darbuotoju, kuris nepateisina lūkesčių. Nors atleidimo procedūra paprastesnė nei įprasto atleidimo atveju, teisingas jos įgyvendinimas yra būtinas norint išvengti darbo ginčų ir galimų teisinių pasekmių. Kaip teisingai atleisti darbuotoją bandomuoju laikotarpiu ir kokias pareigas bei teises turi darbdavys?
Bandomojo laikotarpio teisinė paskirtis
Bandomasis laikotarpis – tai abipusis išbandymas, kurio metu darbdavys įvertina, ar darbuotojas tinka darbui, o darbuotojas – ar darbas atitinka jo lūkesčius. Darbo kodekso 36 straipsnio 1 dalis nustato, kad darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo sudarydamos darbo sutartį.
Darbdaviui šis laikotarpis suteikia teisę:
- Vertinti darbuotojo kompetencijas ir įgūdžius;
- Stebėti, kaip darbuotojas prisitaiko prie organizacinės kultūros;
- Priimti sprendimą dėl darbo santykių tęstinumo supaprastinta tvarka.
Bandomojo laikotarpio trukmė ir ypatumai
Teisingai nustatytas bandomasis laikotarpis yra pirmasis žingsnis į teisėtą atleidimo procedūrą:
- Išbandymo terminas negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai;
- Į šį terminą neįskaičiuojamas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių;
- Terminuotoms sutartims, sudarytoms trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas sutarties terminui;
- Pratęsti išbandymo laikotarpį, net ir šalių susitarimu, yra draudžiama.
Atleidimo procedūra bandomuoju laikotarpiu
Darbo sutartis bandomuoju laikotarpiu gali būti nutraukta, jei išbandymo rezultatai yra nepatenkinami. Darbdaviui būtina laikytis šių procedūrinių žingsnių:
- Priežasčių dokumentavimas:
- Fiksuokite konkrečius darbuotojo veiklos trūkumus;
- Rinkite objektyvius įrodymus (darbuotojų atsiliepimus, klientų nusiskundimus, tarnybinius pranešimus ir pan.);
- Jei įmanoma, aptarkite pastebėtus darbo trūkumus su darbuotoju prieš priimant sprendimą dėl atleidimo, fiksuokite tokių trūkumų aptarimą el. paštu ar raštu.
- Sprendimo priėmimas:
- Įvertinkite, ar priežastys yra pakankamai svarbios atleidimui pagrįsti – ar iš tiesų darbuotojas neišlaikė išbandymo?
- Užtikrinkite, kad sprendimas būtų pagrįstas objektyviais ir teisėtais kriterijais (pvz., netinkamas kriterijus būtų diskriminacinio pobūdžio, kai darbuotojas atleidžiamas, nes turi vaikų ir pan.)
- Paruoškite raštišką sprendimą su detaliu aprašymu, kuriame aptartos priežastys, dėl kurių manoma, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo. Kilus teisiniam ginčui šias priežastis reikės pagrįsti, tad geriau nerašyti tų priežasčių, kurių manote, kad negalėsite įrodyti.
- Įspėjimo įteikimas:
- Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys privalo įspėti darbuotoją raštu;
- Įspėjimas darbuotojui turi būti įteiktas prieš 3 darbo dienas iki darbo sutarties nutraukimo;
- Įspėjime būtina nurodyti konkrečias priežastis, kodėl išbandymo rezultatai laikomi nepatenkinamais.
- Darbo sutarties nutraukimas:
- Pasibaigus įspėjimo terminui, darbo sutartis nutraukiama;
- Darbdavys privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną;
- Atleidimo data yra nukeliama, jei darbuotojas serga arba atostogauja (žr. DK 61 str. 6 d.)
- Atleidžiamam darbuotojui nemokama išeitinė išmoka.
Priežasčių formulavimas ir pagrindimas
Darbo ginčų prevencijai ypač svarbu tinkamai suformuluoti ir pagrįsti atleidimo priežastis. Teisiškai pagrįstos atleidimo priežastys gali būti:
- Darbuotojo nepakankama kvalifikacija atlikti sutartas darbo funkcijas;
- Negebėjimas pasiekti nustatytų darbo rezultatų;
- Darbo pareigų pažeidimai (vėlavimas, darbo tvarkos nesilaikymas);
- Nesugebėjimas dirbti komandoje arba prisitaikyti prie organizacinės kultūros;
- Netinkamas bendravimas su klientais ar kolegomis.
Atleidimo pagrindai turi būti:
- Konkretūs – nurodant konkrečius įvykius ar situacijas;
- Objektyvūs – pagrįsti faktais, o ne nuomonėmis;
- Pamatuojami – kai įmanoma, pagrįsti kiekybiniais rodikliais;
- Susiję su darbo funkcijomis – tiesiogiai susiję su darbuotojo pareigomis ir atsakomybėmis.
Teisinės rizikos ir jų prevencija
Netinkamai atleidus darbuotoją bandomuoju laikotarpiu, darbdavys susiduria su šiomis rizikomis:
- Darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją dėl neteisėto atleidimo;
- Darbuotojas gali reikalauti būti grąžinimas į darbą;
- Darbuotojas gali reikalauti priverstinės pravaikštos kompensacijos dėl neteisėto atleidimo;
- Galima žala įmonės reputacijai ir darbo atmosferai.
Rizikų prevencijos priemonės:
- Dar prieš priimant sprendimą atleisti darbuotoją, pasikonsultuokite su teisininku;
- Užtikrinkite, kad atleidimo priežastys būtų objektyvios ir tinkamai dokumentuotos;
- Laikykitės visų procedūrinių terminų ir reikalavimų;
- Išlaikykite profesionalumą ir pagarbą darbuotojui atleidimo procese.
Objektyvaus vertinimo užtikrinimas
Objektyvus darbuotojo vertinimas yra darbdavio pareiga ir teisinės apsaugos pagrindas:
- Nustatykite aiškius vertinimo kriterijus:
- Konkretizuokite lūkesčius ir siektinus rezultatus, geriausia – raštu;
- Apibrėžkite reikalingus įgūdžius ir kompetencijas;
- Supažindinkite su elgesio standartais organizacijoje.
- Reguliariai teikite grįžtamąjį ryšį:
- Periodiškai aptarkite darbo rezultatus;
- Atkreipkite dėmesį į tobulintinas sritis;
- Suteikite progą darbuotojui pagerinti rezultatus.
- Dokumentuokite vertinimo procesą:
- Fiksuokite susitikimų su darbuotoju rezultatus;
- Kaupkite įrodymus apie darbo kokybę;
- Saugokite visą su darbo santykiais susijusią komunikaciją.
Teisingas darbuotojo atleidimas bandomuoju laikotarpiu reikalauja tiek procedūrinių žingsnių laikymosi, tiek objektyvaus vertinimo. Darbdavys, kuris yra atviras, skaidrus ir dokumentuoja atleidimo priežastis, ne tik sumažina teisines rizikas, bet ir padeda išlaikyti gerą organizacinę kultūrą.
Reikalingos teisinės paslaugos? Susisiekite su mūsų komanda.
Šis tekstas yra informacinio pobūdžio ir nepakeičia individualios teisinės konsultacijos.
