Darbdavys paskelbė prastovą, darbo nėra, o pajamos sumažėjo. Tada kyla klausimas, ar galima dirbti kitur prastovos metu ir ar toks darbas nepakenks santykiams su pagrindiniu darbdaviu. Darbo kodeksas antrojo darbo nedraudžia, tačiau jį riboja prastovos trukmė, darbo ir poilsio laiko reikalavimai bei pareiga vengti interesų konflikto.
Kada darbdavys gali skelbti prastovą?
Darbo kodekso 47 straipsnis numato du prastovos pagrindus. Pirmasis taikomas, kai darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbo sutartyje sulygto darbo. Šios priežastys turi būti atsiradusios ne dėl darbuotojo kaltės, o darbuotojas turi būti nesutikęs dirbti kito jam pasiūlyto darbo.
Antrasis pagrindas susijęs su Vyriausybės paskelbta ekstremaliąja situacija ar karantinu. Jis taikomas, kai dėl veiklos ribojimų negalima dirbti sulygto darbo, o nuotolinio darbo organizuoti neįmanoma arba darbuotojas nesutinka dirbti kito pasiūlyto darbo.
Prastova darbo sutarties nenutraukia. Darbuotojas lieka pagrindinio darbdavio darbuotoju, todėl antrojo darbo galimybes lemia, kokios pareigos jam lieka pagrindinėje darbovietėje.
Nuo ko priklauso, ar galima dirbti kitur prastovos metu?
Pirmiausia nuo prastovos trukmės. Kai prastova skelbiama dėl objektyvių priežasčių, Darbo kodeksas pareigą būti darbovietėje ir apmokėjimą sieja su jos trukme:
- iki vienos darbo dienos: mokamas vidutinis darbo užmokestis, o darbdavys gali reikalauti, kad darbuotojas būtų darbovietėje;
- ilgesnė kaip viena, bet ne ilgesnė kaip trys darbo dienos: darbdavys gali reikalauti būti darbovietėje ne ilgiau kaip valandą per dieną. Už šį laiką mokamas vidutinis darbo užmokestis, o už likusį laiką du trečdaliai jo;
- ilgesnė kaip trys darbo dienos arba neterminuota: darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, bet turi būti pasirengęs atvykti kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už laiką po pirmųjų trijų darbo dienų jam paliekama 40 procentų vidutinio darbo užmokesčio.
Todėl dirbti kitur paprastai galima tik ilgesnės prastovos metu, o naujasis darbas turi leisti grįžti kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Jei darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma, mėnesio darbo užmokestis prastovos metu negali būti mažesnis už minimaliąją mėnesinę algą.
Kai prastova paskelbta dėl ekstremaliosios situacijos ar karantino ribojimų, darbdavys apskritai negali reikalauti, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę. Tada trukmės pakopos netaikomos, o darbdavys moka ne mažiau kaip minimaliąją mėnesinę algą, kai sulygta visa darbo laiko norma.
Abiem pagrindais darbdavys gali skelbti ir dalinę prastovą. Tada jis raštu nustato, kuriomis dienomis darbuotojas dirba, kada prasideda ir baigiasi jo darbo diena ir koks laikas tenka prastovai. Tomis dienomis darbuotojas privalo dirbti pagrindinėje darbovietėje, todėl antrąjį darbą tenka derinti su šiuo grafiku.
Kokias darbo ir poilsio laiko ribas reikia įvertinti?
Darbo kodeksas nustato maksimaliojo darbo laiko reikalavimus. Vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas negali viršyti 48 valandų. Darbo diena negali būti ilgesnė kaip 12 valandų, o per septynias dienas negalima dirbti daugiau kaip 60 valandų. Be to, iš septynių paeiliui einančių dienų dirbti galima ne daugiau kaip šešias.
Kartu galioja minimaliojo poilsio reikalavimai. Tarp darbo dienų darbuotojui turi likti bent 11 valandų nepertraukiamojo poilsio, o per septynias paeiliui einančias dienas bent 35 valandos. Jei pamaina trunka ilgiau kaip 12 valandų, poilsis po jos negali būti trumpesnis kaip 24 valandos.
Kodeksas tiesiogiai nenurodo, kaip šias ribas skaičiuoti, kai darbuotojas turi kelis darbdavius. Ilgos prastovos metu pagrindinėje darbovietėje darbuotojas nedirba, todėl šis klausimas iškyla vėliau. Paprastai tai nutinka, kai prastova atšaukiama arba tampa daline ir abu darbai vyksta tą pačią savaitę. Kaip tikrinamos šios ribos, rašome straipsnyje apie darbo ir poilsio laiko pažeidimus.
Ką pasitikrinti prieš įsidarbinant kitur?
Prieš įsidarbinant verta patikrinti tris dalykus: ar sutartyje nėra susitarimo dėl nekonkuravimo, ar naujasis darbdavys nekonkuruoja su pagrindiniu ir ar abu grafikai suderinami. Prastova nepanaikina kitų darbo sutarties įsipareigojimų.
Darbo kodeksas įpareigoja abi šalis veikti sąžiningai ir vengti interesų konflikto. Todėl darbas pas tiesioginį konkurentą gali tapti ginčo priežastimi net tada, kai darbuotojas prastovos metu laisvas. Plačiau apie tai rašome straipsnyje apie interesų konfliktą ir nekonkuravimą darbo santykiuose.
Susitarimas dėl nekonkuravimo gali galioti ir darbo sutarties galiojimo metu. Jis sudaromas tik su darbuotojais, turinčiais specialių žinių ar gebėjimų, ir draudžia tik tiesiogiai konkuruojančią veiklą. Už nekonkuravimą darbdavys moka kompensaciją, ne mažesnę kaip 40 procentų vidutinio darbo užmokesčio. Susitarimą pažeidęs darbuotojas privalo nutraukti konkuruojančią veiklą, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Kaip šis susitarimas veikia praktikoje, aiškiname straipsnyje apie nekonkuravimo sutartį ir kompensaciją.
Prieš pasirašant naują darbo sutartį verta:
- perskaityti darbo sutartį ir patikrinti, ar joje nėra susitarimo dėl nekonkuravimo;
- įvertinti, ar naujasis darbdavys nekonkuruoja su pagrindiniu ir neaptarnauja tų pačių klientų;
- susitarti su naujuoju darbdaviu dėl grafiko, kuris leistų grįžti į pagrindinę darbovietę gavus pranešimą;
- dalinės prastovos atveju derinti antrąjį darbą su raštu nustatytomis darbo dienomis;
- sudėlioti abu grafikus taip, kad atšaukus prastovą tarp pamainų liktų bent 11 valandų poilsio.
Taigi ar galima dirbti kitur prastovos metu? Dažniausiai taip, jei prastova paskelbta dėl objektyvių priežasčių ilgiau kaip trims darbo dienoms arba dėl ekstremaliosios situacijos ar karantino ribojimų, kai iš darbuotojo negali būti reikalaujama atvykti, o naujas darbas nekonkuruoja su pagrindiniu darbdaviu. Kai sutartyje yra nekonkuravimo sąlyga, jos taikymą naujam darbui verta aptarti su darbo teisės advokatu dar prieš pasirašant.
